沈陽xxx房地產公司企劃-資料下載頁
2025-01-02 09:50本頁面
【正文】 資料來源：調查與訪談 訪問反饋 “ 工作特別累 ， 沒有積極性 ” “ 感覺疲勞 ” “ 跟其他部門比 ， 不太公平 ” “ 工資 、 獎金和學歷有關 ， 但銷售跟學歷的關系不是很明顯 ” “ 據說有萬分之六的銷售提成 ， 沒有看到書面的東西 ” “ 感覺銷售員是最底層” “ 需要理解和重視 ” 46%21%19% 19% 19% 17%16%13%9% 8%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%銷售部物業(yè)公司工程部市場開發(fā)部辦公室 企管部 經營部 造價部 財務部 人事部 ? 公司的工資結構是由基本工資和要素工資以及特殊崗位津貼構成的 。 圖中說明了工資結構存在的問題 。 工資級別需要細化 職員 500 部長 600 副總 、 高級職稱 1000 總經理2023 150元 僅限職員 大學 200 自考大學 100 大專 100 副總無關 中級 100 高級 1000 副總無關 副部長 600 副部長主持工作 700 部長 900 副總 2023 總經理3000 司機 200 微機操作 50 沒有真正體現(xiàn) “ 按勞分配 ”的原則 ，沒有對員工 ， 尤其是年輕員工的激勵性 名義上的“ 基本工資 ” 變成了 “ 職務工資 ” ， 讓年輕人看不到希望 缺乏對各個崗位準確的量化評價 ， 沒有體現(xiàn)出各崗位之間的差異 比重偏高 ，工作多年的?？粕蝗鐒偖厴I(yè)的本科生 同級別津貼相同 ，沒有考慮工作性質和個人資力的差異 注：要素工資中 ， 1） 職員的學歷津貼和職稱津貼不兼得 ， 取高檔 2） 正副部長職務津貼和中級職稱津貼可兼得 3） 高級職稱與其他津貼不兼得 工資 基本工資 要素工資 崗位津貼 +巡禮津貼 +職稱津貼 +職務津貼 特殊崗位 補貼 ? 從工資結構的構成可以看出影響工資的因素中，職務大小、學歷職稱高低的作用大，而對不同崗位的價值重要性考慮不足，不符合員工心理 員工認為工資結構設計應把崗位環(huán)境和強度、崗位價值大小放在首位 在工資結構設計時 ， 員工期望的考慮因素 ※ 目前工資結構設計的因素為：職務大小 、 學歷高低 、 職稱高低 、 崗位的重要性 ※ 員工期望的考慮因素是：崗位工作環(huán)境和強度 、 崗位 （ 職務 ） 價值大小 、 學歷高低 、 職稱高低 5%10%12%13%15%22%23%崗齡長短工齡長短勞動力市場職稱高低學歷高低崗位（職務）價值大小崗位環(huán)境 人力資源管理中以激勵機制為導向的薪酬設計是以崗位價值大小作為解決企業(yè)內部公平的途徑的。 因為工資體系必須考慮三個因素， 即團隊因素、自我因素、外部因素 ， 通過以上分析可以發(fā)現(xiàn)公司在每一個細節(jié)考慮的初衷都是有利于公司發(fā)展的，但是由于缺乏對人力資源管理體系整體的考慮，結果引起了許多意想不到的負面效果。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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