【正文】 以動(dòng)力 ， 反過來又會(huì)獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力 。卓越的培訓(xùn)理念 ? 在你購買一臺(tái)設(shè)備時(shí) ， 你會(huì)留一部分錢用于維護(hù) 。 難道對人來說不也是這樣嗎 ？ ——摩托羅拉總裁 ? 培訓(xùn)是提高企業(yè)競爭力的秘密武器 。 ——人力資源管理教授蒙迪和諾埃 ? 培訓(xùn)很貴 ， 不培訓(xùn)更貴 。 ? 企業(yè)的成功： 19世紀(jì)靠資本 ， 20世紀(jì)靠技術(shù) ， 21世紀(jì)靠培訓(xùn) 。 培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)環(huán)節(jié) 。 必要性： （ 1） 員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展要求保持同步； （ 2） 開發(fā)與利用現(xiàn)有人力資源的潛力； （ 3） 增強(qiáng)歸屬感； （ 4） 提高企業(yè)競爭力； （ 5） 盡一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的責(zé)任 。 ? 長期性原則 ：大量人力 、 物力的投入可能會(huì)影響當(dāng)前工作 。 培訓(xùn)的 長期性原則 ：摩托羅拉對員工的教育培訓(xùn) ? 在 摩托羅拉 ，教育培訓(xùn)既是公司的責(zé)任， 也是員工個(gè)人的權(quán)利和發(fā)展機(jī)會(huì) 。每一個(gè)新員工都要接受 入職教育培訓(xùn) ，培訓(xùn)課程包括摩托羅拉發(fā)展史、企業(yè)文化、員工教育與發(fā)展計(jì)劃、公司人力資源部的相關(guān)政策、公司的規(guī)章制度及獎(jiǎng)懲條例。公司在教育培訓(xùn)方面的持續(xù)投入，使員工在技術(shù)、知識和能力上不斷提高，故此摩托羅拉在同業(yè)競爭中一直保持領(lǐng)先地位。 觀點(diǎn)：培訓(xùn)員工的 態(tài)度、知識與技能 ? 員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度 ， 知識 ， 技能這三個(gè)因素 。 ? 態(tài)度 是指員工對待工作的看法 。 希望通過培訓(xùn)來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤 。 ? 員工的 知識 是通過長期的學(xué)校教育和不斷的自學(xué)取得的 ， 對于一個(gè)在職員工 ， 其主要任務(wù)是工作 ， 同時(shí)他們也沒有時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識的學(xué)習(xí) 。習(xí)慣行為的關(guān)鍵是習(xí)慣，而不是你是否知道，是否會(huì)做，所以培訓(xùn)習(xí)慣行為就必需反復(fù)演練，使它成為習(xí)慣。而我們現(xiàn)在還經(jīng)常聽到在培訓(xùn)中要少練習(xí)多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓(xùn)費(fèi)用最大的浪費(fèi)。 ◎ 至今我們?nèi)匀挥玫匿N售技巧是美國人 K strong 1930年提出的專業(yè) 銷售技巧 ，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個(gè)專業(yè)的交換名片的習(xí)慣行為。 許多跨國公司的銷售培訓(xùn)都有 34天 ， 就是因?yàn)榧哟罅藢W(xué)員演練的時(shí)間 。 并不是 20人培訓(xùn)就租用 20人的會(huì)議室 ， 培訓(xùn)不是會(huì)議 ， 20人的培訓(xùn)至少要租用 50人的會(huì)議室 。培訓(xùn)的真正效果取決于學(xué)員是否在工作中反復(fù)地應(yīng)用學(xué)習(xí)的行為 ， 而學(xué)員通常不會(huì)主動(dòng)地使用一種不熟悉的行為 ， 這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為 ， 而這個(gè)人正是學(xué)員的主管經(jīng)理 。 如何轉(zhuǎn)變經(jīng)理人員的角色認(rèn)知 ， 使他們從過去監(jiān)督 ， 控制轉(zhuǎn)向激勵(lì)輔導(dǎo)將是企業(yè)培訓(xùn)成功的關(guān)鍵 。 主動(dòng)參與 ：每年度末的 “ 年度培訓(xùn)需求表 ”（員工申請 ——負(fù)責(zé)人確定主要和次要的培訓(xùn)內(nèi)容）。 培訓(xùn)原則： 從被動(dòng)到主動(dòng) ? 中國的雇員習(xí)慣于 將培訓(xùn)視作一個(gè)被動(dòng)的過程 ，他們只感興趣于講師所教的內(nèi)容以及布置的作業(yè)。 ? 要扭轉(zhuǎn)我國企業(yè)員工的被動(dòng)習(xí)慣，可以從培訓(xùn)的主動(dòng)開始第一步。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和２４００名網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。尤其是 對不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質(zhì)的培訓(xùn) ，擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)受訓(xùn)人員就成為調(diào)動(dòng)其積極性的有力杠桿。 ? 投資效益 ：（智力）投資行為， 投入 （容易計(jì)算）產(chǎn)出 （回報(bào)較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實(shí)物投資收益）。 ? 投資回報(bào)率 =回報(bào) /投資 =（培訓(xùn)收益 培訓(xùn)成本） /培訓(xùn)成本。 ? 不僅普通員工如此 ， 企業(yè)的管理者更是這樣 。 于是陷入了這樣一個(gè) 惡性循環(huán) ：不重視培訓(xùn) → 素質(zhì)低 、 人力資本貶值 → 只拼物質(zhì)資本競爭 （ 最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn) ） → 虧損 → 忙著扭虧 、 培訓(xùn)成了被遺忘的角落 （ 培訓(xùn)的資金更緊張 ） → 員工士氣低落 、 人力資本繼續(xù)貶值 → …… ? 培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視，企業(yè)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新， 把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來抓 。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約 ３００億美元 ， 約占雇員平均工資收入的 ５ ％ 。 ? 培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長說明外企管理思想的變化 。 ? 韋爾奇任ＧＥ總裁以后 ， 對幾乎所有部門削減成本 ， 卻對它的培訓(xùn)中心 ——克羅頓投資 ４５００萬美元 ， 改善教學(xué)設(shè)備 。 員工培訓(xùn)投資回報(bào) ? 國外有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料表明，對職工教育 投資 1美元 ，可以創(chuàng)造 50美元的收益 ，它們的投入產(chǎn)出比為 1： 50。發(fā)達(dá)國家的人力資本的投資占國民生產(chǎn)總值的比例平均為 %，發(fā)展中國家平均為4%，世界平均水平為 %。美國工商企業(yè)每年用于職工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)達(dá) 2100億美元，全美有 97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計(jì)劃。 海爾 大學(xué)始建于 1999年 12月 26日，現(xiàn)在每個(gè)月到海爾大學(xué)接受培訓(xùn)的國內(nèi)外各類企業(yè)、機(jī)關(guān)單位的中高級管理人員已達(dá) 700余人，參觀交流及調(diào)研編寫案例的人員每月也超過 400余人。 案例分析：新員工培訓(xùn) A公司是沿海地區(qū)某市一家電纜制造公司，有員工 2500人，公司效益一般。小楊是公司質(zhì)量中心從外省新招進(jìn)來的大學(xué)生，和所有到沿海城市來闖蕩的年輕人一樣，小楊對未來充滿了信心，決定吃大苦，流大汗，好好在這里干一番事業(yè)?？梢恢芟聛恚Y料越堆越高，小楊也越看越糊涂，連熬了一個(gè)星期，人都快累趴下了。因?yàn)槭程玫娘埧ㄟt遲沒辦下來，他已經(jīng)吃了一周的方便面，今天中午去銀行取錢，人生地不熟，找了半晌才找到銀行，回來時(shí)又搭錯(cuò)了車，下午上班遲到了一小時(shí)，被主任很 K了一頓，還扣了這月的獎(jiǎng)金，想起這些，心理就堵得慌，再看看桌上堆積如小山似的看也看不完、弄也弄不懂的資料，想想明天還要見老胡那張苦瓜臉，小楊真有欲哭無淚的感覺。 思考題： 新員工有哪些心理特點(diǎn)？ 新員工是否可以委托重任？ A公司在新員工入職導(dǎo)向活動(dòng)中存在哪些問題？ 請你為 A公司設(shè)計(jì)一個(gè)新員工導(dǎo)向活動(dòng)方案？ 三、教育與培訓(xùn)的區(qū)別 教育：培養(yǎng)一個(gè)人一般知識、能力以及專業(yè)知識、技能及生活環(huán)境的適應(yīng)力。 教育的本質(zhì)：具有廣泛性、一般性、基礎(chǔ)性和發(fā)展性，它是一種面的鋪設(shè)，著重原理與理念，發(fā)展的是通才。 六、企業(yè)進(jìn)行的十大項(xiàng)目 新進(jìn)員工的定向培訓(xùn)； 推銷培訓(xùn)； 領(lǐng)導(dǎo)技能； 業(yè)績評估； 團(tuán)隊(duì)建設(shè)； 人際關(guān)系技能； 培訓(xùn)培訓(xùn)師； 溝能技能； 時(shí)間管理； 執(zhí)行力。 （三）撰寫培訓(xùn)分析報(bào)告 需求分析的結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù)和前提。 （ 2）面談的作用 一是對于觀察所不能獲得的資料，可由此獲得； 二是對已獲得的資料加以證實(shí)。 盡管它不象問卷調(diào)查具有完善的結(jié)構(gòu)，但具有問卷調(diào)查不可替代的作用。 （ 4）面談的形式 ：面談的形式可分為個(gè)人面談、集體面談和管理人員面談三種。 （ 6）面談應(yīng)該注意的問題 尊重工作者，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當(dāng)；營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快； 分析人員應(yīng)該啟發(fā)和引導(dǎo)，對重大