【正文】 ”與”謊言” : ?真實的表述特征 ?虛假的表述特征 ?好演員假戲真做 ? 說的也許很像 ,但每個人的非語言行信息 (55%)可以看出來真假 ,聽到的信息只有 (45%), 比如 ?眼神 ?身體姿勢 ?面部表情 ?手勢 91 ? 像我 ? 從眾心理 ? 暈輪效應 ? 首因效應 ? 近因效應 ? 盲點 ? 相比錯誤 ? 使用不相關的信息 ? 忽視相關信息 ? 忽視動機匹配度 選人的誤區(qū) 92 選才中可使用的工具 ? 行為面談 ? 簡歷及推薦 ? 群體面談 /討論 ? 心理測試 （性向測試，人格問卷，動機工具） ? 工作模擬（公文筐練習，發(fā)現(xiàn)事實練習） ? 交互式練習（角色扮演，分析呈現(xiàn)練習，無領導小組討論） ? 360度工具（發(fā)展中心更多用） 93 案例學習 94 四、設計職業(yè)發(fā)展路徑 ? 縱向發(fā)展： 在同類職位中，向更高職級發(fā)展。如：業(yè)務代表到銷售部經(jīng)理 ? 橫向發(fā)展： 在同一職級，向不同類的職位發(fā)展。如：研發(fā)工程師發(fā)展為銷售工程師 ? 內(nèi)部發(fā)展：在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展 ? 外部發(fā)展：更適合外部就業(yè)環(huán)境的發(fā)展 95 工作設計 ? 把工作設計成多通路發(fā)展，形成內(nèi)部人員開發(fā)網(wǎng)絡，例如：銷售人員 ?通路 1：業(yè)務代表 — 銷售主管 ?通路 2：業(yè)務代表 — 客服專員 — 高級客服專員 ?通路 3：業(yè)務代表 — 市場調(diào)查員 — 市場分析員 ?通路 4：業(yè)務代表 — 銷售訓練師 — 高級訓練師 ?通路 5：業(yè)務代表 — 銷售統(tǒng)計員 — 管理會計 ?通路 6：業(yè)務代表 — 品質(zhì)控制員 — 品控工程師 ?通路 7：業(yè)務代表 — 助理設計員 — 產(chǎn)品設計師 ? 通路組合，形成開發(fā)網(wǎng)絡 96 多通路發(fā)展 ? 組織彈性：核心的 T形人才 ? 1+1計劃 ?專業(yè) +管理 ?技能 +領導 ?作業(yè) +領導 97 核心人才計劃 ? 企業(yè)長期擁有的跨職能、跨職級人才 ? 干細胞 ?傳承文化 ?傳授技能 ?內(nèi)部協(xié)調(diào) ?填補空缺 ?發(fā)動變革 ? 適度的崗位輪換 ? 集體無意識：所有人都陷入事務性的工作中 98 五、建立面談輔導機制，明確優(yōu)勢與差距 ? 明確考核中的角色與職責 ? 人力資源績效管理經(jīng)理 ? 建立考核系統(tǒng) ? 為評估者和被評估者提供培訓指導 ? 監(jiān)督和評核績效系統(tǒng) ? 參與規(guī)劃員工的發(fā)展 ,找到適合企業(yè)發(fā)展的人才 ? 直線經(jīng)理 ? 設定績效目標 ,制定新工計劃 ? 提供輔導反饋幫助改進 ? 面談與評估 ? 參與規(guī)劃員工職業(yè)的發(fā)展 :明確員工的繼任計劃（如經(jīng)理要提供 3個接班人后自己才能得到提升） ? 給人力資源反饋績效評估系統(tǒng)的改善點 99 如何做有效面談 ? 步驟 : ? 批評：找到差距，提出改進計劃 ?客觀描述工作行為 。 ?表達事實對工作的影響或后果 。 ?征求員工的意見 ,給他自己解釋的機會 ,弄清真實原因 。 ?將來的工作怎么改進 . ? 表揚：找到優(yōu)勢，提出優(yōu)勢應用計劃 ?客觀描述工作行為 (大客戶的銷售額提高了 15%)。 ?表達事實給工作或公司帶來的正面影響或具體效果 。 ?請說說你是怎么做到的？（讓員工表達滿足其成就感 ,同樣考察成功中有沒有復制到機會） 。 ?著眼未來工作進一步的改善或者如何擴大該優(yōu)勢的應用 ? 做記錄：重要事件的面談要記錄簽字并保存 100 面談注意事項 1. 要用描述性語言而非判斷性語言 2. 采取支持性的態(tài)度而不是權(quán)威性的態(tài)度 :人才市場的開放要求人性化管理 .征求意見點撥而非命令 3. 反應平等而不是優(yōu)越 ,體現(xiàn)面談雙方是伙伴關系 .員工做的不好主管應該更有緊迫感 ,要給員工表達的機會 4. 接受部屬的意見而不是獨斷專行 ,讓部屬主動提出行動計劃 101 面談中實現(xiàn)雙贏 ? 對員工：著眼于員工未來工作的改進 ,體現(xiàn)在 ? 加深員工了解工作職責和目標以及主管的期望 ? 滿足員工成就感的心理 ? 明確工作中進步與困難 ,減少誤會 ? 了解公司各項政策推行的要求 ? 明確自己的優(yōu)勢和差距 ,有助于明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展進程 ? 傾聽員工對公司的建議 ,使員工有參與感和主人感 ? 對評估者或直接經(jīng)理 : ? 便于與下屬建立工作伙伴關系，便于輔導監(jiān)督下屬完成工作 ? 借機說明對下屬的期望 ,指明工作的方向和目標 ? 傾聽下屬對工作的建議 ,滿足員工主人翁感 ? 借機向下屬解釋公司一些政策或變化 ? 和下屬共同探討下一步行動計劃或培訓計劃，檢討并修正職業(yè)發(fā)展方向 102 六、因材施教發(fā)展優(yōu)勢 ? 了解特性，訓練培養(yǎng) ?動物訓練 :必須先對他認識和了解，并且要學會不同的方法 ?培養(yǎng)人才 :必須據(jù)其特有性格類型，用特定的方法來培養(yǎng) ?動物的遺憾：不具備思考和恰當行為的能力只能對其環(huán)境和變化作出機械的反應 ?人類的能力：可透過我們的思想和意愿，據(jù)情況調(diào)整自己，采取最適當和正確的方式來工作和生活 103 培訓三才 ? 干才：一線基層人員 ? 目的：訓練“熟練的專業(yè)人才” ? 目標：工作主動勤奮 /善于溝通協(xié)調(diào) /便于監(jiān)督指揮/忠誠、無需系統(tǒng)管理 ? 專才：中層管理團隊 ? 目的：打造“專家團隊” ? 目標：創(chuàng)造與領導團隊 /制定標準和程序 /激勵與培養(yǎng)部屬 /建立系統(tǒng)化管理 /團隊自主化運作 ? 通才：高層管理人士 ? 目的：發(fā)展“一專多能”的高級人才 ? 目標：描繪遠景與建立共識 /制定戰(zhàn)略與規(guī)劃組織 /分配任務組織資源 /塑造組織企業(yè)文化 /整合與協(xié)調(diào)組織力量 104 案例學習 ? 不是所有人都可以當經(jīng)理的 ! 105 發(fā)揮優(yōu)勢的陷阱 ? 你發(fā)現(xiàn)了什么 ?5+5=10 ?4+6=10 ?3+7=10 ?2+8=9 ? 人性本能：喜歡看負面的東西 ? 優(yōu)點合作、優(yōu)點匹配 106 七、創(chuàng)造環(huán)境 留住人才 S型 C型 P型 M型 創(chuàng)造環(huán)境 討論、變通、新奇 簡單、明快、總有做不完的事 穩(wěn)定、步驟、相互信賴 傾訴、思考、有計劃 內(nèi)心呼喚 被欣賞、受歡迎 我是有能力有成就的人 有價值且能協(xié)助別人 客觀、理性、高標準 107 留人先留心 ? 如何留住一個人的心？每顆心的需求都不一樣。 ? 不同性格人不同的需求： ?S— 聲望和名氣 ?C— 地位和成就 ?P— 安全和信賴 ?M— 品質(zhì)和尊重 ? 自認為最好的給了對方，對方卻不一定認為那是最好的 108 Maslow的需要層次理論 109 工作動機的層次結(jié)構(gòu) 員工需求 110 管理上的“大滿貫” ? S型 — 只要欣賞我 ,我就跟你去任何地方 ? C型 — 給我機會，我將展翅高飛 ? M型 — 給我客觀、理性、準確的答案，我將以高品質(zhì)、高標準回報你 ? P型 — 給我信任和穩(wěn)定，我將創(chuàng)造價值并永遠忠實于你 111 企業(yè)留人技巧 ? 正向“留人”三步曲 1. 探求和關注人才的需求點 ,把握人才思想動態(tài) 2. 重視并盡力地滿足人才的需求 3. 1和 2的探求和滿足應循環(huán)往復 ? 反向“留人”三步曲 1. 人才評價，形成差距壓力。 2. 建立人才梯隊，形成競爭壓力。 3. 建立利益共同體，提高員工“跳槽”壁壘。 112 第五講 案例學習 113 共 勉 ?管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果，其唯一權(quán)威就是成就。 —— 管理大師 彼得 德魯克 114