家具企業(yè)員工使用的職能內容-資料下載頁
2024-12-31 22:55本頁面
【正文】 幾個問題 ? 明確調查目標與內容 ? 選準調查范圍與對象 ? 選好抽樣方法 ? 一般用匿名調查 ? 選擇題 70%，問答題 30% 問卷調查的實施與反饋 ? 調查實施時一定要消除員工的種種顧慮 ? 調查實施后一定要盡快進行統(tǒng)計分析，并及時將相關內容（調查結果、處理意見等）反饋給員工。 當制度遭遇犯規(guī)員工 ? 2023年，黎曉網絡新招聘了一位剛從電子科技大學畢業(yè)的網絡管理員孫翔； ? 技術部經理莊銘評價此人：業(yè)務能力是“沒得說”； ? 剛畢業(yè)不久在莊銘的提議下，只試用了二個月后公司即給孫翔辦理了轉正； ? 五個月后，吳剛 HR經理非常吃驚地看到公司考勤記錄上，孫翔在當月有五次遲到，而且有二次遲到時間超過了半小時； ? 按照公司制度規(guī)定：遲到超過半個小時，除扣除半天工資外，人力資源部還會發(fā)出一次警告信；在員工收到二封警告信后，作為人力資源部經理，必須和員工進行一次深入的溝通；累計收到五封遲到違紀警告信，公司可以辭退員工 ； ? “深入談話過程中， HR經理滔滔不絕地和我談遲到的嚴重后果時，讓我非常反感，而最后在我已經表示接受了公司處分后，仍然喋喋不休地要我如何做、如何做，這種說教式談話讓我更為反感?！睂O翔回憶說； ? 談話一個月后，孫翔遲到超過半小時的次數還是有一次。吳剛找到孫翔的直接上司莊銘，告訴他目前孫翔的境況； ? 莊銘隨即表示了自己的態(tài)度，一是肯定會提醒孫翔不要繼續(xù)犯這種錯，二是如此嚴苛的制度規(guī)定是否適合時宜？ ? 吳剛聲明：這項制度在新員工培訓時都做了非常清楚的介紹。到目前為止，收到超過三封違紀警告信的，三年來也就只有孫翔一人。這項制度實施三年來，有效地遏止了員工遲到頻繁的狀況，不可能因為一個技術骨干而去修改制度； ? 莊銘接受了吳剛的解釋，但認為溝通最好還是有人力資源部的人在場； ? 在會議室，吳剛以一種比上次嚴厲得多的口吻告誡孫翔，他只有二次機會了！并告訴他，公司的這項制度制定以來，他是第一個接受到如此多的違紀警告信的員工； ? 莊銘以一種友善的語氣問孫翔為何遲到的次數如此頻繁。一直低著頭的孫翔回答說上起不來，早上 8點鐘上班時間實在太早了。吳剛插口反駁道：“為何全公司 200多個員工，就你一個起不來？” ? 孫翔非常激動，欲言又止。莊銘打圓場，“孫翔要記住，不能給我們技術部丟臉，下個月開始一定要改過你的這種習慣。”； ? 孫翔一聲不吭地點頭，覺得無趣的吳剛遂起身離開了會議室； ? 孫翔看來， HR不管是制度還是態(tài)度，都太過僵硬。從來沒有問過為什么總是遲到； ? 最終還是威脅失效，孫翔走人。 【 告誡 】 制度是剛性的， HR一方面承擔著企業(yè)法律執(zhí)行者的角色。另一方面為員工提供服務。HR在處理犯規(guī)員工的過程中經常缺乏對制度的反思，而是以一種管理者的心態(tài)，先入為主地判定：違反制度的員工就應該受到懲處。說明 HR對對制度的作用不夠清晰：制度是用來預防與阻止員工犯錯，而不是用來懲罰員工。 在本案例中， HR在利用制度管理員工的過程中忽視了： 反思制度。制度要規(guī)范但不能失去例外（如員工遲到半小時的次數超過五次的原因是什么？是有意為之還是無意所為？是否屬于公司懲處的范圍？），否則制度的成本就會很高。 注意溝通方式。此案例中的 HR經理始終站在企業(yè)法律執(zhí)行者的角度，喋喋不休地警告員工違反制度的后果，沒有追問員工屢次遲到的根源，也沒有給予及時的鼓勵。一方面， HR要維護制度的嚴肅性，另一方面， HR也應本著平等的心態(tài)與員工解釋制度的價值及目的。 提防 HR個人思維與感情影響了自己的決策。在權衡維護制度嚴肅性還是留用關鍵員工時，案例中的 HR帶有很強的個人主觀性，這種情感直接影響了 HR的溝通方式。技術員工在HR心目中壞小子印象最后導致人也走了、制度也改了的既愚蠢又雙輸的結局。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAIT
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