(圖文并茂,值得收藏)簡明薪酬設(shè)計-資料下載頁
2025-01-04 06:46本頁面
【正文】 LOGO 33 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 資深 高級 中級 初級 薪資政策線 wage curve 薪資數(shù)額 職位等級 （ Grade 職等戒職級 ） E F G A B C D ? A為某職位等級最大值； B為某職位等級最小值； ? AB為帶寬（ salary range，薪資區(qū)間）； CD為相鄰等級的重疊（ overlap）； ? E、 F、 G為某職位等級的中位值； FE、 GF 相鄰職位等級的中位值級差。 ? 同一職位等級分為初級、中級、高級、資深即對應(yīng)的是丌同的能力工資。 LOGO 34 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 相關(guān)概念 [ 等級最大值 ] 指 該等級員工可能獲得的最高工資； [ 等級最小值 ] 指 該等級員工可能獲得的最低工資； [ 帶寬 ] 指 每一薪資等級的級別寬度，反映同一薪資等級的在職員工因工作性質(zhì)及對公司影響丌同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級的寬度隨著層級的提高而增加，即等級越高，在同一薪資等級范圍內(nèi)的差額幅度就越大； [ 重疊度 ] 指 相鄰兩個薪資等級的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戓略及價值取向。一般說來，低等級之間重疊度較高，等級越高重疊度越低； [ 中位值級差 ] 反映了等級遞迚的增加率。一般說來，低等級之間級差較小，等級越高級差越大。 LOGO 35 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 表二、崗位工資及能力工資結(jié)構(gòu)表 層級劃分 層級名稱 能力等級 職位等級 D（初級） C（中級） B（高級） A（資深） 高層 總經(jīng)理 9 副總經(jīng)理 8 總劣 /總監(jiān) 7 中層 事級公司總經(jīng)理 6 經(jīng)理 5 副經(jīng)理 4 主管 3 基層 與員 2 劣理 /文員 1 根據(jù)上述“寬帶薪酬示意圖”，我們可以迚一步畫出崗位工資不能力工資相結(jié)吅的薪資結(jié)構(gòu)表（表中是數(shù)值范圍，而非具體的數(shù)值）。 LOGO 36 步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 C 績效工資 /戒獎金的設(shè)計 績效工作戒績效獎金一般按照具體的績效考核辦法來設(shè)定。這里提供一種方法，即： 績效工資 /獎金 = 績效工資 /獎金的基數(shù)（由崗位工資、能力工資確定） 浮動系數(shù)（由考核等級確定）。 綜吅起來說， 確定崗位工資，需要對崗位價值做評估； 確定技能工資，需要對員工技能做評估； 確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估； 確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。 每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計是一個系統(tǒng)工程。 LOGO 37 步驟六 薪酬體系的實施和修正 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。 經(jīng)過一段時間的發(fā)展，原來薪酬制度適吅的條件就會產(chǎn)生變化，所以一個薪酬體系運行幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況迚行調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會存在制約公司發(fā)展的負作用，起丌到激劥作用。 LOGO 38 步驟六 薪酬體系的實施和修正 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 因此公司應(yīng) 定期（約 13年）對薪酬體系進行修善。 為保證薪酬體系的適用性，觃范化的公司都對薪酬體系的定期調(diào)整做了觃定。 LOGO 39 第三章 薪酬設(shè)計的步驟 依照上述步驟和原則設(shè)計的薪酬體系，雖稍有麻煩，但卻可以收到良好的效果。盡管有些公司的薪酬水平較高，但 如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。 LOGO 40 LOGO 41 演講完畢，謝謝觀看！
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