【正文】 目 標 35 小商品的商品企劃 至少 3個機種 手工藝導向一臺多機能降低售價 企 劃 試作 試驗 大量生產 家電技術部 家電工廠 ? B C 市場好評 ? B C 頗成功 20 販賣店系列化的推動 ○ 地區(qū) 5家 ?地區(qū) 3家 X地區(qū) 2家 新設 4家，爭取 6家，對策費用○○○萬元 選 擇 接洽 實施 促銷部 A ? C 7家 A ? C 未成功，但有盡力 20 強化販賣店的體質 巡迴指導 50家 店主、店員教育15次 計數管理的巡迴指導店主、店員的教育訓練 北 部 南 部 月平均 會計課 培訓課 ? B C 全部消化掉 ? B C 要追蹤教育成果 15 推銷費用的節(jié)減 預算的 5% 將可控制費用分攤給每一個小組 於每月底核對 會計課 ? B C 達 成 A ? C 營業(yè)額未達成 10 引進女性從業(yè)制度 5名 專校畢業(yè)生重新雇用新產品展示表演人員 企 劃 準 備 採用 人事課 ? B C 已經認可 ? B C 以達成 自我啟發(fā) 目標 60 各單位分別集中訓練之實施 期中 目的在提高士氣事前對主管實施訓練 培訓課 A ? C 頗有成果 A ? C 希望繼續(xù)實施 40 轉調人員職前訓練 對象三名 三個月 商情知識由主任講授商談演習由營業(yè)員陪同 商品 知識 陪同指導 (培訓課 ) A B ? 好像有了信心 A ? C 尚 可 A B C A B C 期中追蹤（達成過程） 備 註 前期目標 目標變更 無 進行情形 各該目標大概都照預定進度進行 指導事項 建議零件小商品的收集方法 步驟二：訂定衡量基準 1. 目標設定的簡單公式 2. 定出主要績效指標（ KPI ） 3. 設定 KPI數值（ Value） 4. 訂出時間期限（ Deadline ） 5. 目標重要度配分（ Weight ） 6. 訂定衡量之方法 7. 訂定 KPI之問題與對策 目標設定的簡單公式 定出主要 績效指標 （ KPI ） 設定 KPI 數 值 （ Value） 訂 出 時間期限 （ Deadline） 目 標 重要度配分 (Weight) + + + 什麼是 KPI（主要績效指標） ? KPI是 Keep Performance Indicator之簡稱 ? KPI是將績效區(qū)分不同的領域，例如：產品開發(fā)、品質、生產、採購、顧客服務 … 等 ? 要具體描述 KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率 … 等 如何訂定 KPI數值 ? 從整體目標及上司要求來決定 ? 從可行性分析來規(guī)劃 ? 參考過去的數據與經驗 ? 考量部門間的協調合作程度 ? 積極展現企圖心 ? 建立可衡量的基準值 定出主要績效指標（ KPI ） KPI ?開發(fā)新產品項目 ?達成營業(yè)收入 ?減少品質不良率 ?改善生產流程 ?降低顧客抱怨次數 ?提昇顧客服務技能 ?減少人事流動率 Value ?3項 ?180億元 ?%以內 ?72小時 ?比去年減少 20% ?開課 100小時 ?5%以內 目標制定表 (例 ) 主要績效指標 (KPI) 目標數值 重要度 時間期限 負責人 95% 40% 全年 王 72小時 25% Q2 李 2% 20% Q3 陳 比去年降低 10% 15% Q4 余 訂定衡量之方法 ? 個人自我評量 ? 專人進行衡量 ? 運用機器設備測量 ? 主管現場了解 ? 採取產出與投入之比率 ? 訂出 milestone加以衡量 ? 利用工作進度管理會議 步驟三：計劃行動方案 1. 有效計劃的技巧 2. 如何擬定行動方案 3. 如何規(guī)劃可用資源 4. 評估計劃的可行性 5. 計劃常見的問題與對策 有效計劃的技巧 運用系統圖法展開行動方案 降低品質不良率1%以內 不良前三大原因 資訊回饋系統 改善 11. 人為疏忽之對策 12. 材料不良之對策 13. 設備老舊之對策 21. 電腦化系統 22. 有效開會 31. 遵守作業(yè)標準 32. 現場指導 步驟四、績效考核 投入面之績效考核 ?意義 強調人員自我要求部份。認為只要找對人，績效表現就會好。 ?考核內容 以人格特質（如勤快、忠誠、敏捷 …… 等）與能力（例如管理才能、語文能力 … 等）為主。 ?常用的考核方式 能力評核、性格評核 ?範例 好的銷售人員具備的特質包括：外向、人際親和度高、合作性強 … 等 過程面之績效考核 ?意義 有些工作需強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效考核指標。 ?考核內容 以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。 ?常用的考核項目 職務執(zhí)行態(tài)度考核 ?範例 生產線的員工動作符合規(guī)定按步就班；量販店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好。 產出面之績效考核 ?意義 有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡即可做為客觀的績效考核指標。 ?考核內容 以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 ?常用的考核項目 業(yè)績評核、產品瑕疵率。 ?範例 銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理營運績效。 績效考核之步驟 Step1. 蒐集資訊 Step2. 資料分析 Step3. 實際考核 Step4. 綜合調整 Step5. 回饋追蹤 步驟五：績效面談 績效面談之流程 如何進行工作績效面談 Do’ s for Appraisal Interview ? 單獨面談，避免干擾 ? 良好氣氛，切入主題 ? 表達你的看法、建議 ? 實際工作，就事論事 ? 注意員工想表達內容 ? 提供員工開放的空間 主管在績效面談應有的態(tài)度 ? 就事論事而非只有批評 ? 問題導向而非預設立場 ? 有相同感受而非局外人 ? 平等地位而非高人一等 ? 開放心胸而非自我保護 實例研討 1 員工的意見與主管不一致時， 怎麼處理？ 實例研討 2 員工拒絕當場簽名認同時， 怎麼處理？ 步驟六、績效改善 (IDP) 有效改善績效之方法 QA