【正文】 需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導向和動力尋求解決方案、改進措施績效導向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團隊精神 團隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標準，不斷學習、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識與職位要求匹配度練習： 我們每個小組能否設計一個結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓的有效工具與角色扮演藍本。 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關的專業(yè)培訓，必要時要在專家指導下才能通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。 讓我們試試是否能夠?qū)νM學員有個更深入的了解 成就導向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關系建立 服務精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領導能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 ? “ 光環(huán) Halo效應”“觸角 Horn效果” ? 第一印象 ? 以偏蓋全 鏡像效應 ? 先入為主 ? 推斷 ? 家庭背景、嗜好和興趣 四、常見的面試謬誤及克服手段 面試組織 詮釋證據(jù) 減低主觀的判斷 注意：不同面試員對同一應聘者的素質(zhì)有不同的看法 直接觀察所得（資料 /證明） 能夠有力和直接地表達出她的觀點 報告一 一個專橫的人 報告二 有說服力 ? (盡可能的話）對所有求職者一視同仁 ? 資料必須詳細而精確 ? 經(jīng)常尋找支持 /相反的理據(jù) ? 當與同事比較面試報告時，應首先分享所得資料，然后才討論自已的看法 注意：面試員不能完全排除個人的偏見，但可以減低。 詮釋證據(jù) 減低主觀的判斷 面試評估范圍 人力資源部評估范圍 業(yè)務部門評估范圍 ? 外表 ? 談吐舉止 ? 學歷 ? 理解力 ? 應聘動機 ? 基本技能運用 ? 資歷經(jīng)驗工作才能 ? 發(fā)展?jié)摿? ? 對應聘職位的認識 甄別方法 面試組織 簡歷篩選 其他方法 其他方法 ? 筆試 ? 心理測試（能力、人格、興趣） ? 情景模擬（公文處理、無領導小組討論、角色扮演、仿真 模擬測試系統(tǒng)） ? …………………… 招聘的后續(xù)工作 ? 決定是否是一位合適的人選 ? 與證明人聯(lián)系 ? 通知面試者 ? 為新進員工提供培訓 ? 試用期等 “ 慧 ” —— 招聘六問 1 “ 人 ” —— 素質(zhì)是什么 2 “ 識 ” —— 甄別方法 3 “ 術(shù) ” —— 職業(yè)生涯管理 4 企業(yè)留住人才的三大因素 ?待遇留人（薪酬福利） ?事業(yè)留人（任職資格管理） ?感情留人（企業(yè)文化） 員工職業(yè)生涯管理 如何留住人才 ? 制定具體工作計劃和目標 ? 理解工作需求 ? 提供職業(yè)開發(fā)機會 ? 提供及鼓勵培訓 ? 獎 “ 罰 ” 分明 ? 建立部門合作及合作伙伴關系 ? 公平有效管理 ? 平衡工作和生活 初次選擇工作：學習、了解、適應 開始調(diào)整工作：職務輪換、增長才干、尋找最佳貢獻點 錨定工作：謀求創(chuàng)新，尋求更大發(fā)展 眷念工作：總結(jié)、傳授經(jīng)驗教訓 主要工作特征 職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)生涯早期（ 20－ 30） 職業(yè)生涯中前期（ 30－ 40） 職業(yè)生涯后期（ 55－ 65） 職業(yè)生涯中后期（ 40－ 55） 職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段及其主要工作特征 員工職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的基本特征與規(guī)劃要點 ?社會歸屬感增強； ?謀求安定，開始計劃晚年生活； ?經(jīng)驗非常豐富；樂于分享經(jīng)驗與教訓； ?健康問題突出。 ?職業(yè)定位基本完成； ?工作經(jīng)驗豐富，人際網(wǎng)絡健全； ?可能是企業(yè)的核心或骨干人才； ?職業(yè)發(fā)展可能面臨“玻璃屋頂”； ?職業(yè)技能與專業(yè)知識面臨淘汰與過時的危險。 ?已經(jīng) “社會化” ； ?著手或已經(jīng)組建家庭； ?在組織中擔任一定職務； ?對未來職業(yè)生涯以及自身的能力與素質(zhì)認識比較客觀、明確。 ?剛剛步入社會； ?大多單身，白手起家； ?對工作既充滿希望又感到陌生； ?對學校教育感到失望； ?未能對職業(yè)生涯做出明晰的規(guī)劃。 主要特征 職業(yè)生涯后期 職業(yè)生涯 中后期 職業(yè)生涯 中前期 職業(yè)生涯 早期 ?安排各種文體活動； ?適合擔任參謀或顧問； ?組織各種形式的交流活動，分享經(jīng)驗與知識。 ?提供更為廣闊的發(fā)展舞臺，委以更加重大的責任； ?注重知識更新與技能提升。 ?妥善處理家庭與工作之間的關系； ?嘗試職務調(diào)換； ?提供切合個體需要的培訓開發(fā)活動與機會； ?輔導確定最佳職業(yè)選擇。 ?職業(yè)生涯發(fā)展座談與輔導； ?“社會化”培訓，思維方式與行為習性轉(zhuǎn)化； ?周全考慮并妥善安排基本生活； ?企業(yè)基本情況與上崗技能培訓； ?師徒制； ?崗位輪換； ?外部考察學習； ?適當授權(quán)。 規(guī)劃要點 職業(yè)生涯后期 職業(yè)生涯 中后期 職業(yè)生涯 中前期 職業(yè)生涯 早期 慧眼識人術(shù) “術(shù)” “識” “人” “慧” 回顧總結(jié) 后續(xù)課程 點石成金術(shù) —— 員工培訓與開發(fā) 本次課程結(jié)束 謝謝您的參與！ 演講完畢，謝謝觀看！