【正文】 5/20/2023 80 離職面試時應注意： 牢記：員工并沒有義務接受離職面試 面試者應始終保持客觀態(tài)度。如果員工感到離職面試中有偏見或被攻擊， 他情愿歪曲事實或一言不發(fā) 面試者應避免問： ? 另人難堪的問題； ? 太私人化的問題； ? 要求被試批評他的經(jīng)理 或同事的問題 5/20/2023 81 第四章 員工職業(yè)生涯開發(fā) （ 一 ） 一般開發(fā)方法 ? 現(xiàn)場培訓方法 （ 1）在職培訓法。 （ 2）見習培訓法。 （ 3）工作輪換法。 5/20/2023 82 脫產(chǎn)培訓法 （ 1）演講授課法。 （ 2）計劃性指導。 （ 3）游戲。 （ 4）電影錄等視聽材料法。 （ 5）培訓部培訓法。 5/20/2023 83 （二）管理人員的開發(fā) 管理人員的工作具有以下特征： 工作范圍廣且難以明確界定。 工作復雜多變，需要有隨機應變的能力。 需要良好的協(xié)調能力和組織管理能力。 5/20/2023 84 一般常用的管理人員的開發(fā)方法主要有以下幾種： 研究會法 ? 研討會法對于培訓管理人員解決問題的能力和做決策的能力尤為適宜。在管理人員的開發(fā)培訓中，最具代表性的研討會方法是案例研究法。 ? 案例研究法又稱事件過程研究法，這是由美國麻省理工學院的保羅 皮哥斯教授首創(chuàng)的一種培訓方法。 5/20/2023 85 工作模擬法。 工作模擬法采用一組模擬情境來對管理人員進行培訓，以提高其認知能力、解決問題的能力、決策能力和處理人際關系的能力。 模擬的業(yè)務問題大體可分為兩類： ? ①高層管理問題，是公司高層領導者遇到的需要做出決定的問題。 ? ②功能問題，是公司某一部門遇到的問題，如生產(chǎn)控制和銷售問題。 5/20/2023 86 角色扮演。 管理人員不僅需要掌握具體的管理技能 ，包括做決策 、 解決問題和支配下屬的能力 ，而且還需要處理人際關系的技能 ， 角色扮演比較適用于人際關系技能 。 角色扮演和效果主要取決于培訓師的水平 。 5/20/2023 87 [案例 ] 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 面對酒店行業(yè)競爭激烈的商業(yè)現(xiàn)實 ， 萬豪酒店經(jīng)理知道他們不能再采取家長制作風的方法來進行職業(yè)管理 。 在管理他們自己的職業(yè)和其員工的職業(yè)時提供給管理者和監(jiān)督者幫助 —— 萬豪酒店已經(jīng)發(fā)展了一個被稱之為 “ 職業(yè)管理中的伙伴 ” 的職業(yè)討論 。 這個職業(yè)討論是建立在一個包含四個層次模型的基礎之上的 ， 以便幫助管理者將問題集中在以下幾個方面： ? 我是誰 ？ 這個計劃幫助員工識別他們各自的技能 、 價值觀和興趣 。 ? 我如何被看待 ？ 這個計劃提供正在進行的反饋來幫助員工了解別人是如何看待他們的貢獻的 ？ ?我的職業(yè)目標是什么 ？ 這個工作冊幫助員工建立一系列現(xiàn)實的職業(yè)目標 。 ? 如何實現(xiàn)我的職業(yè)目標 ？ 這個工作冊有助于個人發(fā)展這些執(zhí)行計劃 ，其主要集中于對能實現(xiàn)其目標的能力和經(jīng)驗進行平衡 。 5/20/2023 88 通過培訓它的管理者來幫助公司員工了解職業(yè)機會和資源 ， 萬豪酒店正在轉移職業(yè)管理的責任 ， 使之遠離公司 ， 并朝員工的方向移動 。 在萬豪酒店公司 ， 員工應該對以下負責： ? 評價他們自己的技能 、 價值觀 、 興趣和發(fā)展的需要 ? 決定長期和短期的職業(yè)目標 ? 和他們的管理者一起創(chuàng)建職業(yè)發(fā)展計劃來實現(xiàn)其目標 ? 遵循其計劃 ? 學會有關的職業(yè)管理資源 ， 諸如即時的工作置入系統(tǒng) ? 在一個常規(guī)的基礎上與管理者一起討論職業(yè)發(fā)展 ? 認識到職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保 ? 認識到他們的發(fā)展直接取決于萬豪酒店組織的需要和機會 ， 以及他們自己的業(yè)績 ?[案例 ] 萬豪酒店的職業(yè)發(fā)展討論 5/20/2023 89 （三）雇員發(fā)展培訓體系 技能培訓 專業(yè)培訓 管理培訓 5/20/2023 90 關于培養(yǎng)下屬 培養(yǎng) 目標水準 現(xiàn)狀 （ 1）現(xiàn)在擔當業(yè)務的處理能力 （ 2）過去不能處理工作的能力（即 沒能力） （ 3）對工作的態(tài)度（紀律性、責任感、 協(xié)調性、積極性等） “培養(yǎng)”：就是超越現(xiàn)在的目標水準 5/20/2023 91 下屬培養(yǎng)的三項原則 ?愛的原則：擁有“一定將對方培養(yǎng)成才”的心情。（分享種玉米農婦的經(jīng)驗） ?個性化原則：部下究竟是什么樣的人？ ?思考型指導原則： 5/20/2023 92 思考型指導 思考型指導的特征 給予型指導的特征 長處 短處 1 、 磨練部下的思考能力 2 、 培養(yǎng)部下的運用能力 3 、 部下能針對事態(tài)變化而應對危機 1 、 部下不一定能按指導者的想法去行動 2 、 費時間 3 、 較麻煩 長處 短處 1 、 能讓部下按指導者的想法去行動 2 、 短時間內就完成 3 、 不麻煩 1 、 不能磨練部下的思考能力 4 、 不能培養(yǎng)培養(yǎng)部下的運用能力 5 、 部下不能針對事態(tài)變化而應對危機較麻煩 5/20/2023 93 上司容易陷于自信的 5種表現(xiàn) 我的教法是正確的 我教的內容是 正確的 看我的背影就能培養(yǎng)部下 管理者應該率先 工作給部下看 5/20/2023 94 教給部下的內容全都被理解了 我是“老手”了 部下應該虛心接受我的指導 我是部下的上司 我得到部下的信任 從表面上看，我和部下的 關系挺好 5/20/2023 95 問題一：誰來指導管理者？ 5/20/2023 96 在職輔導文件 全面推行十條“在職輔導”要求： 一、各級上司在安排具體工作時不能簡單化處理，應當在下屬開展具體工作前與下屬充分溝通交流，達成共同的工作目標與工作方案，并使其符合公司要求和部門要求或專業(yè)要求。 二、上司對下屬的工作進度必須進行跟綜并及時糾正工作中出現(xiàn)的偏差。 三、上司對下屬應當進行技能輔導（包括工作細節(jié)輔導）。 四、各級職員應當積極主動地與自己的上司進行工作溝通交流，不能盲目服從。 5/20/2023 97 五、上司對下屬的工作成果要及時評估，并根據(jù)工作成果的質量和重要程 度及時進行表揚或批評。公司級的表揚、獎勵或批評處罰，由各部門負責人向公司人事管理部門提出建議。 六、嚴重的工作失誤，不分職員級別，不論是否給公司造成損失或負面影響，都必須上報公司處理，以便警示全體職員。對隱瞞不報的部門和個人，發(fā)現(xiàn)后將予重處。 七、上司必須及時向下屬傳達公司層面的相關信息和要求； 5/20/2023 98 八、部門經(jīng)理級以上領導，每周至少與一個下屬進行一對一的工作感受溝通交流。 九、下屬可對上司的“在職輔導”能力給予評議，長期得不到上司工作指導的職員可以向公司人事管理部門或總經(jīng)理投訴。 十、公司人事管理部門定期或不定期地對本制度的執(zhí)行情況，進行任意抽查，每月向公司總經(jīng)理級以上領導提交抽查報告。 5/20/2023 99 問題二：關于崗位輪換 5/20/2023 100 夏冰是加入萬科已經(jīng)六、七年的老職員了，她所學的專業(yè)是會計，崗位一直是財務會計。她認為做會計的上升空間不大，自己不可能升為財務部主管，工作也沒有什么挑戰(zhàn)性，每天做的都是同樣的工作，因此也沒有什么職業(yè)發(fā)展設計可言。 請問：你贊同夏冰的這種觀點嗎？作為她的主管或經(jīng)理，你準備在考核中如何與她一起設計她的職業(yè)生涯？ ?案例分析 5/20/2023 101 案例 ： 羅小兵是工程監(jiān)理方面的專業(yè)技術人員，業(yè)務非常過硬，常常在同行中出類拔粹，但他卻不善表達和溝通，不具備管理才能。羅所在公司是地產(chǎn)業(yè)的著名上市公司，曾在京津滬等十二個城市成功地開發(fā)過多層和高層樓盤，現(xiàn)正開發(fā)大面積的商品房樓群。 請問：作為羅的上司你在組織內可以為他提供什么樣的發(fā)展方向以激勵他？ ?案例分析 5/20/2023 102 5/20/2023 103