【正文】 程應注意：注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休息時間的控制；做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像。 培訓后的工作 向講師致謝 。問卷調(diào)查 。結(jié)業(yè)證書頒發(fā) 。設(shè)備清理、檢查 。培訓效果評估 第四單元：培訓效果的評估 一、培訓效果信息的種類、收集渠道、收集方法（ P139－ P141） 培訓效果信息鐘類：及時性信息；目的設(shè)定合理與否的信息；內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與編輯 方面信息；教師選定方面信息；時間選定方面的信息；場地選定方面的信息；受訓群體選擇方面的信息 形式選擇方面的信息；組織與管理方面的信息 培訓效果信息收集渠道： 生產(chǎn)管理或計劃部門；受訓人員；管理部門和主管領(lǐng)導；培訓師 培訓效果信息收集方法： 通過資料收集；通過觀察收集；通過訪問收集；通過培訓調(diào)查收集 二、培訓效果評價的指標（ P141） 認知成果 ——筆試；技能成果 ——觀察法；情感成果 ——調(diào)查問卷；績效成果 ——雇員流動、事故率、 成本降低、產(chǎn)量及品質(zhì)的提升、服務水平的改善等；投資回報率 ——培訓的貨幣收益和培訓成本的比較 三、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（ P143－ P144） 培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋 培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋： 受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 。受訓者對培訓項目的認知程度 。培訓內(nèi)容 。培訓的進度與中間效果 。培訓環(huán)境 。培訓機構(gòu)和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師 培訓效果評估： 評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西 。評估受訓者的行為究竟發(fā)生了多大的改進？ 。評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？ 培訓效率評估：縱向：前后培訓效率的比較 。橫向：不同企業(yè)培訓效率的比較 。 投資回報率 四、總結(jié)培訓效果監(jiān)控情況（ P145） 第三節(jié) 培訓方法的選擇 一、培訓方法的定義： 培訓方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。它必須與 教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結(jié)合培訓對 象的特點。 二、常用的培訓方法 基本的培訓方法： 有五類：直接傳授法、實踐法、參與法、適宜行為調(diào) 整和心理訓練的培訓方法、科技時代的培訓方式。下面分別介紹這幾種 培訓方法的適用性及其特點。 直接傳授法 ：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對 象的被動性。具體形式： （ 1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授。 （ 2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。 （ 3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。 實踐法： 適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內(nèi)容與實際工作直接相結(jié)合， 具有實用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點。具體方式： （ 1）工作指導法，又稱教練法、實習法。 （ 2）工作輪換 （ 3）特別任務法，此法常用于管理培訓。 （ 4）個別指導法 參與法： 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練 法、管理者訓練法。 （ 1）自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育 （ 2）案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個特點： 216。 內(nèi)容真實； 216。 案例中應包含一定的管理問題； 216。 案例必須有明確的目的； A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型兩種。 B：事件處理法，自編案例。自編案例的內(nèi)容應包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的背景（ 5W2H的原則）③實際解決的 對策④得出的經(jīng)驗教訓。 注： 5W2H， Who（何人）， When（何時）， Where（何地）， What（何事）， Which（何物）， How（如何做）， How much （費用）。 （ 3）頭腦風暴法，又稱 “ 研討會法 ” 、 “ 討論培訓法 ” 、 “ 管理加值訓練法 ” 。特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳的方案。 （ 4）模擬訓練法 , 以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （ 5）敏感性訓練法，又稱 T小組法。簡稱 ST(Sensitivity Training)法 ,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等 （ 6）管理者訓練法，簡稱 MTP法（ Manager Training Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。 適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法 （ 1）角色扮演法（ 2）行為模仿法（ 3）拓展訓練 一些特殊的培訓方法 （ 1）網(wǎng)上培訓 ； （ 2）計算機輔助教學，簡稱 CAI(Computer Assisted Instruction) ； (3)心智技能模擬培訓法（時勘， 1990）；（ 4）虛擬培訓 心智技能模擬培訓法： 隨著高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設(shè)備自動化的程度越來越高，在 員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來越占據(jù)主導地位。所謂的心智技能是 在活動過程中積累起來的一種調(diào)節(jié)智能活動方面的經(jīng)驗，它是技術(shù)能力的核心內(nèi) 容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階 段，第三，模式內(nèi)化階段。心智技能培訓法就是通過系統(tǒng)分析的方法查明人機交 互作用的主要特征，研制出心理教學模擬器，然后讓模擬器有序地呈現(xiàn)生產(chǎn)活動 中出現(xiàn)的問題，分析專家解決問題的思維過程，建立心理模型，依據(jù)員工現(xiàn)有的 接受水平，編寫出能反映專家經(jīng)驗的培訓教材，從而完成專家經(jīng)驗外化的過程。 成就動機培訓法： 最早由美國心理學家麥克米蘭（ Mcclelland）提出，認為，一 個企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉(zhuǎn)化為 經(jīng)濟發(fā)展的動力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動， 發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學會推陳出新。 第四節(jié) 培訓制度的建立與推行 一、企業(yè)培訓制度 (P160) 培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制 度及其政策的總和。包括培訓法律和規(guī)章；培訓的具體制度和政策 二、培訓制度的內(nèi)容 (P162P165) 培訓服務制度（首要制度）（ 2023年 6月 13日已考） 培訓服務制度條款培訓服務協(xié)約條款 入職培訓制度（ 2023年 11月 7日已考） 培訓激勵制度 培訓考核評估制度 培訓獎懲制度 培訓風險管理制度 三、起草培訓制度草案 具體內(nèi)容： 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù) 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗 企業(yè)員工培訓制度實施辦法 企業(yè)培訓制度的核準與施行 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂