汽車企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程-資料下載頁
2025-01-23 19:44本頁面
【正文】 7% 5% 薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中 內(nèi)部公平的建立 2124 常見的薪酬模型： 管理人員薪酬模型 層級 總工程師 副總經(jīng)理 技術(shù)部 生產(chǎn)管理部 綜合部 人力資源部 市場部 A1 A2 30萬 29萬 B1 B2 經(jīng)理 26萬 經(jīng)理 14萬 經(jīng)理 21萬 B3 B4 副經(jīng)理 19萬 經(jīng)理 30萬 B5 經(jīng)理 16萬 B6 副經(jīng)理 14萬 薪酬 基本工資 年齡工資 漲幅工資 績效工資 加班工資 福利津貼 構(gòu)成比例 71% 3% 8% 8% 1% 9% 年薪的 65%作為基本工資發(fā)放，即月薪 = （年薪 A 65%） /12 年薪的 35%作為年度績效考核，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級發(fā)放 ? 薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個重要工具 ? 薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致 41 薪酬系統(tǒng) 人力資源 管理戰(zhàn)略的一個工具 職業(yè)發(fā)展 人性管理 時間 離職率 L R E 方案 I: 人才儲備 方案 II: 以其人之道還治其人之身 薪酬系統(tǒng) 10% 5% 方案 III: 相互諒解 讓薪酬最大限度激勵人 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評價 確定薪酬結(jié)構(gòu) 市場薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評估與控制 明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略 給出薪酬結(jié)構(gòu)線 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書 確定薪酬因素，選擇評價方法 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 薪酬范圍及數(shù)值的確定 評估及成本控制等 讓薪酬最大限度激勵人 432 薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程 ? 職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承 ? 持股員工的范圍 – 以上級主管部門審核批準(zhǔn)本公司實(shí)行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的 公司內(nèi)部職工； – 雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)班 子成員 ? 員工個人持股額度：員工個人持股額度的大小應(yīng)結(jié)合其所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素綜合 考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定 – 員工個人交現(xiàn)金認(rèn)購股份額度：一般結(jié)合員工的所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素采取 “打分制”量化確定。得分公式為：職工個人得分值 =職工工齡分 +員工的職務(wù)分。其中，職 工工齡分 =本企業(yè)工齡 *+原工齡 *；員工職務(wù)分為：董事長、總經(jīng)理 100分，董事、 副總 85分，部門經(jīng)理、高工 65分，中級職稱 50分，業(yè)務(wù)主辦、助工 40分，一般員工 30分。 這樣，員工現(xiàn)金購股限額 = 員工現(xiàn)金購股總額 * （員工個人得分 /所有持股員工得分總和） – 員工向公司貸款購股額度：員工貸款購股數(shù)額 = 公司貸款總額 /持股員工總?cè)藬?shù) – 企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資（工齡）分配系數(shù) = 該部分職工股總額 /持股職工上半 年度工資（工齡）總額之和 * 40% ? 員工個人持股權(quán)利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股 – 雇傭關(guān)系終止 – 退休 – 喪失行為能力 – 死亡 – 公司并購或控制權(quán)變化 461 股權(quán)激勵：員工持股計(jì)劃 讓薪酬最大限度激勵人 462 股權(quán)激勵：股票期權(quán)方案 ? 股票期權(quán)的性質(zhì)：內(nèi)部性、不繼承，只有使用權(quán)，以獲取股票的差價為目標(biāo)。 ? 股票來源 當(dāng)公司獲得上市資格時，建議公司預(yù)留出不超過股本總量一定比例（如 10%）的股票發(fā)行額度用于運(yùn)作企業(yè)的股票期權(quán)方案 ? 股票期權(quán)的方案 – 股票期權(quán)的授予范圍：公司的決策層成員和科技人員，具體人員由董事會選擇和確定 – 股票期權(quán)的價值：對經(jīng)理人員和關(guān)鍵技術(shù)人才的股票期權(quán)無償授予 – 股票期權(quán)的授予數(shù)量：公司董事會在有效期內(nèi)任一時間，以適宜的方式向所確定的員 工授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價格由董事會決定 – 股票期權(quán)的授予時機(jī)：經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的績效管理評定的情況下 獲贈股票期權(quán)，一般受聘和升職時獲贈的股票期權(quán)數(shù)量較多 – 股票期權(quán)授予的額度：一般股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限，但常會規(guī)定一個上限 ? 股票期權(quán)權(quán)利的變更和喪失 – 雇傭關(guān)系終止 – 退休 – 喪失行為能力 – 死亡 – 公司并購或控制權(quán)變化 讓薪酬最大限度激勵人 ? 企業(yè)人力資本 將逐步上升 ? 薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價值 ? 薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多軌化 ? 薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡 ? 利益共享計(jì)劃（ Profit Sharing Plan） ? 員工 持股計(jì)劃 （ Stock Option） ? 薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化（ Variable Pay） 薪酬系統(tǒng)未來的發(fā)展趨勢
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