【正文】 2，獎金是變動報酬：獎金的多少是隨著員工的超標準績效的多少而支付的，因此，它是一種變動收入。 3，獎金可以從兩個緯度劃分為：長期獎勵和短期獎勵；個人獎勵和班組 組織整體獎勵； 二、獎金 (激勵報酬的）理由 1，對一般人員（特殊人員專題討論） （ 1）績效是不確定，如果沒有變動收入與之應對，報酬制度就很難有效運轉； （ 2）固定收入不可能把員工的所有貢獻都包含在交易范圍內； （ 3）獎勵報酬是比較符合人性的一種激勵方法 討論：如果要鼓勵員工更多的貢獻，用什么方法最好？企業(yè)可以用來獎勵員工的手段包括：晉升、提供培訓機會、精神獎勵和現(xiàn)金報酬，您覺得那一種對人的激勵作用最大？ 三、獎勵什么？ 1，思考問題的基本邏輯 （ 1）業(yè)主和企業(yè)的管理層希望得到什么？ （ 2）業(yè)主希望企業(yè)管理層帶來更大的利潤或者更好的業(yè)績；企業(yè)管理層希望員工有更好的績效。 （ 3）它們的績效來自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績效； 部門層：流程的有效運轉；分解的戰(zhàn)略任務的實現(xiàn)；問題解決； 個人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配； （ 4）業(yè)主和企業(yè)家對超過他們期望的事項的超標準績效給與獎勵。 四、如何獎勵獎勵？（三層次、四類型） 三層次：高層、部門層和個人層面 四類型：生產人員的獎勵；科研人員的獎勵、銷售人員的獎勵和行政管理人員的獎勵 高層獎勵計劃 1，主要方法： 年薪制；平衡記分卡； eva。股票期權等等； 2，兩個具體例子：武漢郵電科學研究院和山東魯能科技集團；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點； （ 2）如何提出獎勵（考核）的指標？ 4，股票期權 5，高層獎勵：最重要的幾件事情 ?1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉化為考核和獎勵指標；（ 3）保持產期和短期的平衡； 標準普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長 % 獎金及增長 %（頒發(fā)獎金公司 %） 期權未來價值（辦法公司比例） 標準普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標準普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 部門（團隊）獎勵 1，含義：基于部門整體績效的獎勵 2，為什么要有部門獎勵？ （ 1）部門對流程運轉的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績效； （ 2）有些事情必須合作才能完成； （ 3）即使是能夠分開的事情，有的時候合作能產生更好的效果； 3，團隊獎勵計劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤分享 4，團隊獎勵計劃的成功關鍵： COMPENSATION= BASIC SALARY +INCENTIVES +BENEFITS 獎勵報酬的類型：個人獎勵 1，個人獎勵報酬 生產工人的獎勵制度 高層管理人員的獎勵制度 銷售人員的獎勵 專業(yè)技術人員的獎勵 個人獎勵之工人獎勵 1，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制的兩種形式：固定計件工資率和變動計件工資率。 標準工時制 ： 8美圓一天，每小時生產 20個產品，工作八個小時，總產量為 160，每一個產品的標準工時為3分種；工資標準對這個標準支付報酬。但是他生產了200個產品。多出標準產量 25%。依據(jù)標準工時工資，他的工資要高出 25%。 2，計件工資的條件 3，計件工資的優(yōu)缺點 3，班組獎勵： TEAM INCENTIVES PLAN 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 中高層管理人員的獎勵計劃 1，中高層包括哪些人？ 2，為什么要對中高層實行特別的獎勵？ 3，如何獎勵？（幾種形式） （ 1）短期獎勵：主要采取年終紅利（ annual nonus）的形式。它主要是一種短期獎勵計劃。這里有三個問題需要解決。一是誰可以得到獎勵有三種方法來確定：關鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。二是如何確定獎勵的比例；三市如何確定個人的比例。 （ 2）長期獎勵計劃：股票期權 3，班組獎勵： TEAM INCENTIVES PLAN 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 個人獎勵之工人獎勵 1，泰羅制及問題 2，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制 標準工時制 3，班組獎勵 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 長期獎勵之股票期權 為什么要有股票期權？ 2，如何設計股票期權獎勵方案？ 3，股票期權的優(yōu)點和缺點 4，股權獎勵 5，中國的情況 案例：上海大眾、春蘭和其他 趨勢 問題 管理人員的獎勵（ 2） 1，幾種獎勵辦法 短期獎勵：季度和年度獎金 長期獎勵：利潤分享、 股權和期權、股票增值優(yōu)惠權、績效獎勵計劃等等 2，中國的情況 3，經理管理人員獎勵的趨勢： 更加普及：管理人員的人力資本更加值錢，企業(yè)更加依賴管理層、 方法創(chuàng)新 財產所有權－－－財產經營權 分配制度：期權，年薪等等 銷售人員的獎勵制度 1，重要性 2，銷售人員的報酬型式 純粹薪水型 薪水＋傭金型 純粹傭金型 特殊獎勵辦法 專業(yè)人員的獎勵 1，為什么要對專業(yè)人員進行獎勵？ 2，對專業(yè)人員獎勵的方法 績效獎勵的定義 績效獎勵的幾種方法 績效獎勵的問題及改進嘗試 組織的整體獎勵計劃（一） 1，利潤分享計劃 (Profitsharing) 2，員工持股計劃 (ESOP:Employee stock option plan) 3，斯坎倫計劃（成本節(jié)省） 4，收益分享計劃（價值增加， P3三九八 99 5，風險工資計劃 利潤分享計劃 1，現(xiàn)金分享：每過一段時間把公司利潤的一部分拿出來與員工分享。 2，延期分享：把一部分利潤存在員工的帳戶上，但是直到到退休時才真正給員工。 雇員持股計劃 主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。 主要的好處。 中國的問題。 斯坎倫計劃 斯坎倫計劃的 5個特點： 1，人人需要合作；合作可以提高業(yè)績；合作可以提高個人收入； 2，強調員工的理解； 3，強調能力； 4，強調員工的參與； 5，強調收益分享。 斯坎倫計劃的具體做法 1，確定一個可以接受的成本與銷售的比重； 2，獎勵因為節(jié)省成本建議而導致的成本節(jié)省，用百分比表示； 3，確定獎勵比例和總額。 斯坎倫計劃的條件 1，人數(shù)較少； 2，勞動力成本和銷售的比重關系比較穩(wěn)定； 組織的獎勵計劃之收益分享計劃 1，收益分享計劃是斯坎倫計劃的一種變種 2，確定收益分享計劃的實施要點 確定計劃的整體目標，如生產率目標、班組工作量等等 定義具體的績效測度標準（指標和指標值） 確立基金規(guī)模的測度標準 確定用何種方法在雇員內部分配收益 確立獎勵的報酬水平 確立發(fā)放型式 確立發(fā)放周期 建立員工參與制度 實施激勵計劃存在的問題及改進的原則 1，很多獎勵計劃失敗的原因（ 3個原因） 不公平的標準 激勵率變化 實施計劃過分復雜 2，改進的原則 業(yè)績同報酬掛鉤 易于理解 確立合理的業(yè)績標準 管理得力，確保制度能夠實施 保障基本收入 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 福利管理（ 1） 1，福利的定義及福利管理的基本內容 補充性工資福利 保險福利 退休福利 雇員服務福利 管理人員的福利 福利的趨勢 福利管理：西方企業(yè)福利概況 1，演變及原因 fringe benefit less 5%,38%. why? 2，目前福利的主要內容及結構 四大塊 補充性工資 保險福利 退休福利 雇員服務福利 每一塊的比重及占個人收入的比重 補充性工資福利 1，定義： P492 2，失業(yè)保險 定義 管理者如何控制失業(yè)保險？ P493 3，帶薪假期 4，病假 5，遣散費 6，補充性失業(yè)福利 Perks,payed holidays, Free pany car,club members,big office,free lunch 保險福利 1，工傷保險 定義 費用控制 2，人壽保險 3，醫(yī)療保險 基本做法 控制醫(yī)療費用的做法 退休福利 1，社會保障 社會保障的定義 社會保障的 3種型式 2，養(yǎng)老金計劃 3，個人養(yǎng)老金帳戶 4，婦女的退休保障問題 5，最近的趨勢 退休福利之養(yǎng)老金福利計劃 1，退休計劃的重要性 退休是普遍問題 退休保險是企業(yè)的重要開支 2，退休計劃的幾種型式 雇主雇員共同負擔 完全雇主負擔 完全雇員負擔 3， 401（ K） 計劃：一種選擇權：現(xiàn)金和投資收益。如果選擇后者，要求每年的收益要遞減， 4，改進養(yǎng)老計劃的原則 成員的資格限制 把退休金與雇員的收益掛鉤 退休資格限制 養(yǎng)老金籌集的合理化 法律制度的改進 雇員服務福利 1，個人服務福利 信用互助會 咨詢服務 雇員援助計劃 其他個人服務 2，與工作關聯(lián)的服務福利 彈性福利計劃：福利的新趨勢 1，雇員對各種福利的偏好：一種調查結果 P514 2，自選福利 3，計算機在福利管理中的運用 ： 處理復雜的福利計劃 溝通福利收益人 計算 關于中國企業(yè)的福利管理 1，問題 企業(yè)福利體系不成熟 福利管理不專業(yè) 2，趨勢 越來越多的福利 需要專門化的管理 失業(yè)和退休問題日益突出 管理人員的福利 1，為什么要有管理人員福利？ 2，管理人員福利的類型 Human Resources Management P406 3,中國的管理者福利 在中國被稱為管理者的“好處”，如免費的公司汽車好的住房（北京的 CEO花園） 沒有預算和正規(guī)化管理 原因是怕員工說不公平，實際上又舍不得放棄 福利的定義：（ BENEFITS） 是對雇員的一種間接報酬。 A benefits is an indirect reward given to employees to anizational membership. 公司應該考慮的福利問題： 1，把福利包括在內，總報酬水平應該定在什么水平？ 2，總報酬中的福利部分應該占多少比重？ 3，各種福利應該保持一個什么樣的結構？ 4，企業(yè)的福利開支如何保持在一個可以接受的范圍之內？ 5，什么人應該享受什么福利？ FRINGE BENEFITS 福利的類型 從類別上劃分，可分為六種：保障，保險，健康，退休、短暫離職和康復活動。 保障、保險、附加 從法律的角度看，可分為強制性福利和企業(yè)自愿福利兩種。 從支付對象看，可以分為管理者福利和員工福利兩種。 保障型福利 工傷補償：對因工受傷的員工進行的一種補償。美國的法律規(guī)定，工傷的人無需證明雇主有錯就有權得到醫(yī)療費康復費等，而雇主得到的是雇員不到法院起訴，從而可以不承擔無限責任。 失業(yè)補償金：也是政府規(guī)定廠商必須支付的。還有一種補償性失業(yè)補貼，由企業(yè)自行決定是否給付。 SUB 社會保障（ social security)： 主要指養(yǎng)老金、退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助。 健康福利（理療福利） 有兩種類型的健康福利：基本的和高級的。基本的包括一般門診和醫(yī)療費用，高級的可能還包括牙醫(yī)、費用昂貴的體檢等等。在西方，健康福利增加太快對企業(yè)主來說是一個頭痛的問題。因此就有一個如何管理健康保險的問題。有四種方法控制：共同承擔費用、建立基金、把健康福利交給一個能提供更低價格的機構去做以及把健康福利交給一個接受費用包干的醫(yī)療機構去做 。 謝謝！