【正文】 及考核結果的應用 2023/1/19 41 ? 定性指標計分規(guī)則 定性指標由考核領導直接評分，計分規(guī)則如下： 定性指標均按照 A、 B、 C、 D四個等級評分，評分時以 5分為單位進行打分，對應關系見下表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 1 111 105 100、 9 90 8 80、 75 、 70 6 60、 … 0 2023/1/19 42 ? 定量指標計分規(guī)則 指標性質 計分規(guī)則 單項否決性指標 低于目標值 ， 該項考核指標得 0分； 等于目標值得 90分； 高于目標值按線性關系計算 ， 但最高值不高于 120分 標桿性指標 （ 如客戶投訴率 、 客公里收入納入行業(yè)統(tǒng)計范圍的重要指標 ） =目標值 ,得 90分 比目標值每提高 %， 加 分 ， 最高 120分； 比目標值每降低 %；減 分； 低于行業(yè)水平 ， 額外減 分或得 0分； 高于行業(yè)水平 %， 額外加 分； 介于其中按線性關系計算 一般性指標 =目標值 ,得 90分 比目標值每提高 %， 加 分 ， 最高 120分； 比目標值每降低 %；減 分； 介于其中按線性關系計算 2023/1/19 43 ? 部門考核系數(shù)的計算 部門季度考核系數(shù) =部門季度綜合考核得分 /（ ∑ 部門季度綜合考核得分 /部門數(shù)量） 部門季度考核系數(shù) 部門年度考核系數(shù) =∑部門季度考核系數(shù) /4 部門年度考核系數(shù) 2023/1/19 44 ? 市場銷售部和貨運部績效考核結果的使用 1 為了克服承包制注重短期利益而忽視長期利益、注重部門利益而忽視集體利益的缺點，建議取消對市場銷售部和貨運部的承包制 市場銷售部和貨運部建立銷售提成制薪酬體系： 薪酬總額 =基本工資 +績效工資 +銷售提成工資 基本工資：指公司現(xiàn)有薪酬體系中生活保障金、年功工資、住房補貼等相關部分，這一部分由公司統(tǒng)一發(fā)放 2023/1/19 45 ? 市場銷售部和貨運部績效考核結果的使用 2 績效工資 =3 ∑ 月市場銷售部（或貨運部）崗效工資 銷售任務完成系數(shù) A 績效考核系數(shù) 績效工資 銷售任務完成情況 A的取值 市場銷售部或貨運部完成或超過公司規(guī)定的基本銷售任務 A=1 市場銷售部或貨運部未完成公司規(guī)定的基本銷售任務 A=已完成銷售任務 /基本銷售任務 銷售任務完成系數(shù) A的取值 2023/1/19 46 ? 市場銷售部和貨運部績效考核結果的使用 2 銷售提成工資 =（ 已完成銷售任務 — 基本銷售任務 ） 分段銷售提成比例 績效考核系數(shù) 銷售提成工資 年度銷售總額 X ≤ 萬元 萬元 X≤ 萬元 X 萬元 銷售提成比例 % % % 公司可根據(jù)不同銷售收入創(chuàng)造利潤情況不同來設定分段銷售提成比例： 2023/1/19 47 ? 其他部門考核結果的應用 整合現(xiàn)有單項獎之建議 1 更名為節(jié)油獎，明確激勵目的，并降低獎罰比例； 只針對飛行人員的節(jié)油情況進行獎勵，取消機務部、運行中心、計財部、安全監(jiān)察部等其他配合及管理部門的獎罰 ； 成本結余獎 保留針對個人的獎罰 ， 取消針對部門和集體的獎罰 。 航空安全獎 取消該項獎罰制度 ， 并入公司部門績效考核體系中統(tǒng)一實施考核 。 航班正點率獎 建立部門績效考核體系有效實施的基礎 2023/1/19 48 ? 其他部門考核結果的應用 整合現(xiàn)有單項獎之建議 2 部門 季 度績效 獎 = ∑ 部門季度崗效工資總額 / ∑ 公司季度崗效工資總額 公司 季 度效益獎總額 部門 季 度考核系數(shù) 公司季度效益獎總額可通過整合現(xiàn)有的單項獎勵部分 ，也可從公司獲得的利潤中取出一定比例作為公司季度績效獎的基數(shù)補充 。 或從公司獲得的利潤中取出一定比例作為公司季度績效獎基數(shù) 部門季度績效獎 2023/1/19 49 ? 導讀 績效考核概述 考核要素 考核維度及指 標的設定 考核程序 計分規(guī)則 及考核結果的應用 2023/1/19 50 ? 考核第一步：年度經(jīng)營目標及工作計劃的制定 公司年度經(jīng)營目標 財務層面經(jīng)營目標 客戶層面經(jīng)營目標 內(nèi)部運營層面經(jīng)營目標 學習與成長方面經(jīng)營目標 確定公司、高層管理人員及各部門工作計劃 2023/1/19 51 ? 考核第二步：考核指標的確認 年度經(jīng)營目標及工作計劃 績效考核指標 ?根據(jù)公司經(jīng)營目標及工作計劃進行指標分解 ?參照上階段指標、同行業(yè)及歷史指標完成情況，確定每項指標的標準 ?確定每項指標的權重、計分方法等指標屬性 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司的總目標是臨界條件；認同是關鍵。 公司高級管理人員 部門負責人 2023/1/19 52 ? 考核第三步：季度中上級與下級回顧指標完成情況 指標完成情況 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效考核指標的問題所在，指出改進辦法 ?根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準（特殊情況） 要點 ：及時溝通，及時調整；計劃性 2023/1/19 53 ? 考核第四步：季度末被考核部門自我總結 針對績效考核指標完成情況總結考核期間工作，提出自我評價意見 要點 ：認真檢查，如實評價 2023/1/19 54 ? 考核第五步：被考核部門與上級共同認定績效完成情況 要點 ：我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核部門上級根據(jù)期初確定的績效指標，逐條與被考核部門認定完成情況 2023/1/19 55 ? 考核第六步：上級評價 要點 ：對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。 被考評部門上級根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿漳繕送瓿汕闆r獨立評分，并提出考評意見 2023/1/19 56 ? 考核第七步：審批 要點 ：是否超過優(yōu)良指標比例限制；業(yè)績評價是否明顯偏離標準 公司考核領導小組審核所有考核結果，并審批通過 2023/1/19 57 ? 考核第八步：反饋 直接上級向下級部門反饋考核結果，共同協(xié)商，提出改進措施 要點 ：深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認同 2023/1/19 58 ? 考核第九步：申訴及其處理 被考核部門對考核結果持有異議，可以向企管證券部門提交申訴書。 企管證券部應在三個工作日內(nèi)明確答復是否受理。 由企管證券部對部門申訴內(nèi)容進行調查，提出處理建議并提交公司考核領導小組 ，公司考核領導小組作出最終裁決 。 2023/1/19 59 ? 考核的誤區(qū) 光環(huán)化傾向 寬容化 /嚴格化傾向 中間化傾向 輪流傾向 人際關系傾向 邏輯推斷傾向 隨意化傾向 暈輪效應 2023/1/19 60 ? 考核的誤區(qū)一：光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或者缺點擴大化，以偏概全，一好百好或一無是處。 評個人印象考核。 2023/1/19 61 ? 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴格化傾向 考核中不敢認真負責，怕承擔責任，有意放寬考核標準。 或者過分嚴格，使員工積極性受到嚴重打擊。 2023/1/19 62 ? 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結果集中于中間檔次，或集中于兩頭。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關的事實依據(jù)。 2023/1/19 63 ? 考核的誤區(qū)四：邏輯推斷傾向 由一個考核指標推斷另一個考核指標。如認為工作勤奮與工作績效之間有邏輯關系，當前者表現(xiàn)好時，認為后者也必然好。 2023/1/19 64 ? 考核的誤區(qū)五： 暈輪效應 實際上被考核者都知道何時對自己的績效進行評價。盡管被考核者的 行為可能不是有意識的，但常常在評價前的幾周內(nèi)，被考核者的行為會有所改善。對于評價者來說，最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更清晰。但是，評價者要清楚，考核評價貫穿一個特定的時期，工作績效應考慮整個時期的工作成績。 2023/1/19 65 ? 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應付制度的有關規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在各部門間輪流分配。 2023/1/19 66 ? 考核的誤區(qū)七：人際關系傾向 把被考核者與自己的關系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報復的工具。 2023/1/19 67 ? 考核的誤區(qū)八：隨意化傾向 在考核過程中不嚴格按照考核辦法的要求規(guī)范考核行為，依照個人意愿和個人的理解，隨意進行考核評分。 2023/1/19 68 ? 公 司 管 北 理 大 縱 橫 詢 諮 謝 謝 2023/1/19 69 ? 謝 謝 :43:5113:4313::43 13:4313:43::43:51 2023年 1月 19日星期四 1時 43分 51秒