20xx整理-勞動合同法相關(guān)條款解讀-資料下載頁
2025-01-01 07:53本頁面
【正文】 勞動合同后續(xù)簽的，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責(zé)任對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即：應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。（一）懲罰性的民事賠償責(zé)任懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權(quán)方的一些特殊的不當(dāng)行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、新西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導(dǎo)受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權(quán)方的惡意侵權(quán)而采取一些以牙還牙的報復(fù)行為，全面補償受害人所遭受的物質(zhì)和精神損失。懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數(shù)大陸法系國家卻沒有得到承認(rèn)。大多數(shù)的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內(nèi)，使受害人一方回復(fù)到?jīng)]有受損時的狀態(tài)。我國一直以來采用大陸法系的立場，堅持賠償采用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權(quán)行為而實際受到的損失。但在１９９３年制定《中華人民共和國消費者權(quán)益保護(hù)法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規(guī)定：“經(jīng)營者提供商品或者服務(wù)有欺詐行為的，應(yīng)當(dāng)按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償?shù)慕痤~為消費者購買商品的價款或者接受服務(wù)的費用的一倍?！边@一規(guī)定第一次采用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領(lǐng)域中的欺詐行為，維護(hù)消費者的合法權(quán)益。此次，勞動合同法為了更好地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”這樣一個懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護(hù)作為弱者一方的勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。例如：某一勞動者于某年10月8日起到某一企業(yè)工作，約定工資為每月700元，如果到了當(dāng)年的11月15日，企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規(guī)定，依據(jù)本條的規(guī)定應(yīng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只干了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。對于用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規(guī)定：自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規(guī)定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到2008年6月1日已在該企業(yè)連續(xù)工作十年，如果該勞動者提出續(xù)訂勞動合同，則2008年6月2日即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。（2）在勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業(yè)連續(xù)工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進(jìn)行改制，確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。（3）勞動者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”。如某一勞動者于2007年5月8日進(jìn)入某一企業(yè)工作，到了2008年5月25日該企業(yè)還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業(yè)與勞動者已經(jīng)訂立無固定期限的勞動合同，“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日”為工作滿一年后的第一天，即2008年5月9日。（二）追究賠償責(zé)任的途徑對于用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：（一）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T進(jìn)行舉報。勞動合同法明確規(guī)定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。同時，勞動合同法還明確規(guī)定，任何組織或者個人對于違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進(jìn)行舉報，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法受理并立案查處。一經(jīng)查實，勞動行政部門可以責(zé)令用人單位依法對勞動者予以賠償?！ 。ǘ┫騽趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對申請仲裁的勞動爭議案件依法進(jìn)行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當(dāng)事人向法院提起爭議訴訟前的必經(jīng)程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達(dá)后，任何一方當(dāng)事人不服，可在法定期限內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴將產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構(gòu)申請賠償?！ 。ㄈ┫蛉嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權(quán)利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責(zé)任、解決賠償責(zé)任爭議的一種重要方式，也是最后的方式。人民法院按照司法審判程序?qū)Π讣M(jìn)行審理、裁判和執(zhí)行，保障勞動者的合法權(quán)益，包括獲得法定賠償?shù)臋?quán)利得以實現(xiàn)。第 11 頁 共 11 頁
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