醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)概述-資料下載頁
2025-01-01 06:34本頁面
【正文】 本的比率人工成本占總成本的比率167。 人均薪酬水平人均薪酬水平167。 人工成本結(jié)構(gòu)分析人工成本結(jié)構(gòu)分析167。 盈虧平衡點(diǎn)盈虧平衡點(diǎn) =固定成本固定成本 /（（ 1變動(dòng)成本比率）變動(dòng)成本比率）167。 邊際盈利點(diǎn)邊際盈利點(diǎn) =（固定成本（固定成本 +股息分配）股息分配） /（（ 1變動(dòng)成本比率）變動(dòng)成本比率）167。 安全盈利點(diǎn)安全盈利點(diǎn) =（固定成本（固定成本 +股息分配股息分配 +盈利保留）盈利保留） /（（ 1變動(dòng)變動(dòng)成本比率）成本比率）47薪酬控制的方法薪酬控制的方法167。 控制員工人數(shù)控制員工人數(shù)167。 控制工作時(shí)數(shù)控制工作時(shí)數(shù)167。 利用薪酬管理技術(shù)合理安排基本薪酬與可利用薪酬管理技術(shù)合理安排基本薪酬與可變薪酬的比例變薪酬的比例167。 控制福利支出控制福利支出48薪酬管理政策設(shè)計(jì)不良引起的困擾 216。 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 216。 到底何時(shí)是調(diào)基薪 ?何時(shí)要職等晉升 ? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)基薪，有的人調(diào)職等 216。 仍然認(rèn)為只有升任管理崗才能獲得較高的薪酬 216。 雖然連同獎(jiǎng)金，薪酬應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨 薪酬偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為 “ 獎(jiǎng)金 ” 不知哪一天會(huì)不見了 216。 主管窮于應(yīng)付薪酬制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 49制度公正、公平、公開n 目的：216。保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才216。對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工216。通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系n 原則：216。員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù)216。外部勞動(dòng)力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)216。根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn)216。反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整50績效工資發(fā)放醫(yī)院級 KPI 醫(yī)院績效工資總額部門級 KPI 部門績效工資總額員工 績效 員工績效工資實(shí)發(fā)?醫(yī)院的整體業(yè)績源于各科室、部門的努力結(jié)果?科室、部門的業(yè)績源于所屬員工的績效?醫(yī)院總體業(yè)績決定醫(yī)院績效工資總額?部門績效工資總額取決于醫(yī)院總體業(yè)績完成情況及本部門績效考評成績?員工績效工資取決于所在部門績效及個(gè)人績效考評成績薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整51績效工資的計(jì)算與發(fā)放績效工資的計(jì)算與發(fā)放167。 醫(yī)院績效工資：根據(jù)醫(yī)院績效目標(biāo)完成情醫(yī)院績效工資：根據(jù)醫(yī)院績效目標(biāo)完成情況，確定醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額。況，確定醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額。167。 醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額 = 醫(yī)院績效工資基醫(yī)院績效工資基數(shù)數(shù) ?（（ 100% 177。增扣比例增扣比例 %）） 其中：醫(yī)院績效工資基數(shù)其中：醫(yī)院績效工資基數(shù) = Σ醫(yī)院職工績效醫(yī)院職工績效工資基數(shù)工資基數(shù)52績效工資的計(jì)算與發(fā)放績效工資的計(jì)算與發(fā)放167。 部門績效工資：根據(jù)醫(yī)院對各部門的月度績效考部門績效工資：根據(jù)醫(yī)院對各部門的月度績效考評情況發(fā)放部門績效工資。評情況發(fā)放部門績效工資。167。 部門應(yīng)得績效工資總額部門應(yīng)得績效工資總額 = 部門績效工資基數(shù)部門績效工資基數(shù) ?本本部門考評系數(shù)部門考評系數(shù) ?部門間績效工資平均系數(shù)部門間績效工資平均系數(shù) 其中：部門績效工資基數(shù)其中：部門績效工資基數(shù) = Σ部門職工績效工資部門職工績效工資基數(shù)基數(shù) 部門間績效工資平均系數(shù)部門間績效工資平均系數(shù) = 醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資醫(yī)院應(yīng)發(fā)績效工資總額總額 /Σ（部門績效工資基數(shù)（部門績效工資基數(shù) ?部門考評系數(shù)）部門考評系數(shù)）53績效工資的計(jì)算與發(fā)放績效工資的計(jì)算與發(fā)放167。 職工績效工資：各部門按月度對所屬職工進(jìn)行績職工績效工資：各部門按月度對所屬職工進(jìn)行績效考評，并根據(jù)績效考評情況發(fā)放職工績效工效考評，并根據(jù)績效考評情況發(fā)放職工績效工資。各部門可結(jié)合部門實(shí)際情況，制定內(nèi)部職工資。各部門可結(jié)合部門實(shí)際情況，制定內(nèi)部職工績效工資考評分配辦法，送人力資源部審核備案績效工資考評分配辦法，送人力資源部審核備案，并在部門內(nèi)公布后實(shí)施。職工績效工資計(jì)算方，并在部門內(nèi)公布后實(shí)施。職工績效工資計(jì)算方法參考如下：法參考如下： 職工應(yīng)得績效工資職工應(yīng)得績效工資 = 職工個(gè)人績效工資基數(shù)職工個(gè)人績效工資基數(shù) ?個(gè)個(gè)人績效考評系數(shù)人績效考評系數(shù) ?部門內(nèi)績效工資平均系數(shù)部門內(nèi)績效工資平均系數(shù) 其中：部門內(nèi)績效工資平均系數(shù)其中：部門內(nèi)績效工資平均系數(shù) = 部門應(yīng)得績部門應(yīng)得績效工資總額效工資總額 /Σ（職工個(gè)人績效工資基數(shù)（職工個(gè)人績效工資基數(shù) ?個(gè)人績個(gè)人績效考評系數(shù)）效考評系數(shù)）54? 員工士氣員工士氣 —— 出勤率、人均業(yè)務(wù)量（業(yè)務(wù)收入）、人均收支節(jié)余、 ......? 離職率分析離職率分析 —— 醫(yī)院在人才市場中的競爭能力? 人工成本人工成本 —— 人工成本費(fèi)率、固定工資總額的變化、 ......薪酬分析與調(diào)整薪酬分析常用方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整55當(dāng)?shù)厣钯M(fèi) /物價(jià)指數(shù)，醫(yī)院效益和支付能力行業(yè)的通行水平， ……定額法：如每人提薪 100元定率法：如每人在原有基本工資的基礎(chǔ)上增加 10%區(qū)別對象：即對不同人員制定不同的提薪幅度調(diào)薪依據(jù)調(diào)薪技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)策略：即薪酬水平在同行業(yè)中居于領(lǐng)先水平競爭 /相同策略：即與目標(biāo)醫(yī)院保持相同的薪酬水平追隨策略：即與目標(biāo)醫(yī)院的薪酬水平保持一定的差距調(diào)薪策略薪酬調(diào)整的方法薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整56E 崗變薪變，易崗易薪E 薪級的確定與員工的能力及經(jīng)驗(yàn)增長相結(jié)合，如資格證書、技能鑒定、專業(yè)技術(shù)職稱獲得者薪級上調(diào)E 年終考評結(jié)果為優(yōu)良者為薪級晉升人選E 為激勵(lì)員工在專業(yè)技術(shù)上尋求發(fā)展，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整
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