【正文】 的 ，兩者結倍作為浮動收入，兩者結合就是年薪總收入。對于非經營類管理崗位人員采合就是年薪總收入。對于非經營類管理崗位人員采用：用： 職務工資＋獎金＋福利津貼職務工資＋獎金＋福利津貼 的形式，具體數額的形式，具體數額根據實際部門情況設計。但是依然分成固定部分和根據實際部門情況設計。但是依然分成固定部分和浮動部分，浮動部分和績效考核結果掛鉤浮動部分，浮動部分和績效考核結果掛鉤 。A公司管理人員工資模式 為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服為實現(xiàn)服務職能的戰(zhàn)略轉化，將服務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)務優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務類人員評估中，收入形式：服務類人員評估中，收入形式： 職位職位工資＋獎金＋津貼工資＋獎金＋津貼 組成。適用于組成。適用于 普通普通干部職工干部職工 。浮動獎金部分按照參照個。浮動獎金部分按照參照個人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)人績效評估結果季度發(fā)放和年度發(fā)放。放。 A公司專業(yè)人員工資模式 模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數 日薪差別計時制 工作天數 日薪 +加班小時數 時薪簡單計件制 生產數量 產品生產單價差別計件制 標準產量 產品生產單價 1+超額產量 產品生產單價 2 計效制 完成標準產量部分的基本薪酬 +超額獎金A公司生產人員薪酬模型 結合印染行業(yè)和車間產品特點，分結合印染行業(yè)和車間產品特點，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計時制，計件工資制計時制，計件工資制和利潤分享計劃和利潤分享計劃 。職工收入形式：職務。職工收入形式：職務工資＋獎金＋津貼。將職務工資作為固工資＋獎金＋津貼。將職務工資作為固定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況定部分發(fā)放，獎金與個人任務完成情況掛鉤，多勞多得。掛鉤，多勞多得。 A公司一線作業(yè)人員工資模式 實行以內部層級為主要依據的、實行以內部層級為主要依據的““ 評聘分離法評聘分離法 ”” ，即打破職稱等級制度，即打破職稱等級制度；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級；建立適合于企業(yè)需要的技術人員層級關系并實行聘用制度。不同的層級確定關系并實行聘用制度。不同的層級確定不同的崗位系數和工資標準。不同的崗位系數和工資標準。 項目研發(fā)和技術攻關人員實行項、項目研發(fā)和技術攻關人員實行項目考核。其收入構成為：基本工資、項目考核。其收入構成為：基本工資、項目提成和福利。目提成和福利。 A公司專業(yè)技術人員薪酬模型 考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技考慮不同層次技術人員收入特點，對核心技術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需術人員（主要是團隊資深技術專家）和公司急需的專業(yè)人才使用的專業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時規(guī)定總人數不，同時規(guī)定總人數不超過技術人員的超過技術人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎金＋特殊津貼＋股票期權＋獎金＋特殊津貼＋股票期權 。其他大多數技術。其他大多數技術人員采用：人員采用： 職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福職位工資＋項目獎金＋特殊津貼＋福利利 組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎組成。為了鼓勵研發(fā)人員團隊作業(yè)，評估和獎金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以金發(fā)放將以團隊任務完成情況來評估，獎金將以研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎金。由課題小組分配獎金。 A公司技術研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎金獎金 基本工資基本工資 +業(yè)務提成業(yè)務提成 基本工資基本工資 +業(yè)務提成業(yè)務提成 +獎金獎金 純業(yè)務提成制純業(yè)務提成制A公司銷售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷售獎金（提成）＋職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。 每年初由銷售公司根據實際計每年初由銷售公司根據實際計劃情況，制定銷售任務，并銷售目標逐級劃情況，制定銷售任務，并銷售目標逐級分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售分解到各個銷售區(qū)域、銷售小組以及銷售個人。獎金也是結合個人。獎金也是結合 銷售收入和回款銷售收入和回款 情況情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。式。 A公司銷售類人員工資模式 協(xié)議工資或者談判工資制協(xié)議工資或者談判工資制 “ 高薪打包制高薪打包制 ””A公司特殊人員薪酬模型案例三:某公司由于需要實施一個項目 ,急需招聘兩名工程人員 .按照正常起薪標準 ,公司已經找到了一名工程人員 ,而另一名工程人員遲遲不能招到 .如果這時有一位應聘者與前面那名工程人員能力相當 ,但起薪卻要求高出 1倍 .公司能否答應應聘者的起薪要求 ?? 金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴，金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴， 也最為復雜的激勵工具。也最為復雜的激勵工具。? 金錢對如下四種人比較有效金錢對如下四種人比較有效 ————–– 雅皮士雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢他們的理想生活方式需要大批金錢 )–– 拼命往上者（窮人想擠進上流社會）拼命往上者（窮人想擠進上流社會）–– 賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）賺錢狂（他們生活的全部意義就是賺錢）–– 追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成追求成就者（成就第一，金錢第二，但金錢應與其成就相當）就相當）以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數的以上四類人加起來也不到就業(yè)者總數的 50%(美國管理學家美國管理學家 Saul )現(xiàn)代薪酬管理理念 1現(xiàn)代薪酬管理理念 2工作的報酬就是工作本身。工作的報酬就是工作本身。當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的當人們在工作中感受到無窮的樂趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎金就變得微不足道了。獎金就變得微不足道了。?作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的作為經理，你的主要職責就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。普通人發(fā)揮出最大的潛力。?韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把韓國三星集團創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時間花以上的時間花在在 ““ 因才施用因才施用 ”” 上。上?，F(xiàn)代薪酬管理理念 3薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理薪酬管理，最根本的就是對勞動生產率的管理，即對勞動效率的管理。，即對勞動效率的管理。?薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合薪酬管理應與嚴格、科學的考核制度相配合? “ 人少是個寶人少是個寶 ”” ， ““ 人多就是災人多就是災 ”” 。高效率。高效率，高報酬。，高報酬。?寶鋼寶鋼 ———— 連續(xù)幾年增產減人。連續(xù)幾年增產減人。–– 崗位測評崗位測評 ———— 工作量不滿工作量不滿 80%，即撤崗，并崗。，即撤崗，并崗。–– 一專多能一專多能 ———— 一人多崗，兼職。一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念 4薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為薪酬管理應不斷創(chuàng)新，但應堅持以人為本。本。? 河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：河北衡水電機廠廠長呂吉澤的逆向思維：跳起來摘桃子 伸手摘桃子發(fā)紅包 張榜公布以罰為主 不獎就是罰謝 謝 !多提寶貴意見 !謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH