【正文】 目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級線長度要求等，確定崗位等級數(shù)目。確定《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》1按照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，劃崗歸級。**評價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù) +責(zé)任 +公平**評價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第九步、 崗位競聘制度建設(shè)? 公開 +公平 +競爭? 條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按 “崗位說明書 ”）? “讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位 ”? 可以建立規(guī)范的 “多樣性 ”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本**消除人為的不公平帶來的員工情緒問題**培養(yǎng)員工的歸宿感、公平感、成就感**避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無謂失利? 崗位競聘條件? 崗位競聘辦法第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算? 基本原則：存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 **盡可能避免 “挖低補(bǔ)高 ”與歷史沿革相銜接原則先進(jìn)與合理相平衡原則充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算? 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議? 考慮企業(yè)規(guī)模? 考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來的管理難度? 考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）? 考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測算? 關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：按照測定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十一步、個(gè)人職能評價(jià)、套級? 建立個(gè)人職能評價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)? 確定〈崗位職能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉 **或者按照〈崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)〉對崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評價(jià)打分。根據(jù)個(gè)人得分，參照《崗位分值序列表》 和《崗位等級劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表》，對照歸級。第 十二 步、設(shè)計(jì)工資制度? 崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)? 確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值? ****非常重要的步驟：組織方案的試點(diǎn)工作組織方案的模擬運(yùn)行發(fā)現(xiàn)問題、分析調(diào)整工資制度設(shè)計(jì)方案第 十三 步、建立配套的考核制度? 制定考核辦法? 明確考核和激勵(lì)、升降級的聯(lián)系? 考核以激勵(lì)為目標(biāo)? 考核以 《 崗位工作說明書》為標(biāo)準(zhǔn)? 考核以部門經(jīng)理為核心開展，要結(jié)合進(jìn)行績效輔導(dǎo)第十四步、審查、通過有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度? 起草、通過 《 企業(yè)定員手冊》、《企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法》、 《工資改革方案》、《工資改革方案實(shí)施辦法》、《崗位競聘實(shí)施管理辦法》、《績效考核與管理辦法》? 其他各種相關(guān)管理制度 ……? 經(jīng) “職工代表大會(huì) ”或者 “股東代表大會(huì) ”通過上述制度，使其合法化。第十講績效管理的若干思考一、關(guān)于考核問題 的若干理念思考“理念 ”比方法更重要！? 一個(gè)問題 ——方法越來越多、越來越好可為什么考核工作越做越難？考核前面的話考核難 —— 是因?yàn)闆]有正確的考核理念！? 末位淘汰 …… ..? 量化考核 ……我們思考 —— 為什么要考核？? 兩個(gè)主流的考核觀? A、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ” 我們思考 —— 為什么要考核？? 兩個(gè)主流的考核觀? B、 之所以要考核，是希望通過這種方式 ——“不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ” 我們思考 —— 為什么要考核？? A、 “人分三六九，優(yōu)者勝、劣者淘汰 ”—— 死后驗(yàn)尸?。∥覀兯伎?—— 為什么要考核？? B、 “不斷改進(jìn)員工的行為偏差，使之更稱職、團(tuán)隊(duì)更優(yōu)秀 ”—— 追求卓越！??！ （一）考核的目標(biāo)? 考核的整體目標(biāo)應(yīng)該是 ——“ 病前預(yù)防、追求健康 ” —— 以 “糾偏差、改錯(cuò)誤、 提績效 ”為本 !**通過考核提高整體工作績效是考核的 根本出發(fā)點(diǎn)！?。ㄒ唬┛己说哪繕?biāo)? 在追求正面效果為主的前提下，可以建立 適度的 “壓力機(jī)制 ”—— 壓力機(jī)制是 “付產(chǎn)品 ”！**在一定條件下， 短期內(nèi)可以 “壓力強(qiáng)化 ”??！**但是， “種稻得草 ” 是不能長久的（一）考核的目標(biāo) （續(xù)）? 追求公平和陽光—— 考核是對員工價(jià)值的肯定—— 要有陽光的目標(biāo)—— 要有陽光的方法考核的目標(biāo) ——? 責(zé)任 —— 表現(xiàn)? 爭優(yōu)? 提升管理品質(zhì)? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)超越部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“績效管理 ”的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！部門負(fù)責(zé)人是決定績效水平、提升執(zhí)行力的第一責(zé)任人“ 績效管理 ” 的基本理念績效管理的目標(biāo)是提升責(zé)任意識 、 提高工作效率部門負(fù)責(zé)人 必須 確保本部門的工作與企業(yè)保持一致管理崗位的績效考核是不可能完全量化的績效管理不僅要評價(jià)員工績效、更要改進(jìn)員工績效部門負(fù)責(zé)人 必須 能夠制定和分解本部門的工作計(jì)劃部門負(fù)責(zé)人 必須 對員工工作價(jià)值進(jìn)行 負(fù)責(zé)任 的評估付出不均等基礎(chǔ)上的分配均等，是極不公平的！（二）關(guān)于 “末位淘汰 ”的 理性思考? 末位淘汰的目標(biāo) —— 給員工 “負(fù)激勵(lì) ”? 末位淘汰絕不能夠成為 “減員增效 ”的手段！? 末位不是 “評比 ”出來的 ——“ 評比 ”出 “末位 ”是最 “殘酷 ”的 **一個(gè) “末位 ”是員工 “終身的痛 ”！（二）末位淘汰的理性思考（繼） 末位的判斷標(biāo)準(zhǔn)？ —— 是 “判 ”出來的！ —— 判的標(biāo)準(zhǔn)？ **舉例：謀高等企業(yè)案例分析 **關(guān)于 “正態(tài)分布 ”的思考？ （ 1）不符合 “正態(tài)分布 ”規(guī)律！ *“壞人不是均勻的分布在每個(gè)角落的 ” （ 2）是沒有現(xiàn)實(shí)邏輯的 *哲學(xué) “悖論 ”?。。ǘ┠┪惶蕴睦硇运伎迹ɡm(xù)）末位的產(chǎn)生？ —— 是 “判 ”出來的 **犯人是根據(jù) “法律 ”判的！ 末位是因?yàn)榈暨M(jìn)了 “職業(yè)行為禁區(qū) ”！ **理論的 “黑 行為錨定法 ” 應(yīng)該將 “職業(yè)行為禁區(qū) ”廣泛宣傳！ **普法是為了希望這個(gè)社會(huì)沒有犯人（二）末位淘汰的理性思考（續(xù)）? 考核的重點(diǎn)在 “末位 ”和 “優(yōu)秀 ” —— 優(yōu)秀的產(chǎn)生： 1）典型事跡法 2）評比法 **“強(qiáng)制排序法 ”、 “單因素比較法 ”產(chǎn)生 “優(yōu)秀群 ”和 “落后群 ” → 評議產(chǎn)生 “優(yōu)秀 ”或者 “末位 ”? “末位 ”是不一定要淘汰的！? 淘汰 “末位 ”應(yīng)該結(jié)合 “平滑處理 ”、或者 “經(jīng)驗(yàn) 打分 ”等方法進(jìn)行 （三）關(guān)于 “量化考核 ”問題? 管理者的工作 不可能 完全 “數(shù)量化 ”。 —— 首先做不到； —— 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性；? 過分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。? 目標(biāo)管理 、 平衡積分卡不一定適合每個(gè)管理人 —— 技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并不和每個(gè)崗位相聯(lián)系。（四）關(guān)于 “德、能、勤、績、 廉 ” 的思考？? 員工有成績是每個(gè)管理人的追求 —— 績是考核的核心！ 勤 — 員工的 行為 表現(xiàn)， 是 過程， 直接影響 “成績 ”的好壞 —— 必須重視， 過程 !!!但是絕不可以成為形式！ ***當(dāng)前的考核，有的成為 “考勤 ”了?。ㄋ模╆P(guān)于 “德、能、勤、 績 ”的思考？（續(xù)） “德、能 ”更有應(yīng)用價(jià)值的在于 “干部測評 ”工作中 —— 可以設(shè)計(jì)為任職的必要條件 *做為上崗條件，對不夠者說 “不 ” —— 不可以成為評比指標(biāo) *對違反者說 “不 ” —— 作為干部的淘汰因素（四）關(guān)于 “德、能、勤、 績 ”的思考？（續(xù)）? “德、能、勤、績 ”更多的可以用在干部的 “績、效 、能 ”分析和員工管理上**舉例：（五）崗位表現(xiàn)應(yīng)該成為 考核的中心? “崗考 ”應(yīng)逐步替代 “普考 ” —— 崗位規(guī)范是考核的重要 根據(jù) ！ —— 崗位直接上級是考核的 “主 考官 ” 經(jīng)常性的 “小考 ”應(yīng)逐步替代 “大考 ” —— 可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、糾正問題！ 崗位考核應(yīng)該集中在 “勤、績 ”方面。（六）績效考核方法? 考核方法介紹 :資料 2 第六部分 P41? 行為錨定法 ****舉例 :資料 2 現(xiàn)實(shí)應(yīng)用：在 “末位淘汰 ”? 單因素方法? *舉例 :老師評價(jià)（六）員工績效考核方法（續(xù)）? “取兩頭、舍中間 ”? 關(guān)于 “末位淘汰 ”的處理 1）用設(shè)置 “職業(yè)行為禁區(qū) ”方法 2）打分應(yīng)該進(jìn)行 “平滑處理 ”（七） 建立陽光機(jī)制? 建立公平度評估機(jī)制 —— 領(lǐng)導(dǎo)評估 /群眾評估 =1 正常 —— 領(lǐng)導(dǎo)評估 /群眾評估 ≥1 ？ …… .. —— 領(lǐng)導(dǎo)評估 /自我評估 =1 （七）考核結(jié)果的評估（續(xù)）? 建立 “綠色通道 ” —— 自薦（群眾）機(jī)制、申訴機(jī)制、公示制度? 確保公平、強(qiáng)制排序的公平性二、有關(guān)績效管理 制度設(shè)計(jì)的基本體系（一） 績效管理目的計(jì)劃：做什么 怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u估：結(jié)果處理改善：持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃目標(biāo)績效管理保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理是人力資源管理的核心工作。通過對組織、個(gè)人的工作績效的管理和評估，提高個(gè)人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績效改善的途徑利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評判標(biāo)準(zhǔn)。 績效管理目的（二）績效管理體系設(shè)計(jì)原則? 易操作，確?？己梭w系的實(shí)效和 可操作性? 不追求精細(xì)化，以啟動(dòng)考核實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中 逐步完善 考核管理體系? 以管理取代考評、強(qiáng)調(diào)對員工的績效 改進(jìn)和提升（三） 績效管理執(zhí)行原則陽光原則： 公開考核程序、方法及考核結(jié)果，使考核工作透明、陽光?？陀^原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計(jì)劃為依據(jù)進(jìn)行評價(jià)與考核，避免主觀臆斷和個(gè)人情感因素的影響。制度化原則： 將考核納入常規(guī)管理工作，成為常規(guī)性管理工作。（四） 績效分類與考核對象? 績效分類：– 部門績效– 個(gè)人績效? 考核所適用的對象：– 企業(yè)各部門（各部、處、工區(qū)及其他同級單位）– 企業(yè)所有正式員工（各級管理人員及一般員工）– 下列人員除外：167。 企業(yè)總經(jīng)理167。 考核期休假、停職愈半數(shù)時(shí)間以上者167。 嚴(yán)重違犯企業(yè)規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員考核者 被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià)被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全企業(yè)績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果考核委員會(huì) 由企業(yè)高層及人力資源部組成、企業(yè)考核工作的最高審核機(jī)構(gòu)考核民主管理委員會(huì)以企業(yè)工會(huì)為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理（五） 考核主體與權(quán)限（六）考核關(guān)系被考核者（部門 /個(gè)人）考核委員會(huì)審核滿意度評價(jià) 滿意度評價(jià)計(jì)劃 溝通考核申訴民主管理委員會(huì)人力資源部考核組織考核者（直接管理者）相關(guān)部門 相關(guān)部門信息提供信息提供（七） 考核評價(jià)對考核指標(biāo)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)原則上分為 5級：?針對可以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，設(shè)定量化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?針對難以進(jìn)行定量評價(jià)的指標(biāo)，采用定性的方式設(shè)置任務(wù)項(xiàng)等級 等級評價(jià)說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到高度評價(jià)。B優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)