【正文】 些關(guān)鍵性的挑戰(zhàn)而提供工作舞臺(tái)嗎？ 員工正在用這種將個(gè)人的效率和滿意度同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)成就聯(lián)系在一起的方法來(lái)發(fā)展自我嗎？ 在組織內(nèi)我是如何 發(fā)現(xiàn)職業(yè)機(jī)會(huì)的？ 一、 發(fā)揮我的力量 二、 提出我的發(fā)展需要 三、 提供挑 戰(zhàn) 四、 滿足我的興趣 五、 滿足我的價(jià)值 觀 一、 與我的個(gè)人風(fēng)格相匹配 創(chuàng)造有利的條件 列示工作機(jī)會(huì) （ 1） 工作能力 （ 2） 工作提升 （ 3） 雙重職業(yè)道路 第三節(jié) 評(píng)估與增進(jìn)績(jī)效 你知道嗎？ 由丹 — 布蘭斯特研究會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查 表明：管理人員最不愿意做的工作第一 項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評(píng)定員 工的工作業(yè)績(jī)。 一、績(jī)效評(píng)估與管理概述 是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果的活動(dòng)。 （一）績(jī)效評(píng)估與管理的概念 績(jī)效：按照其工作性質(zhì)，工作者完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。 特點(diǎn)：是人們行為的后果 ， 是客觀的存在 ，而不是主觀的理念 （ 坎貝爾 ） ；是員工工作過(guò)程中產(chǎn)生的有效成果 ， 不包括無(wú)效勞動(dòng)的結(jié)果；績(jī)效體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；具有一定的可度量性 （ 博曼和穆特威得 ） 。 績(jī)效的性質(zhì) （ 1）績(jī)效的多因素性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績(jī)效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 圖 12： 績(jī)效因素 P=F（ SOME） 此公式說(shuō)明，績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) （ 2）績(jī)效的多維性 : 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。 （ 3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性：?jiǎn)T工的績(jī)效是會(huì)變化的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)績(jī)效，績(jī)效好的也可能逐步變差，因此管理者千萬(wàn)不能憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待下級(jí)的績(jī)效。 評(píng)估 績(jī)效考評(píng)：對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作 ， 應(yīng)用各種科學(xué)的 定性或定量 的方法 ， 對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)的活動(dòng) 。 “ 三載考績(jī) ， 三考黜陟幽明 。 ” （ 《 書 舜典 》 ） 績(jī)效管理 通過(guò)管理者與員工的共同努力確定對(duì)員工的期望指標(biāo) ， 考察員工的工作結(jié)果 ， 并對(duì)成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程 。 二、績(jī)效評(píng)估與管理的目的 績(jī)效管理與評(píng)估的作用 （ 1） 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù)； （ 2） 對(duì)員工進(jìn)行反饋； （ 3） 對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； （ 4） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； （ 5） 對(duì)招聘選擇和工作分配的決策提供意見(jiàn)； （ 6） 了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要； （ 7） 對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 ， 對(duì)于確定員工的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)非常有用； （ 8）為工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息，可以為組織提供人力資源的強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)圖。 績(jī)效評(píng)估與組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) （ 1） 提高員工的工作績(jī)效： （ 2） 作正確的雇傭決策 （ 3） 降低工作不滿意與流動(dòng)率 績(jī)效管理非常重要的一點(diǎn)是給予 管理者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)相 互正式溝通的機(jī)會(huì)。 績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中的地位 人力資源管理模式 工作崗位說(shuō)明 工作崗位評(píng)估 目標(biāo)確定 績(jī)效管理與評(píng)估 薪酬政策 人力資源開(kāi)發(fā) 三、有效的評(píng)估系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn) 目前的評(píng)估系統(tǒng)中存在的問(wèn)題 建立可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng) （ 1） 從績(jī)效本身而言 ， 建立清晰準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 （ 2） 從評(píng)價(jià)的過(guò)程而言 ， 增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性 ，減少信息不對(duì)稱性 （ 3） 從評(píng)價(jià)的環(huán)境角度而言 ， 促進(jìn)比 、 學(xué) 、趕 、 幫的企業(yè)文化 （ 4） 從評(píng)估者而言 ， 回避可能的心理誤差 績(jī)效考評(píng)面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn) 很難考核創(chuàng)意的價(jià)值； 很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值； 往往忽略了不可抗力的因素； 考核方法本身需要不斷提高； 主管害怕考核有負(fù)面的影響； 員工總覺(jué)得自己沒(méi)有得到公正的評(píng)價(jià)和待遇； 考核過(guò)程容易受到外界因素的干擾； 缺乏明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)； 考核者的失誤； 消極地進(jìn)行溝通； 反饋不良； 只使用一個(gè)評(píng)估人； 員工沒(méi)有參與對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)； 沒(méi)有對(duì)評(píng)估人進(jìn)行培訓(xùn)； 關(guān)于如何填寫評(píng)估表格的指令不夠詳細(xì)； 不能把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上； 上下級(jí)溝通不良； 評(píng)估人缺少反饋技巧； 評(píng)估人缺少觀察技能； 評(píng)估系統(tǒng)對(duì)組織而言并不重要； 經(jīng)理們不愿在評(píng)估系統(tǒng)上投入更多的時(shí)間； 經(jīng)理們獎(jiǎng)勵(lì)資歷和忠誠(chéng)而不是績(jī)效； 經(jīng)理們對(duì)成功的定義理解彼此不相同； 不能辨別員工在成功方面的作用 。 ????? 績(jī)效評(píng)價(jià)中可能出現(xiàn)的心理誤差 工作績(jī)效考核過(guò)程是一個(gè)同時(shí)包括人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)的對(duì)話過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中既牽涉到技術(shù)性的問(wèn)題，也牽涉到人的問(wèn)題（韋恩 卡肖）。 暈論效應(yīng)，評(píng)估者使用隱含人格理論，近因效應(yīng)，居中趨勢(shì)，寬厚性錯(cuò)誤與嚴(yán)厲性錯(cuò)誤，偏見(jiàn)效應(yīng)。 考評(píng)的科學(xué)性體現(xiàn)在考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)的過(guò)程、考評(píng)的環(huán)境、考評(píng)者四方面。 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中必須堅(jiān)持的原則 （ 1）公開(kāi)原則： （ 2）客觀性原則： （ 3）對(duì)事不對(duì)人原則 考評(píng)工作必須注意的其他問(wèn)題 （ 1） 可行性 。 （ 2） 時(shí)效性 。 （ 3）企業(yè)文化的導(dǎo)向性。 四、績(jī)效管理決策樹(shù) 五、 常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)的方法 （ 一 ） 類別評(píng)價(jià)法 圖解式評(píng)價(jià)量表 （ GRS Graphic rating scale） (又叫等差圖表法 ) 強(qiáng)迫選擇法 1a .努力工作 1b. 迅速工作 2a. 對(duì)顧客負(fù)責(zé) 2b. 表現(xiàn)出創(chuàng)新精神 3a. 產(chǎn)出質(zhì)量差 3b. 缺乏良好的工作習(xí)慣 要素評(píng)定法（點(diǎn)因素法） 行政秘書職位的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 姓名 職位 評(píng)價(jià)期間 評(píng)價(jià)者姓名 評(píng)價(jià)者職位 部門 評(píng)價(jià)尺度定義 未能達(dá)到工作要求 基本達(dá)到工作要求 全部達(dá)到工作要求 很好地達(dá)到了工作要求 超過(guò)了工作要求 （ 二 ） 比較法 排序法 強(qiáng)制分布法 配對(duì)比較法 (三）記敘法 關(guān)鍵事件法 評(píng)語(yǔ)法 (四）行為評(píng)價(jià)方法 1 、 行 為 錨 定 等 級(jí) 評(píng) 價(jià) 法 （ B A R S Behaviorally Anchored Rating Scale） 行為觀察量表 行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表 推銷技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。 如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （ 3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （ 5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素： 知識(shí)和判斷能力； 知覺(jué)能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營(yíng)或接待能力 對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個(gè)等級(jí) 優(yōu)點(diǎn) ： 對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 (五 ） 其他的方法 目標(biāo)管理法 (MBO): 設(shè)定希望個(gè)體在適當(dāng)?shù)臅r(shí)段中達(dá)到的績(jī)效目標(biāo) 。 360反饋 （ 又稱多評(píng)估者評(píng)價(jià) ） 一個(gè)目標(biāo)管理的例子 目標(biāo) 結(jié)果測(cè)量 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)日期 1 2 3 4 5 平衡記分卡 （ Balanced Scorecard）（ BSC） （ 1） 什么是平衡記分卡 ？ 精要在于將個(gè)部門在日常工作中需要考慮的所有最重要的指標(biāo)都列為考核的內(nèi)容，并且給出它們各自成績(jī)的一個(gè)最低可接受績(jī)效；在所有指標(biāo)都達(dá)到最低可接受指標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)加權(quán)計(jì)算的結(jié)果來(lái)決定這個(gè)部門的績(jī)效。 （ 2）平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。 （ 3） 平衡記分卡的組成：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 、 指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值三部分 。 綜合得分 ＝ ∑ （ 該指標(biāo)實(shí)際完成值 /目標(biāo)值 X 100 X 該指標(biāo)權(quán)重 ） 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 將員工的工作與公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略及 部門的目標(biāo)想連接，層層支持，使每 一個(gè)員工的個(gè)人績(jī)效與部門的績(jī)效和 公司的整體效益直接掛鉤。 四、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì) （一）績(jī)效管理與評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn) 做好職務(wù)分析基礎(chǔ)工作 以職位分析為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)工作要素 設(shè)定工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的類別 重要任務(wù)考核；日常工作考核；工作態(tài)度考核。 確定工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)具體項(xiàng)目 （二） 績(jī)效管理與評(píng)估者 員工考核方式 負(fù) 責(zé)人考核下屬 下級(jí)人員考核上級(jí)人員 專門小組成員考核或同事相互考核 自我考核 外部人員對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核 多方人員共同考核 （ 三 ） 績(jī)效管理與評(píng)估的步驟 設(shè)立考評(píng)工作協(xié)調(diào)管理部門 。 確定考評(píng)要素 ， 避免使用抽象的度量要素 。 按確定的考評(píng)要素選擇考評(píng)方法 。 設(shè)計(jì)科學(xué) 、 合理的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 。 挑選較為客觀的人員 ， 或要求主管人員客觀地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)工作 。 培訓(xùn)考評(píng)人員 。 確?？荚u(píng)工作的客觀性與準(zhǔn)確性 。 建立申訴和評(píng)價(jià)結(jié)果審查制度 。 （ 四 ） 績(jī)效管理與評(píng)估反饋 績(jī)效考評(píng)過(guò)程中必須堅(jiān)持的原則 （ 1）公開(kāi)原則： （ 2）客觀性原則： （ 3）對(duì)事不對(duì)人原則 考評(píng)工作必須注意的其他問(wèn)題 （