法律知識重構(gòu)談?wù)勎覈鴦趧雨P(guān)系調(diào)整機制的-資料下載頁
2025-01-01 07:42本頁面
【正文】 后，雇主組織者方面也更應(yīng)加強，從而維護用人單位的利益，保持用人單位的活力，進而達到“雙贏”。完善勞動關(guān)系的外部協(xié)調(diào)機制（1）建立行政調(diào)解制度，實現(xiàn)調(diào)解方式的行政化、區(qū)域化，擺脫企業(yè)化，發(fā)揮政府在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的調(diào)控作用。在逐步明析勞動關(guān)系雙方協(xié)商職責(zé)的同時，政府應(yīng)當(dāng)堅持有所為有所不為的原則，在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制中盡量扮演權(quán)威的居中調(diào)解人而非裁斷人的角色，發(fā)揮積極的斡旋作用，而非武斷地強加給當(dāng)事人某種解決方案。因此，應(yīng)當(dāng)建立地方行政性勞動爭議調(diào)解制度，為當(dāng)事人提供低成本的解決爭端的幫助。具體操作上可借鑒西方國家設(shè)立專門協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的機構(gòu)的經(jīng)驗。在很多市場經(jīng)濟國家，都有專門的獨立性的機構(gòu)來協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，此類機構(gòu)主要是協(xié)調(diào)解決雇主與工會之間的集體糾紛，而它們解決糾紛的方式往往是促成工會與雇主之間通過協(xié)議來確定雙方的權(quán)利和義務(wù)。其主要職能是，以獨立、中立的身份，作為第三方提供調(diào)節(jié)、調(diào)停和仲裁等方式的幫助，促進集體談判的雙方當(dāng)事人協(xié)商解決爭端，使勞動關(guān)系和諧發(fā)展。它們解決群體糾紛的方法一般都是斡旋、調(diào)停、仲裁等。而一旦通過談判等方式達成了集體合同，這些機構(gòu)就不再干預(yù)，除非合同履行中發(fā)生群體性矛盾。對于我們來講，一方面應(yīng)在新建企業(yè)、外商投資企業(yè)健全工會組織的前提下，進一步加強企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織的建設(shè)，充分發(fā)揮其便捷、廉價的特點，爭取把大多數(shù)的勞動爭議解決在企業(yè)內(nèi)部，避免矛盾激化。另一方面應(yīng)在勞動行政部門的指導(dǎo)下，在鎮(zhèn)和街道健全區(qū)域性行政性勞動爭議調(diào)解組織，完善協(xié)調(diào)機制，發(fā)揮鎮(zhèn)、街道的地區(qū)優(yōu)勢，彌補企業(yè)調(diào)解組織不權(quán)威、不自由的劣勢，協(xié)調(diào)地區(qū)企業(yè)，及時調(diào)解勞動爭議，化解矛盾，減少勞動爭議的發(fā)生。需要注意的是，企業(yè)調(diào)解與行政調(diào)解之間并沒有先后順序，當(dāng)事人可以自由選擇。這樣，在企業(yè)調(diào)解機構(gòu)與政府行政調(diào)解機構(gòu)之間就筑起了溝通渠道，通過建立有效的爭議預(yù)防機制，形成縱橫交錯、有機統(tǒng)一的勞動爭議預(yù)防和處理網(wǎng)絡(luò)，維護勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，維護社會穩(wěn)定。另外，還可以大力發(fā)展勞動中介機構(gòu)、咨詢機構(gòu)，讓專業(yè)人員代替企業(yè)處理勞動管理事務(wù)，或代理勞動者依法維權(quán)、與企業(yè)談判，化解矛盾。（2）仲裁、法院進一步完善司法工作。仲裁制度的改革要想取得實效，首先仲裁本身要有自己的特色，摒棄“司法化”傾向。仲裁的特色就體現(xiàn)在“三方原則”上，關(guān)鍵的問題是如何使企業(yè)、工會的代表擺脫形同虛設(shè)的現(xiàn)狀，在仲裁庭上獨立發(fā)表意見。應(yīng)在資深的企業(yè)勞動人事干部和工會干部中聘請兼職仲裁員，保證他們一定的時間固定用于仲裁工作，勞動部門和企業(yè)、工會共同支付兼職仲裁員的報酬。只有如此才能體現(xiàn)仲裁的特色，避免將勞動爭議處理程序變成“三審”制。對于在勞動用工制度改革過程中出現(xiàn)的特殊問題和階段性問題，例如下崗、協(xié)保、停薪留職等某些地方勞動政策實施中產(chǎn)生的問題，由于沒有法律的規(guī)定只能作為仲裁案件，而不宜作為訴訟案件受理。對于仲裁與法院對某些問題的不同看法，應(yīng)當(dāng)進行開誠布公地討論，通過定期地業(yè)務(wù)交流使兩個部門之間的由“求同存異”逐步過渡到“消除分歧、達成一致”，增強司法的確定性和權(quán)威性，同時也增加勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人對自己行為的可預(yù)見性。（3）法院的司法介入應(yīng)推行“適度原則”。在當(dāng)前勞動法律法規(guī)不完善、司法不規(guī)范的情況下，應(yīng)限制法院對勞動爭議的介入程度，尊重企業(yè)的用人權(quán)利和自主管理的權(quán)利，使勞動關(guān)系當(dāng)事人對更多地通過自主協(xié)商、調(diào)解來化解矛盾，而非動輒對簿公堂，以利于勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。（4）加強各協(xié)調(diào)組織之間的合作，完善多方協(xié)調(diào)機制。上海市最近成立的“勞動關(guān)系協(xié)調(diào)三方聯(lián)席會議（勞動行政部門、總工會、企業(yè)主管部門與雇主組織）”，在勞動關(guān)系的多方協(xié)調(diào)機制的完善上邁出了可喜的一步。我們這里強調(diào)的是另外一個多方協(xié)調(diào)機制，就是區(qū)總工會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織和區(qū)域性行政調(diào)解組織之間的合作，以溝通信息、協(xié)調(diào)行動。大量增加社區(qū)調(diào)節(jié)機構(gòu)，社區(qū)成立勞動保障服務(wù)機構(gòu)后，解決了許多政府無法解決的問題，尤其是中小企業(yè)的勞動爭議。因為許多中小企業(yè)是浦東的企業(yè)的主體，目前沒有建立工會，企業(yè)調(diào)解無從談起，而社區(qū)工會、社區(qū)調(diào)解可以解決問題。（5）勞動監(jiān)察部門在監(jiān)察的方法、手段可以大膽創(chuàng)新。勞動監(jiān)察職能的改進可以從兩個方面進行：首先，在目前人力有限的情況下，應(yīng)當(dāng)將“好鋼用在刀刃”上。勞動監(jiān)察將力量用在急需解決的問題上，而現(xiàn)在勞動監(jiān)察的范圍過大，管的事情太寬，所以分散了力量，該管的事情有些沒有管，不該管的卻花了很大的力氣去管。勞動監(jiān)察之所以會陷入這樣的尷尬境地是因為：一方面《勞動法》沒有對監(jiān)察的范圍進行明確的界定，另一方面工會的作用沒有真正發(fā)揮，無形中將監(jiān)察推到處理問題的前線。勞動監(jiān)察應(yīng)集中在社會保險、勞動基準(zhǔn)、勞動安全等勞動法規(guī)定的用人單位強制性義務(wù)，即那些可能危害社會利益、影響社會穩(wěn)定的情況，而解除勞動合同、拖欠工資等在勞動合同履行中產(chǎn)生的眾多爭議，不應(yīng)該由勞動監(jiān)察包辦，應(yīng)而由仲裁、訴訟程序解決。其次，應(yīng)當(dāng)施行監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)化管理，將勞動監(jiān)察的職能下移到設(shè)立社保的街鎮(zhèn)，在市、區(qū)、縣施行三級監(jiān)察網(wǎng)絡(luò)，進一步擴大勞動監(jiān)察的威懾力和覆蓋面。另外，在一些大企業(yè)內(nèi)部聘任監(jiān)察員，監(jiān)督企業(yè)實施勞動法的情況，更好地發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)察員了解企業(yè)情況，能夠及時發(fā)現(xiàn)矛盾、化解矛盾的優(yōu)勢，盡量將勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。本文系2003年中國勞動法學(xué)研究會年會論文，獲得中國勞動法學(xué)研究會“勞動與社會保障法”征文二等獎。第 13 頁 共 13 頁
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