【正文】 難度較大 任務簡單，容易完成任 務 不 明 確 ， 長 期 攻堅任務明確，短期完成需要層次高，事業(yè)心強之人目光短淺，只顧眼前利益之人工 作 條 件 好 ， 滿 意 度較高之單位工 作 條 件 差 ， 滿 意 度不高之單位薪酬管理的技巧 4 福利 ?HP公司：舉辦野餐會 ， 邀請職工家屬參加 。在某些分公司所在地附近買一塊地皮 ， 可以野餐 、 垂釣 、 游泳或者滑雪 。 ?在跨國大公司中 ， 過去的 50年中 ， 工資增加了 40倍 ， 而福利增加了 500倍 。 福利的重要性 ? 吸引優(yōu)秀員工 。 ? 提高員工的士氣 。 ? 降低流動率 。 ? 激勵員工 。 ? 凝聚員工 。 ? 更好地利用金錢 。 影響福利的因素 ? 高層管理者的經營理念 。 ? 政府的政策法規(guī) 。 ? 工資的控制 。 ? 醫(yī)療費的激劇增加 。 ? 競爭性 。 ? 工會的壓力 。 福利的類型 1． 公共福利 ? 是指法律規(guī)定的一些福利項目 。 ? 醫(yī)療保險 。 ? 失業(yè)保險 。 ? 養(yǎng)老保險 。 ? 傷殘保險 。 福利的類型 2．個別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險 福利的目標 ? 必須符合企業(yè)長遠目標； ? 滿足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長遠需要； ? 能激勵大部分員工； ? 企業(yè)能擔負得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 福利的成本核算 ? 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用； ? 與外部福利標準進行比較 ， 尤其是與競爭對手的福利標準進行比較； ? 作出主要福利項目的預算； ? 確定每一個員工福利項目的成本； ? 制定相應的福利項目成本計劃； ? 盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本 。 員工持股計劃 ? 員工持股計劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡稱 ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。 經理人員的薪酬：股票期權 ? 股票期權是指企業(yè)向主要經營者提供的一種在一定期限內按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權利。 股票期權特點 ? 權利，而非“義務” ? 購買價格是一種優(yōu)惠價或鎖定價 ? 與預期的股票升值掛鉤 ? 在一定期限之后才能行權 股票期權的適用范圍 高速成長性企業(yè)。 效益高速增長企業(yè)。 高科技企業(yè)。 管理層收購 ? 經理層通過貸款或自籌資金買下公司或公司的大部分股權，從而對公司有絕對的控制能力。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團所有職工都容納進“經理層”這個概念中，共同參與融資收購。 ? 績效考核的理論基礎 ? 績效考核的方法 ? 績效考核體系的設計 ? 績效反饋 收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。 績效考核的理論基礎 考核 人員 任用 人員 培訓 薪酬 確定 人員 激勵 績效考核的重要性 人員 調配 人員 招聘 績效差異：高水平與平均水平 工作類別 高績效與平均績效的差異 (%) 藍領工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務性管理人員 28 專業(yè)技術人員 46 非保險類銷售人員 42 保險銷售人員 97 績效考核的內容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績 考核標準 絕對標準 — 絕對評價 （ 絕對考核 ） 人與工作比較 相對標準 — 相對評價 （ 相對考核 ） 人與人比較 考核的原則 ?公開：評價標準明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結果 ?定期化 ， 制度化 績效考核體系的設計 ? 績效考核的內容 ? 績效考核結果的控制 ? 績效考核的執(zhí)行者 ? 績效考核期限 績效目標說明書 KPA：關鍵業(yè)績內容 KPI：關鍵業(yè)績指標 KPS：關鍵業(yè)績標準 績效目標的原則： SMART S: Specific 具體 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可達成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有時限 關鍵業(yè)績描述 KPA KPI KPS ,客戶 投訴最多三次 2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘 績效考核結果的控制 強制分布 ? “兩頭小，中間大” ? 績效最高的 15％ ? 績效較高的 20％ ? 績效一般的 30％ ? 績效低于要求水平的 20％ ? 績效很低的 15％ 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家 直接上級 360176。 考核的建議 1 ? 360176。 考核不用在決策上，而只用在開發(fā)上 ? 并將這一點情況告訴雇員 ? 幫助雇員解釋這些評價并做出行動計劃 ? 個人導師處理其中的不準確信息 360176。 考核的建議 2 ? 不要把所有考核結果都告訴雇員 ? 不要讓所有評價者都評價所有方面 ? 在評價中包含目標設定 ? 有規(guī)律地執(zhí)行 360176。 考核 ? 評價 360176。 考核系統(tǒng)自身的有效性 考核期限 加強平時的考核 績效反饋：考核的生命線 —— 雙向溝通 ?考核初期：確認考核標準和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應的各種暢通的溝通渠道 ， 及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結果及其原因 、 成績與問題及改進措施進行溝通 。 考核面談：怎么談？ ? 事先做好準備 ? 教訓員工? 聚焦于績效與發(fā)展 ? 與工資、晉升一起談論? 具體解釋考核結果 ? 只強調表現(xiàn)不好的一面? 確定今后發(fā)展的措施 ? 只講不聽? 思考負責人對下屬發(fā)展的責任? 過分嚴肅或對某些問題喋喋不休? 強化理想的表現(xiàn) ? 期望在所有方面達成一致? 重點強調未來績效 ? 與其他員工進行比較該做的 不該做的 考核面談：選什么地方？ ? 辦公室：嚴肅、重要 ? 家中：親切、平等 ? 路上、室外：隨便 ? 公園、林蔭路：平等、非正式 考核面談：坐多遠？ ——人的空間距離 ? 近：地中海國家、法國、南美人；文化低；地位低；外向；愉快的人；女人（同性間） ? 遠：北歐、英國、北美人；文化高；地位高；內向；不愉快的人；男人（同性間） ? 女性間： 84cm ? 男性間： 106cm ? 女性在陌生男性面前： 134cm ? 男性在女性面前： 88cm 考核面談：坐什么位置？ 合作誠摯友好競爭、防御 獨立績效考核可能失敗的 10個原因 1. 管理者缺乏雇員實際績效的相關信息 2. 評價雇員績效的標準不明確 3. 管理者不嚴肅地執(zhí)行考核 4. 考核系統(tǒng)未經管理者與員工討論 5. 管理者在考核過程中的不誠實 6. 管理者缺乏考核技能 7. 雇員沒有得到及時的考核反饋 8. 沒有獎勵優(yōu)秀績效的資源 9. 對雇員發(fā)展考慮很少 10. 管理者在評價過程中用模糊的語言 減少誤差的措施 ? 全方位評價，非籠統(tǒng)評價 ? 注重工作，非注重人 ? 評估表上忌用含混不清詞語 ? 一個人不一次評估太多人 ? 對考核者和被考核者都做必要的培訓 ? 課程總結（ 5——10分鐘） 謝謝大家！ 演講完畢，謝謝觀看！