【正文】 有四種方法控制：共同承擔(dān)費(fèi)用、建立基金、把健康福利交給一個(gè)能提供更低價(jià)格的機(jī)構(gòu)去做以及把健康福利交給一個(gè)接受費(fèi)用包干的醫(yī)療機(jī)構(gòu)去做 。在西方，健康福利增加太快對(duì)企業(yè)主來說是一個(gè)頭痛的問題。 健康福利（理療福利） 有兩種類型的健康福利：基本的和高級(jí)的。還有一種補(bǔ)償性失業(yè)補(bǔ)貼，由企業(yè)自行決定是否給付。美國的法律規(guī)定，工傷的人無需證明雇主有錯(cuò)就有權(quán)得到醫(yī)療費(fèi)康復(fù)費(fèi)等，而雇主得到的是雇員不到法院起訴，從而可以不承擔(dān)無限責(zé)任。 從支付對(duì)象看，可以分為管理者福利和員工福利兩種。 A benefits is an indirect reward given to employees to anizational membership. 公司應(yīng)該考慮的福利問題： 1，把福利包括在內(nèi)，總報(bào)酬水平應(yīng)該定在什么水平？ 2，總報(bào)酬中的福利部分應(yīng)該占多少比重？ 3，各種福利應(yīng)該保持一個(gè)什么樣的結(jié)構(gòu)？ 4，企業(yè)的福利開支如何保持在一個(gè)可以接受的范圍之內(nèi)？ 5，什么人應(yīng)該享受什么福利？ FRINGE BENEFITS 福利的類型 從類別上劃分，可分為六種：保障，保險(xiǎn)，健康，退休、短暫離職和康復(fù)活動(dòng)。 斯坎倫計(jì)劃的條件 1，人數(shù)較少； 2，勞動(dòng)力成本和銷售的比重關(guān)系比較穩(wěn)定； 組織的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之收益分享計(jì)劃 1，收益分享計(jì)劃是斯坎倫計(jì)劃的一種變種 2，確定收益分享計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn) 確定計(jì)劃的整體目標(biāo)，如生產(chǎn)率目標(biāo)、班組工作量等等 定義具體的績效測(cè)度標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)和指標(biāo)值） 確立基金規(guī)模的測(cè)度標(biāo)準(zhǔn) 確定用何種方法在雇員內(nèi)部分配收益 確立獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬水平 確立發(fā)放型式 確立發(fā)放周期 建立員工參與制度 實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問題及改進(jìn)的原則 1，很多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因（ 3個(gè)原因） 不公平的標(biāo)準(zhǔn) 激勵(lì)率變化 實(shí)施計(jì)劃過分復(fù)雜 2，改進(jìn)的原則 業(yè)績同報(bào)酬掛鉤 易于理解 確立合理的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 管理得力，確保制度能夠?qū)嵤? 保障基本收入 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎(jiǎng)金管理 第六部分：員工福利 福利管理（ 1） 1，福利的定義及福利管理的基本內(nèi)容 補(bǔ)充性工資福利 保險(xiǎn)福利 退休福利 雇員服務(wù)福利 管理人員的福利 福利的趨勢(shì) 福利管理：西方企業(yè)福利概況 1，演變及原因 fringe benefit less 5%,38%. why? 2，目前福利的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu) 四大塊 補(bǔ)充性工資 保險(xiǎn)福利 退休福利 雇員服務(wù)福利 每一塊的比重及占個(gè)人收入的比重 補(bǔ)充性工資福利 1，定義： P492 2，失業(yè)保險(xiǎn) 定義 管理者如何控制失業(yè)保險(xiǎn)？ P493 3，帶薪假期 4，病假 5，遣散費(fèi) 6，補(bǔ)充性失業(yè)福利 Perks,payed holidays, Free pany car,club members,big office,free lunch 保險(xiǎn)福利 1，工傷保險(xiǎn) 定義 費(fèi)用控制 2，人壽保險(xiǎn) 3，醫(yī)療保險(xiǎn) 基本做法 控制醫(yī)療費(fèi)用的做法 退休福利 1，社會(huì)保障 社會(huì)保障的定義 社會(huì)保障的 3種型式 2，養(yǎng)老金計(jì)劃 3，個(gè)人養(yǎng)老金帳戶 4，婦女的退休保障問題 5，最近的趨勢(shì) 退休福利之養(yǎng)老金福利計(jì)劃 1，退休計(jì)劃的重要性 退休是普遍問題 退休保險(xiǎn)是企業(yè)的重要開支 2，退休計(jì)劃的幾種型式 雇主雇員共同負(fù)擔(dān) 完全雇主負(fù)擔(dān) 完全雇員負(fù)擔(dān) 3， 401（ K） 計(jì)劃：一種選擇權(quán)：現(xiàn)金和投資收益。 斯坎倫計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃的 5個(gè)特點(diǎn)： 1，人人需要合作；合作可以提高業(yè)績；合作可以提高個(gè)人收入； 2，強(qiáng)調(diào)員工的理解； 3，強(qiáng)調(diào)能力； 4，強(qiáng)調(diào)員工的參與； 5，強(qiáng)調(diào)收益分享。 主要的好處。 2，延期分享：把一部分利潤存在員工的帳戶上，但是直到到退休時(shí)才真正給員工。二是如何確定獎(jiǎng)勵(lì)的比例；三市如何確定個(gè)人的比例。這里有三個(gè)問題需要解決。 2，計(jì)件工資的條件 3，計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn) 3，班組獎(jiǎng)勵(lì)： TEAM INCENTIVES PLAN 為什么要班組獎(jiǎng)勵(lì)？ 班組獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法 中高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1，中高層包括哪些人？ 2，為什么要對(duì)中高層實(shí)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)？ 3，如何獎(jiǎng)勵(lì)？（幾種形式） （ 1）短期獎(jiǎng)勵(lì)：主要采取年終紅利（ annual nonus）的形式。多出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 25%。 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 ： 8美圓一天，每小時(shí)生產(chǎn) 20個(gè)產(chǎn)品，工作八個(gè)小時(shí)，總產(chǎn)量為 160，每一個(gè)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為3分種；工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。 四、如何獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)？（三層次、四類型） 三層次：高層、部門層和個(gè)人層面 四類型：生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)；科研人員的獎(jiǎng)勵(lì)、銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)和行政管理人員的獎(jiǎng)勵(lì) 高層獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 1，主要方法： 年薪制；平衡記分卡； eva。 3，獎(jiǎng)金可以從兩個(gè)緯度劃分為：長期獎(jiǎng)勵(lì)和短期獎(jiǎng)勵(lì)；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和班組 組織整體獎(jiǎng)勵(lì)； 二、獎(jiǎng)金 (激勵(lì)報(bào)酬的）理由 1，對(duì)一般人員（特殊人員專題討論） （ 1）績效是不確定，如果沒有變動(dòng)收入與之應(yīng)對(duì)，報(bào)酬制度就很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)； （ 2）固定收入不可能把員工的所有貢獻(xiàn)都包含在交易范圍內(nèi)； （ 3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬是比較符合人性的一種激勵(lì)方法 討論：如果要鼓勵(lì)員工更多的貢獻(xiàn)，用什么方法最好？企業(yè)可以用來獎(jiǎng)勵(lì)員工的手段包括：晉升、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金報(bào)酬，您覺得那一種對(duì)人的激勵(lì)作用最大？ 三、獎(jiǎng)勵(lì)什么？ 1，思考問題的基本邏輯 （ 1）業(yè)主和企業(yè)的管理層希望得到什么？ （ 2）業(yè)主希望企業(yè)管理層帶來更大的利潤或者更好的業(yè)績；企業(yè)管理層希望員工有更好的績效。所以本質(zhì)上基本工資和獎(jiǎng)金都是一種交易手段。 Pay for skill,pay for pentence： （ 1） pay for general pentence。 說明：每一等級(jí)的工資增加額一次為 500， 600， 700，800， 900 AB CDEF GHIJK LMN OP 薪酬結(jié)構(gòu) 確定薪酬結(jié)構(gòu) 工資（美元） 1 2 3 4 5 等級(jí) 涵蓋的職位 最小值 中位線 最大值 最小值 最小值 最小值 最小值 中位線 中位線 中位線 中位線 最大值 最大值 最大值 最大值 如何確定結(jié)構(gòu) 1，確定一個(gè)企業(yè)的起點(diǎn)工資和最高工資：有什么原則嗎？ 2，確定要?jiǎng)澐值墓べY等級(jí)：多少個(gè)等級(jí)？ 3，確定每一個(gè)等級(jí)的高度或變動(dòng)區(qū)間：每一個(gè)等級(jí)的差異都應(yīng)該是一樣的嗎？ 4，技術(shù)問題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別 5，重迭問題 6，企業(yè)文化與企業(yè)政治問題 收入級(jí)差的確定技術(shù) 1，每一個(gè)等的級(jí)差應(yīng)該如何確定？ （ 1）市場水平：市場： 30% （ 2）企業(yè)的特殊考慮： a，內(nèi)部職位升遷的機(jī)會(huì)：35%， b，企業(yè)的管理能力， b， q企業(yè)收入等的寬度（職位價(jià)值范圍） 2，級(jí)差是否隨職位價(jià)值的變化而變化？ 如何確定重跌 OVERLAP？ 重疊的涵義： 要不要有重疊？ 基本技術(shù) 收入等級(jí)的確定要解決的幾個(gè)基本問題 1，起點(diǎn)工資和最高工資的確定：工資調(diào)查 2，要有多少等級(jí)？ 3，每一個(gè)等級(jí)的寬度是否要一樣？ 基本薪酬步驟四 管理與調(diào)整問題 如何判斷工資體系是否健康？ 健康工資體系 外 部 公 平 性 配合 戰(zhàn)略 和組 織目 標(biāo) 效 率 更 高 外 部 競 爭 力 內(nèi) 部 公 理 內(nèi) 部 公 平 性 成 本 節(jié) 省 工資制度化 原因 診斷方法 改進(jìn)方法 備注 企業(yè)的工資制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部競爭力嗎？ 企業(yè)的工資確定有公理嗎？ 企業(yè)的工資具有內(nèi)部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度是成本節(jié)省的嗎？ 企業(yè)的工資制度是有效率的？ 用什么方法測(cè)度一個(gè)企業(yè)的工資體系？ 1，調(diào)查：內(nèi)部調(diào)查（滿意度調(diào)查，內(nèi)部問卷評(píng)估等等），外部調(diào)查（包括外部競爭力調(diào)查，外部工資增長情況調(diào)查等等） 2，用 COMPA…RATIO 指標(biāo)來測(cè)度 什么是 paratio? P80 公開工資和秘密工資 其他工資問題 1，工資增加：工資可能因?yàn)?CPI、 業(yè)績、外部競爭者工資的變化和勞動(dòng)力市場的變化而變化。一個(gè)本科畢業(yè)、工作 3年和教本科的講師的分?jǐn)?shù)是： 任務(wù)歸類到職位中的方法（原則） 1， 2， （ 1）能力原則； （ 2）專業(yè)化原則： （ 3）層級(jí)原則： （ 4）效率原則（成本原則）：有 xiao tasks 任職資格 KASO Knowledge：薪酬管理副教授？ Ablity:能力，指的是你會(huì)打字； Skill ：技能，指的是一粉種能夠打 300個(gè)字。 工作分析要解決的基本問題 1，做什么：如何把一個(gè)組織中的 tasks全面和準(zhǔn)確地收集出來？ 2，如何將任務(wù)分配到不同的職位中？ 3，如何準(zhǔn)確界定每一個(gè)職位的任職資格要求？ 技術(shù)：如何把 tasks 收集起來？ 1，把事情來源歸類： （ 1）流程 （ 2）特殊情形： （ 3）戰(zhàn)略： 2，工作分析問卷 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)問題，填寫問題 3工作日記： 優(yōu)點(diǎn)： 4，訪談 優(yōu)點(diǎn)： 缺點(diǎn) 職位定價(jià)方法之排序法 1，具體做法 Ranking method 獲取職位信息：職位描述 選擇報(bào)酬因素：決定排序的決定因素 排序 2，例子： 3，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 職位評(píng)價(jià)方法之要素比較法 1，定義 2，要素比較法的步驟 獲取職位信息 確定基本職位 BENCHMARK JOBS KEY JOBS 根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序 根據(jù)報(bào)酬要素確定每個(gè)職位的工資率 根據(jù)工資率將基準(zhǔn)職位排序 比較兩種排序結(jié)果并調(diào)整 建立基準(zhǔn)職位報(bào)酬等級(jí) 建立其他職位的等級(jí) 歸類法 classfication method grades Mechanical engineering Civil engineering Accouting clerical Eletronics technician 1 C 2 C 3 C C 4 c C C 5 c C C 6 C c 7 C 8 C 9 c 1，選擇 benchmark jobs。 IPE的嘗試 要選擇哪些分配要素？ 什么是 Compensable factors？ 基本原則： 一個(gè)組織應(yīng)該選擇那些組織價(jià)值和需要要鼓勵(lì)的要素；具體來說，有三個(gè)原則： 1， work relatedness:必須來自實(shí)際從事的工作； 2,business relatedness：來自組織文化與業(yè)務(wù)方向； 3,acceptability to parties：為大多數(shù)人所接受。這些不同類型的職位的評(píng)估要素不同，同一個(gè)要素的權(quán)重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準(zhǔn)確地評(píng)估出企業(yè)的不同職位的價(jià)值。 The occupational survey method 向參與調(diào)查的人提供本公司需要調(diào)查的是哪些類型的職位，如會(huì)計(jì) /管理人員和工程師等等； 征求參與調(diào)查的公司這些類職位的工資情況：如這類職位的最高工資 /最低工資和中線工資等等； 優(yōu)點(diǎn)： The job evalution method 給參與調(diào)查的公司一些職位，并標(biāo)明每一個(gè)職位的點(diǎn)數(shù)； 要求參與調(diào)查的公司提供相同點(diǎn)數(shù)的職位的工資情況； 缺點(diǎn)：點(diǎn)數(shù)相同但是工作內(nèi)容可能不同。 為什么要有不同的支付方式 1，不同的方式有各自的缺點(diǎn) 職位支付： （ 1）客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職位的價(jià)值是不容易的；（ 2）按照職位價(jià)值來支付，不利于企業(yè)用能力來獲得競爭優(yōu)勢(shì)；（ 3）過于僵化，不利于工作的多樣性； 能力工資 ： （ 1）同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平；（ 2）成本上升壓力大； 績效工資： （ 1）有些工作的績效根本不能衡量；（ 2）工資的穩(wěn)定性太小