【正文】 種情況和發(fā)展前景等 。 他對你的情況也會問個沒完沒了 。 這時 ， 你應(yīng)該做個忠實的聆聽者 ， 切不可心猿意馬或流露出不耐煩的神情 ， 否則會使他大為掃興甚至產(chǎn)生反感 ， 其結(jié)果自然不妙 。 ?求職面試時，面試官經(jīng)常會問一個問題：“請簡單說一下你的優(yōu)點和缺點?！? ?關(guān)于優(yōu)點 面試官問應(yīng)聘者這個問題有兩個目的：第一，應(yīng)聘者所闡述的優(yōu)點是否是這個職位所需要的素質(zhì)。第二，判斷應(yīng)聘者是否真實地闡述了自己的優(yōu)點。 準(zhǔn)備工作： (1)為每個優(yōu)點找出幾個例子，最好來自學(xué)習(xí)、工作和生活等三個方面 。 (2)在這 35個優(yōu)點之中，精選出一兩個和所申請職位最吻合的優(yōu)點。 ? 面試時如何介紹自己的長處和缺陷？ ?關(guān)于缺點 表述缺點時，既要結(jié)合本人實際，并選擇無礙面試的那些，并力爭把缺點轉(zhuǎn)化為優(yōu)點。 面試時談及個人缺點，可以遵循以下幾個原則： 消除誤會，縮小隔閡。有的“缺點”并不是缺點，而是一般意義上的誤會造成的，這時你應(yīng)及時澄清，縮小與面試官的心理隔閡。 坦然承認(rèn)，博得認(rèn)同。如果是自己的缺點，最好的辦法還是坦然地承認(rèn)它。為自己的缺點辯駁也無濟(jì)于事，重要的是如何使別人在感情上認(rèn)同你談及自身缺點的態(tài)度。 ?明談缺點，實論優(yōu)點 ? 有時面試官會對求職者提出一些尖刻的問題：“你在從事某項工作時有哪些缺點或不足 ?”有的求職者連連搖頭回答說：沒有 。有的求職者不假思索，脫口而出：“我的缺點就是特散漫，不愿意受紀(jì)律約束”，或回答一些從事某項工作時的致命缺點，令人哭笑不得。這樣的求職者，有哪家企業(yè)敢要 ? ? 相反，有些人的回答卻令面試官贊嘆不已，他們既不掩飾回避，也非直截了當(dāng)，而是結(jié)合職場新人的共同弱點 (如缺乏實踐經(jīng)驗、社會閱歷較淺等 )，聯(lián)系本專業(yè)的發(fā)展趨勢 (如知識結(jié)構(gòu)不甚合理、專業(yè)知識不足以應(yīng)對新的挑戰(zhàn)等 )及自身個性中的缺憾 (如過分追求完美，開拓精神不夠，或過于追求工作效率，小心謹(jǐn)慎不足等 )，說一些自己正在克服和能夠改正的一些弱點，談理想與現(xiàn)實中的差距，講那些表面是缺點實則對某項工作有益的個性，既體現(xiàn)出了謙遜好學(xué)的美德，又正面回答了難題。 微軟：一流公司，一流人才。 在微軟 ， 員工分為兩類：產(chǎn)品開發(fā)人員 （ 頂尖人員 、 核心員工 ） ；非產(chǎn)品開發(fā)人員 （ 一般員工 ） 。 微軟絕對不降低選人標(biāo)準(zhǔn) ， 特別是產(chǎn)品開發(fā)團(tuán)隊 。 蓋茨認(rèn)為 ， 開發(fā)軟件就必須依靠那些 “ 非常年輕卻幾乎沒有什么經(jīng)驗的人 ” ， 當(dāng)微軟的員工平均年齡上升到 30歲以上的時候 ， 將應(yīng)屆畢業(yè)生的比例提高到80%。 用人原則：用一個二流的人比用錯人還糟 。 因為一個二流的人一旦在公司占了一個位子 ， 你就很難讓他走開 。 ：選通才，不選專才。 美國電話電報公司 （ ） 通過長期觀察發(fā)現(xiàn) ，那些畢業(yè)于文史類的學(xué)生 ， 在管理崗位上 ， 和畢業(yè)于管理專業(yè)的學(xué)生干的一樣好 ， 有的甚至超過他們 。 原因：專業(yè)知識更新快 ， 非專業(yè)畢業(yè)生知道自己專業(yè)基礎(chǔ)差 ， 肯學(xué)習(xí)；非專業(yè)學(xué)生受以往專業(yè)訓(xùn)練的束縛少 ， 一開始就接觸最新的知識 ， 有進(jìn)一步塑造和發(fā)展的空間 。 一場緊急的校園招聘 ? 建工集團(tuán)是一家建筑工程企業(yè)。不久前，該建工集團(tuán)作出向西部地區(qū)發(fā)展的戰(zhàn)略決策，集團(tuán)的許多崗位都出現(xiàn)人員短缺的現(xiàn)象，存在著很大的人才缺口。 ? 建工集團(tuán)的人力資源總監(jiān)張林接到總經(jīng)理委派的一項重要任務(wù)：在 10天內(nèi)，招聘 100名應(yīng)屆畢業(yè)生，時間緊、任務(wù)重，人力資源部共同討論，得出一致看法：需要招聘的崗位眾多，標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，所以不能沿用原來的招聘方案，應(yīng)采取更快速有效的方法。 ?一、制定招聘計劃 ? 在接受任務(wù)的當(dāng)天，人力資源部集體參與制定了《建工集團(tuán)招聘計劃書》，計劃書上報總經(jīng)理審批，總經(jīng)理對計劃書非常重視，要求人力資源部立即實施。 ?二、擬定招聘啟示 ? 針對需要招聘的崗位，擬定好招聘啟示，并選擇晚報、人才網(wǎng)等渠道投放了招聘廣告。 ?三、采取筆試、集體面試、個人面試相結(jié)合的“三試法” ? 公司對簡歷符合職位要求的應(yīng)聘者進(jìn)行筆試、集體面試、個人面試三次測試。初試采用筆試的方法，目的是檢查應(yīng)聘者的知識水平和基本技能；復(fù)試采用獨特的“集體面試”的方法，看哪些人才能從眾多的應(yīng)聘者中脫穎而出；三試由各部門經(jīng)理和主管對應(yīng)聘者進(jìn)行面試。 ?四、招聘工作規(guī)范化 ? 為整個招聘工作設(shè)計了各種表格，如資料一覽表、考核評價表等； ? 根部部門或崗位的不同，設(shè)計了一整套標(biāo)準(zhǔn)的筆試試題與評分標(biāo)準(zhǔn)； ? 招聘工作不僅有公司人力資源部門的人參與，各部門的主要負(fù)責(zé)人也參與其中； ? 對所有進(jìn)入集體面試環(huán)節(jié)后的應(yīng)聘者均作出了書面評價。 ?五、獨特的招聘方法 ?客觀淘汰簡歷法 此種方法是指對所有應(yīng)聘者按應(yīng)聘崗位進(jìn)行歸類，從某類信件中隨機(jī)抽取 10封應(yīng)聘信，篩選出其中符合招聘要求的簡歷，從符合招聘要求的簡歷中找出應(yīng)聘條件最差的一份，將其所達(dá)到的條件作為篩選該類簡歷的最低條件，然后再根據(jù)這個客觀條件對其他的應(yīng)聘信進(jìn)行快速閱讀。這樣既可以將應(yīng)聘條件歸納為易掌握和操作的標(biāo)準(zhǔn)，又可以讓篩選工作更客觀、迅速。 ?六、招聘結(jié)果 在十天的時間內(nèi)， XX建工集團(tuán)人力資源部與其他部門共同努力，圓滿完成了總經(jīng)理下達(dá)的招聘任務(wù)。 Company Logo