【正文】 760 11720 720 10670 9二級技工620 8580 580 7530 6一級技工480 5440 440 4390 3340 2300 1一職等 二職等 三職等 四職等 五職等 六職等 七職等 八職等 職等1 ． 20 1 ． 30 1 ． 50 1 ． 80 2 ． 00 2 ． 20 2 ． 50 3 ． 00 薪資調(diào)整系數(shù) 等級薪酬體系：系列等級工勤系列 技術(shù)系列 行政系列 業(yè)務系列 工程師系列 管理系列 職等25242322八職等212019七職等1817六職等161514五職等13121110四職等987三職等654二職等321一職等調(diào)整系數(shù) 2 2 3 3 3 成功的職業(yè)生涯路徑的特征 – 技術(shù)人員所獲得的薪資、地位和獎勵不低于管理人員 – 技術(shù)人員的基本工資可以低于管理人員，但是要通過獎金的形式使其有機會提高總體收入 – 技術(shù)人員職業(yè)生涯路徑并不能用來縱容哪些缺乏管理才能的員工，它只適用于有卓越技術(shù)才能的員工 – 要讓技術(shù)人員有機會選擇其職業(yè)生涯路徑 （ 3）到達職業(yè)生涯頂峰 ? 頂峰職位： 員工已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任的職位 ? 原因 – 能力不夠 – 缺乏培訓 – 對成就感的需求不強烈 – 分配不公或加薪水平不合理 – 工作責任混淆不清 – 公司的低成長性導致發(fā)展機會減少 ? 補救措施 – 員工要真正理解到達職業(yè)頂峰的原因 – 鼓勵員工參與開發(fā)活動 – 鼓勵員工獲取職業(yè)生涯咨詢 – 員工要對解決問題的方案進行實際檢驗 （ 4）技能老化 – 指員工在完成初始教育后，由于缺乏對新的工作 流程、技能和知識的了解而導致的能力下降 經(jīng)理 公司的氛圍 ?讓員工承擔具有 ?強調(diào)終生學習 挑戰(zhàn)性的工作任務 ?鼓勵員工掌握新技能 同事 報酬體系 ?共同探討問題， ?帶薪休假 提出想法 ?對創(chuàng)新給予獎勵 ?共享信息 ?為員工開發(fā)活動 支付費用 技能更新 （ 5）對工作與生活進行協(xié)調(diào) – 雙職業(yè)夫婦和單親家庭的增加對企業(yè)提出新的挑戰(zhàn) – 企業(yè)要設法對哪些既要處理工作事務，又要處理家庭事務的員工進行有效管理 – 彈性工作時間和工作地點及相關(guān)的支持服務可以有效幫助員工緩解壓力，減少沖突 ? 工作和生活沖突的類型： – 挫折感 健康狀況惡化 生產(chǎn)效率低下 – 遲到 跳槽 心理障礙 – 時間沖突 壓力沖突 行為沖突 （ 6）公司對工作和非工作活動的調(diào)節(jié) ? 彈性工作時間和工作地點 傳統(tǒng)方式 受雇地點 5天工作制，每周工作 40小時 彈性工作時間 受雇地點 5天工作制，每周工作 40小時，但可 自行選擇工作開始和結(jié)束時間；可 能要求其在某些特定核心時間工作 壓縮工作周 受雇地點 每周工作 4天，每天工作 10小時 臨時性工作 受雇地點 根據(jù)需要而定 職務分擔 受雇地點 與另一位員工分擔同一份工作。兩 人和起來每周共工作 5天， 40小時 兼職工作 受雇地點 每日的工作時間少于 8小時，或每周 工作日少于 5天 倒班工作 受雇地點 進行早、中、晚的輪班工作 家庭辦公 家中 情況各異，也可能每周工作 5天，共 40小時 地點 時間 ? 支持性服務 – 對員工進行培訓（讓他們明白享用工作－家庭政策是一種正當?shù)男袨椋? – 幫助解決孩子和老人的照料問題 （ 7）處理裁員問題 ? 裁員的潛在危機 – 導致員工工作認同感降低 – 對管理層缺乏信任 – 難以招聘到新員工 ? 公司提供的向外安置服務 – 提前通知，并解釋裁員原因 – 提供心理、財務、職業(yè)生涯管理等方面咨詢服務 – 對員工的技能和職業(yè)興趣進行測評 – 提供與應聘相關(guān)的技能培訓 – 提供登有不同職業(yè)和地區(qū)的工作信息的信息庫、報紙、電話號碼及書籍 – 通過電子信箱向員工傳送有關(guān)職位空缺、職業(yè)生涯管理自我指導及價值觀和職業(yè)興趣調(diào)查結(jié)果等信息 ? 離職面談的指導原則 計劃 – 作出裁員的預先警告 – 準備好裁員遣散費和福利包 – 做好進行公開說明的準備 – 準備宣布未受裁員影響的員工名單 – 備有醫(yī)療急救中心電話號碼 時間 – 離職面談不應該在周五下午進行，也不應該選在臨近下班或假期之前進行 – 應選在工作周的前幾天。以讓其獲得咨詢和向外安置的幫助 地點 – 通常選在員工的辦公室內(nèi) – 人力資源部代表要向員工解釋遣散費和向外安置福利包等有關(guān)情況 – 在員工情緒波動較大的情況下，需要有第三方參加這次面談 長度 – 面談應該簡短而且切中主題，在最初的兩分鐘內(nèi)就應明確向其告知裁員的結(jié)果，剩余的時間應用來向其說明安置措施，并讓員工宣泄自己的情感 方法 – 說明應直截了當，并要闡明裁員的理由 – 應說明裁員是由經(jīng)理決定的，已經(jīng)無可挽回 – 不要表露你的感覺、要求或問題 待遇 – 書寫一份說明，讓員工了解可繼續(xù)領(lǐng)取的薪資、福利，為其提供的向外安置支持 （ 8）老年員工離職分析 ? 滿足老年員工的需求 – 為老年員工安排彈性的工作時間或縮短工作時間 – 確保讓老年員工獲得必要的培訓，避免技能老化 – 老年員工需要獲得長期性養(yǎng)老和醫(yī)療等有關(guān)資源的援助 – 為老年員工提供素質(zhì)測評和咨詢讓其可循環(huán)到新的職務或職業(yè)生涯階段，或接受風險較大的職位，以承擔新的責任 – 公司確保讓員工消除對有關(guān)老年員工的陳舊觀念 ? 提前退休社會化 – 指幫助員工為退出工作舞臺做準備的過程 – 它鼓勵員工了解退休后的生活、規(guī)劃好經(jīng)濟、住房和醫(yī)療保健來源，并形成對退休的合理預期 – 該計劃一般強調(diào)以下幾個方面： ? 退休的心理調(diào)節(jié) ? 日常起居 ? 退休后的健康狀況 ? 財務計劃、保險和投資 ? 房產(chǎn)規(guī)劃 ? 從公司的養(yǎng)老金計劃和社會保險中的收益 ? 退休 – 指離開工作舞臺，并轉(zhuǎn)而進入不再工作的生活狀態(tài) ? 提前退休計劃 – 勞動力隊伍的老齡化，使得越來越多的公司鼓勵員工提前退休 – 它對管理提出三條要求 ? 公司必須滿足老年員工的要求 ? 公司必須采取措施，讓員工為提前退休做好準備 ? 公司必須進行周密考慮，以保證提前退休計劃不會對老年員工產(chǎn)生歧視性影響 五、中國企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展 面臨的問題 ? 員工的職業(yè)發(fā)展是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人道德共生的體現(xiàn)。 ? 健全的社會勞動力市場和對人員流動的“社會約束力”是職業(yè)發(fā)展的外部影響力。 ? 人力資源管理體系是對員工職業(yè)生涯發(fā)展的系統(tǒng)支持。 ? 中國企業(yè)的發(fā)展不成熟直接制約了員工的職業(yè)發(fā)展 《完》