【正文】 若提供不了上述證據，那么貴公司將面臨比較大的法律風險?！　∑髽I(yè)對員工辭職是否有批準權　　【問題】　　我公司有一名員工，是我公司的技術骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，這讓我們公司很為難。因為他的離開對我公司來說是一種無形的損失。經過公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準權。對于員工的辭職，企業(yè)到底有沒有批準權？　　【回復】　　勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位?？梢?，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。　　實務中，由于很多員工提出辭職時，都是向用人單位提交的辭職申請，這樣就使得這一行為的性質變得很模糊，這個申請究竟是員工跟企業(yè)協(xié)商解除勞動合同的行為呢，還是書面通知企業(yè)解除勞動合同的行為呢？這存在著爭議。而大多數企業(yè)出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解。即辭職申請是員工向用人單位提出協(xié)商解除勞動合同的申請，如果用人單位不批準這個申請，就是雙方無法協(xié)商解除勞動合同，那么在出現其他法定事由之前，這個勞動關系還是有效存在的。久而久之，企業(yè)就誤認為員工提出辭職必須得經過企業(yè)的同意批準，否則就不能辭職。　　從貴公司的問題來看，這名員工提出的辭職報告其實就是以書面形式通知公司解除勞動合同的，公司并沒有批準權。在該員工提交辭職報告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動關系就算解除了。除非在這三十日內該員工撤回他的辭職報告?！　?BaoMi工資不能取代競業(yè)限制補償金　　【問題】 　　考慮到員工離職后，競業(yè)限制補償金的支付、領取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時每月的工資中增加一部分作為BaoMi工資。這樣，在員工離開公司后，公司將不再向該員工支付競業(yè)限制補償金。請問，這樣操作是否可行？是否存在法律風險？　　【回復】　　貴公司的問題是關于BaoMi與競業(yè)限制的區(qū)別問題?！　「鶕覈摹斗床徽敻偁幏ā贰ⅰ缎谭ā返认嚓P法律法規(guī)的規(guī)定，BaoMi應該是員工的一項法定義務，對于員工的這項法定義務，公司也就沒有必要支付BaoMi工資之類的補償金。用人單位如果向員工支付了BaoMi工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認定為公司的法定義務?！　《鶕秳趧雍贤ā返南嚓P規(guī)定，競業(yè)限制是用人單位與勞動者約定的一項義務，這項義務限制了勞動者的就業(yè)權，對員工的就業(yè)自由有很大的限制。有鑒于此，法律明確規(guī)定，在雙方約定有這樣的義務時，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，同時明確規(guī)定，支付經濟補償金的時間在勞動者離職后按月支付?！　】梢?，BaoMi工資是非法定的，一般是在員工在職期間支付，且沒有標準，公司可以自主決定支付的多少；與之不同的是，競業(yè)限制補償金是法定的，必須在員工離職后支付，一般是由員工跟公司在協(xié)議中約定支付標準。因此，BaoMi工資跟競業(yè)限制補償金是兩個不同的概念，二者之間是存在區(qū)別的，不能用BaoMi工資取代競業(yè)限制補償金?！　∫虼耍F公司的這種操作打算是不可行的，法律風險較大，建議不要執(zhí)行?！　　澳┪惶蕴苯獬齽趧雍贤瑢龠`法行為　　【問題】　　我公司是一家廣告公司，徐某去年入職我公司，我公司與他簽訂了一份為期兩年的合同，其中約定徐某從事市場營銷工作。同時，為了激勵從事市場營銷的員工，我公司在規(guī)章制度中明確規(guī)定了“末位淘汰”制度?，F在徐某第一年的工作期限即將到期，在這一年里，根據考核結果徐某確實屬于“末位淘汰”范圍。因此我公司書面通知徐某，他已經被淘汰，公司將在一個月以后正式與其解除勞動關系。然而徐某在接到辭退通知后表示不服，認為我公司的“末位淘汰”制度不合法。我公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？　　【回復】　　有的用人單位認為，其與勞動者的合同中明確約定了“末位”是解除勞動合同的條件之一，因此“末位淘汰”是有理有據的。但是，解除勞動關系必須找到法律依據，法定依據中包括嚴重違紀、不勝任崗位等八條，而且沒有允許用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，“末位淘汰”中的考核末位員工不符合其中任何一條。如果直接以“末位淘汰”為由解除勞動合同，不但無法解除勞動合同，同時企業(yè)也要承擔相應的法律責任?！　∫灿械挠萌藛挝徽J為，“末位淘汰”解除勞動合同符合勞動法規(guī)定的勞動者因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動合同。這些用人單位混淆了兩個概念，即末位與不能勝任。末位僅僅是一種因為用人單位實行考核排名才會出現的情況，而不能勝任則是因為勞動者的技能不夠導致的，二者是不一致的。在若干勞動者的競爭中，可能這些人都勝任工作，但肯定會有一個人處在末位；也可能這些人都不勝任工作，那么即使是處在首位的人，也是不符合工作要求的。因此，我們不能以“不勝任工作”的合法來為“末位淘汰”的違法做掩蓋，否則會給企業(yè)帶來不必要的風險?！　【唧w到貴公司的案件中，貴公司以“末位”為由“淘汰”徐某，顯然是違反了《勞動法》的相關規(guī)定，是不合法的，應該抓緊時間糾正?！　‘斎?，也不是說只要是“末位淘汰”制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動合同，這才是違法的。實務中，有用人單位對于處于末位的勞動者將調離某一職位，即調崗。還有的用人單位對于處于末位，在經過培訓后仍然處于末位的勞動者，在勞動合同到期后將不再與之續(xù)簽，即終止勞動合同。這兩種形式的“末位淘汰”都是合法的，沒有任何法律障礙?！　∧晷侥芊癜丛轮Ц丁　　締栴}】　　去年我公司招聘了一個做銷售工作員工，雙方在勞動合同中約定：此員工的年薪為8萬元人民幣，公司根據考核按年支付工資，支付年薪的日期為每年的12月30日?！　】梢荒旰?，該員工突然向公司提出要求：支付以前未付的工資，以后的工資不再按年支付，改為按月支付。我公司與該員工已在勞動合同約定了根據考核按年支付工資，因此打算拒絕該員工的要求。請問我公司如果這么做是否存在法律風險?！　　净貜汀俊　　秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！豆べY支付暫行規(guī)定》第七條規(guī)定：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資?！　∫虼?，雖然該員工同貴單位在勞動合同中約定了年薪制，且約定年薪的發(fā)放與年終考核直接掛鉤，但從上述法律規(guī)定可以看出，全部工資的年發(fā)放制度是不合法的，違反了“工資至少每月支付一次”的規(guī)定。因此該員工有權要求和貴公司就工資發(fā)放時間重新進行約定。如果一定要和年終考核掛鉤，那么8萬元的年薪應當分為兩部分：一部分為按月發(fā)放的預付工資，這部分預付工資還不得低于當地最低工資標準。剩余的一部分為同考核成績掛鉤的年終績效獎金，可以在每年年底發(fā)放。如果貴公司拒絕對合同作出變更，則可能構成拖欠職工工資的違法行為。　　企業(yè)如何調崗降薪　　【問題】　　請問公司對某員工進行調崗降薪，如果員工不認可，是否能按已降的低工資執(zhí)行？如果執(zhí)行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應該受理，應由公司內部解決呢？　　【回復】　　根據我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬于對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規(guī)定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協(xié)商一致才能進行的。因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執(zhí)行?！　‘斎?，根據《勞動合同法》第四十條的相關規(guī)定以及其他相關勞動法律規(guī)定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；第二，員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資?！　《鶕秳趧臃ā泛汀秳趧訝幾h調解仲裁法》中的規(guī)定，因工資發(fā)生爭議的屬于勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那么勞動仲裁委員會應當受理。所以，這種情況并不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內部解決?！　∧杲K獎發(fā)放須遵循平等原則　　【問題】　　我公司關于“員工酌情年度獎金”有如下規(guī)定：“董事會將按照公司年度目標及業(yè)績確定公司是否發(fā)放酌情年度獎金及其數額。經董事會批準后，所有全職員工一年中在公司服務半年以上者皆可享受年度獎勵計劃。公司將對照公司及員工當年訂立的工作目標與員工該年的工作表現綜合評定，確定年度獎金，于翌年向未離職的員工發(fā)放員工應得的年度獎金。”　　公司規(guī)定，以上所述之年度獎金一般均在第二年的四月發(fā)放。如果有員工(是全職員工且服務超過一年)在翌年4月發(fā)放獎金前離職。　　按勞動法規(guī)定，是否也應參與年度獎金發(fā)放？我公司此項規(guī)定是否屬違法？公司這樣的規(guī)定是否對等不到發(fā)年終獎即離職的員工屬克扣工資呢？　　【回復】　　從我們目前所接觸的案例來看，這類規(guī)定基本上是無效的。　　根據《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定，獎金屬于工資的構成部分。而《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。因此，制定獎金政策時須公平合理、同工同酬；僅以員工離職為由取消其年終獎資格，已經違背了《勞動法》的規(guī)定，所以一般會被仲裁或司法機構認為同工不同酬，違反了法律的公平原則而無效?！　《遥话闫髽I(yè)發(fā)放的年度獎金都是針對上個年度的，而離職員工很可能上個年度是做滿了的，所以公司如果不發(fā)放他的年度獎金，既不合法也不合理。　　建議用人單位獎金發(fā)放的標準應跟員工的績效考核結果相掛鉤，取消離職與否、性別等不相關因素?！　『螘r能享受福利　　【問題】　　我公司有這樣一條規(guī)定：員工到公司參加工作兩年以上方可享受各種福利待遇。這條規(guī)定合法嗎？那個兩年時間是到企業(yè)參加工作時間還是正式簽訂勞動合同時間？　　【回復】　　福利待遇是一個很大的概念，有的法律做了明文規(guī)定，例如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保險，有的則沒有明文規(guī)定，例如探親假、年休假等。企業(yè)具有管理自主權，因此公司可以根據自己的情況采用不同的福利形式，員工也可以和用人單位在勞動合同中進行約定。但是，如果法律做了明文規(guī)定的，公司必須依照法律的規(guī)定執(zhí)行?！　【唧w到貴公司這個問題，還要看貴公司的規(guī)章制度具體是怎么規(guī)定的。如果是那些法律明文規(guī)定了的福利也在兩年后方能享受，那么這個規(guī)定顯然是違法的。如果僅僅是公司自主設置的一些福利兩年后才能享受，那么這個規(guī)定就不違法。　　應該說，除改制企業(yè)職工外，一般情況下，自員工到企業(yè)參加工作之日起，用人單位就應當與員工正式簽訂勞動合同。因為勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當簽訂勞動合同。第 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