某運營銷售公司薪酬管理策劃方案-資料下載頁
2025-01-02 00:55本頁面
【正文】 大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。 23 設立工資特區(qū)的原則 ? 談判原則 —— 特區(qū)工資以市場價格為基礎，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定； ? 保密原則 —— 為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； ? 限額原則 —— 特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 ? 工資特區(qū)部分的工資總額原則上不超過運銷公司本部工資總額的 10%。 24 工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 ? 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。 ? 針對工資特區(qū)內的人才，有以下情況者自動退出人才特區(qū)： – 考核總分低于預定標準； – 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才 25 核心議題 1. 薪酬管理體系介紹 2. 崗位薪點 3. 基本工資的確定 4. 績效工資的確定 5. 工資特區(qū) 6. 新進及調出人員的薪酬管理 26 6 新進及調出人員的薪酬管理 ? 針對本制度頒布實施后進入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然后核定該員工的崗位薪酬等級。未轉正員工的薪酬按其崗位薪酬標準的 60％發(fā)放。 ? 人力資源部負責保留并記錄公司在冊員工的薪酬福利歷史數(shù)據(jù)，如員工調離運銷公司，人力資源部有義務向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利歷史數(shù)據(jù)。 27 ? 薪酬總額預算程序： 總經理辦公會 人力資源部 財務部 業(yè)務 /職能部門 下達年度 經營計劃 制定公司 薪酬計算辦法 預算本部門 薪酬 薪酬試算 與調整 確定薪酬總額 審定公司年度 薪酬計劃 執(zhí)行 結束 通過 未通過 附：薪酬管理流程 28 ? 月度薪酬發(fā)放程序： 人力資源部 財務部 業(yè)務 /職能部門 核定個人 應發(fā)工資 發(fā)放 問題反饋 結束 沒問題 有問題 附：薪酬管理流程 評估上季度 個人業(yè)績 29 ? 個人薪酬調整程序： 人力資源部 業(yè)務 /職能部門 人員職位變動 建議該職位 薪酬水平 調整工資 結束 判斷該職位 是否需要調整 薪酬 是 同該職位上級 主管確認 附：薪酬管理流程 30 謝謝大家 31
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