【正文】 這是人才管理學(xué)問中的一個絕招。? ? 在談到與員工的關(guān)系時，瑪麗 凱說： ? ?我認為，經(jīng)理同自己的員工保持親密的關(guān)系是正常的，相反，如果經(jīng)理同自己的員工總是保持一種客客氣氣的關(guān)系，也就是說，總是保持雇主與雇員的關(guān)系，那則是反常的。我認為，這種氣氛無助于最大限度地提高生產(chǎn)率。? ? ?另外，經(jīng)理還必須強硬和直言不諱。假如某人的工作不能令人滿意，你決不可繞開這個問題，而必須表達出自己的看法。不過你在這樣做時要雙管齊下 —— 既要關(guān)心，又要嚴格。換句話說，你既必須起到經(jīng)理的作用，又必須對那人表示同情。 ? 具體的界線是，既要十分親熱，又不能損害自己的監(jiān)督作用。你同雇員的關(guān)系如同大哥哥大姐姐對小兄弟小姐妹的關(guān)系，既要表示愛和同情，又要使自己在必要時能夠采取嚴格的行動。在我的許多雇員眼里，我的形象實際上是慈母。他們認為，我是十分關(guān)心他們的人，他們信任我、。我多次聽到我的雇員說：‘瑪麗 凱，我媽去世好幾年了，我現(xiàn)在就把你當(dāng)作媽媽 ……’ 每當(dāng)聽到這種話，我感到無尚光榮。? ? （三）榮譽激勵法 ? 榮譽激勵是通過滿足人們自尊需要而達到激勵的目標。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽感，他主張對軍隊?不用皮鞭而用榮譽來進行管理?。為培養(yǎng)和激發(fā)官兵的榮譽感，拿破侖對于立了戰(zhàn)功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，激發(fā)所有官兵為榮譽而勇敢戰(zhàn)斗。 ? 有的時候，領(lǐng)導(dǎo)一句當(dāng)著其他員工面的贊揚，也是對優(yōu)秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當(dāng)顯著。 ? IBM公司：別出心裁的獎勵 ? 美國管理學(xué)家及?目標管理?理論的創(chuàng)始人彼得 德魯克認為，要調(diào)動員工的積極性，重要的是使員工發(fā)現(xiàn)自己所從事的工作的樂趣和價值，能從工作的完成中享受到一種滿足感。這樣，員工個人的目標和欲望達到了，整個企業(yè)的目標也就達到了，作業(yè)與人性兩個方面就得到了統(tǒng)一。 IBM公司就是這樣做的。 ? IBM公司為了充分調(diào)動員工的積極性，采取了各種獎勵辦法，既有物質(zhì)的，也有精神的，從而使員工將自己的切身利益與整個公司的榮辱聯(lián)系在一起。 ? 例如，該公司有個慣例，就是為工作成績列入前 85％以內(nèi)的銷售人員舉行隆重的慶?；顒?，公司里所有的人都參加? 100％俱樂部?舉辦的為期數(shù)天的聯(lián)歡會，而排在前 3％的銷售人員還要榮獲?金圈獎?。為了表示這項活動的重要性，選擇舉辦聯(lián)歡會的地點也很有講究，譬如到具有異國情調(diào)的百慕大或馬略卡島舉行。 ? 有一個曾獲得過?埃米?金像獎的電視制片人參加了該俱樂部 1984年的?金圈獎?頒獎活動，他說 IBM組織的每日?輕歌劇表演?具有?百老匯?水平。 ? 當(dāng)然，對于那些有幸多次榮獲?金圈獎?的人來說，就更增加榮耀感，有幾個?金圈獎?獲得者在他們過去的工作中曾 20次被評選進入? 100％俱樂部?。因此，在頒獎活動期間，分幾次放映的有關(guān)他們本人及其家庭的紀錄影片，每人約占 5分鐘左右，該片質(zhì)量與制片廠的質(zhì)量不相上下。頒獎活動的所有動人情景難以用語言描繪，特別應(yīng)指出的是，公司的高級領(lǐng)導(dǎo)自始至終參加，更激起人們的熱情。 ? 此外，該公司有時還會花樣翻新地作出一些出人意料的決定，以增強公司的凝聚力。有一個員工的業(yè)務(wù)名片上有一些藍顏色鑲金邊的盾牌，這是他 25年工齡榮譽徽章的復(fù)制圖樣，同時上面還印著燙金的壓紋字：?國際商用機器公司。25年的忠實服務(wù)。?這就巧妙地告訴你，公司感謝你 25年來的努力工作。員工拿著這張名片，可以同認識他的每一個朋友分享這一榮譽。 ? 對于公司來說，這件事做起來并不難，但是它在員工的心目中激起的感情波瀾卻是巨大的，由此可見， IBM公司激勵人們的辦法何等精明。 ? （四）物質(zhì)激勵法 ? 每個人都有自己的物質(zhì)需求和經(jīng)濟利益。物質(zhì)激勵就是通過滿足個人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動其完成任務(wù)的積極性。物質(zhì)激勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有?重賞之下，必有勇夫?之說。在現(xiàn)代工商企業(yè)中，物質(zhì)獎勵是最常用的方法之一。 ? 美國麥考密克公司：減時提薪 ? 美國麥考密克公司成立之初也還順利，員工收入和企業(yè)利潤的增長都比較快，但是，公司創(chuàng)始人 W 麥考密克是一個性豪放、帶有濃厚江湖義氣的經(jīng)營者，其經(jīng)營方法逐漸落后于時代，雖然苦心經(jīng)營了許多年，公司漸漸變得不景氣，以致陷人裁員減薪的困境，幾乎馬亠就要倒閉了。此時， W 麥考密克得病去世，公司總裁由 C 麥考密克繼任，人們希望他能重整旗鼓，恢復(fù)公司的元氣。 ? 新經(jīng)理胸懷壯志，表示不把公司搞好決不罷休。所以他一上任就向公司的全體員工宣布了一條令人吃驚的、與以前截然不同的措施：自本月起，全體員工薪水每人增加 10％，工作時間適當(dāng)縮短，并號召大家：?本公司生死存亡的重任落在諸位肩上。我希望大家同舟共濟，協(xié)力渡過難關(guān)。?原先要減薪一成，如今后而提薪一成，而且工作時間還要縮短，員工們頓時聽呆了，幾乎不相信自己的耳朵。轉(zhuǎn)而對年富力強的新經(jīng)理的做法表示由衷的感謝。 ? 從此，士氣大振，全公司上至總經(jīng)理，下至普通員工，共同努力， 1年內(nèi)就扭虧為盈了。 ? 同一個公司，由于新老公司經(jīng)理采用了截然不同的措施，效果是不一樣的。減薪，加大了員工的危機感，使之背水土戰(zhàn)，是激勵；力口薪，振奮了員工精神，也是激勵。麥考密克公司也由此大為振奮，發(fā)展更加迅速。如今，該公司已成為國際知名的大公司。 ? 總之，很少有人喜歡自己的上司。由于人的思維非常獨立，即便是高興的時候，也不希望別人來管自己。大多數(shù)人之所以服從領(lǐng)導(dǎo)，是因為他們沒有別的選擇。因此管理者切不可以隨意耍弄權(quán)威，而應(yīng)該用激勵、激發(fā)、引導(dǎo)的方式，發(fā)揮部下的潛能和作用。 ? （五）學(xué)習(xí)激勵法 ? 隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度加快，干部隊伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。因此，給員工提供各種學(xué)習(xí)、鍛煉的機會是一種有效的激勵方式。培訓(xùn)意味著為自身能力和素質(zhì)的提高、自身人力資本的增值以及為將來更好的發(fā)展提供機會和條件。?培訓(xùn)是最大的福利?已成為共識。所以，學(xué)習(xí)激勵方式也越來越受到青睞。 ? （六）許諾激勵法 ? 領(lǐng)導(dǎo)者的許諾激勵是適應(yīng)下屬的心理需要來激發(fā)其積極性，從而實現(xiàn)工作目標的一種激勵形式。領(lǐng)導(dǎo)者的許諾一般采取公開許諾和個別許諾兩種形式。公開許諾指領(lǐng)導(dǎo)者在公開場合向下屈進行許諾。個別許諾是指領(lǐng)導(dǎo)者對某人私下進行許諾。 ? 怎樣才能掌握許諾激勵的方法呢？有以下幾個原則必須堅持： ? 1 準確性原則。準確性體現(xiàn)在兩個方面：第一，許諾的內(nèi)容要準確，不能亂許諾；第二，許諾的范圍要準確，不能無邊無沿。 ? 2 適度性原則。就是主觀的許諾要符合客觀事物的度，即掌握分寸，恰到好處。 ? 3 公平性原則。領(lǐng)導(dǎo)者許諾時，一定要有一個公平的尺度，不能亂開口子亂許諾，或賞不當(dāng)，罰不公。這樣才能把每個人的積極性、創(chuàng)造性充分地調(diào)動起來。 ? 4 針對性原則。 ?盲人不會因為你送給他鏡子而感謝你?，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)深入細致地掌握下屬的不同需要，有針對性的許諾。 ? （七）逆反激勵法 ? 這種方法并不是直接從正面鼓動人們?nèi)崿F(xiàn)某項目標，而是向他們提示與暗示與此目標相反的另一結(jié)果，而這種結(jié)果則是他們無法接受的，從而使他們義無反顧地向著既定目標前進。逆反激勵是一種更具有藝術(shù)性的激勵方法。 ? （八）?鲇魚?激勵法 ? 有壓力才有動力。心理學(xué)原理告訴我們，人在壓力面前往往能發(fā)揮出平時沒有意識到的潛力，產(chǎn)生出驚人的能量。很多企業(yè)家把市場比做戰(zhàn)場，把競爭比做戰(zhàn)爭，自有其相似的機理。 ? 松下電器公司在基層中放入不同類型的管理人員，在藍領(lǐng)人員中放入白領(lǐng)人員，結(jié)果下層人士都拼命工作，潛能被激發(fā)出來，此即鲇魚效應(yīng)。運用這一效應(yīng)，就是通過個體的?中途介入?，對群體起到作用。它符合人才管理的運行機制。 ? （本案例純屬虛構(gòu)，供分析） ? 臺灣塑膠集團的董事長王永慶在多年的經(jīng)營管理實踐中，創(chuàng)造了一套用人之道，其中最為精辟的便是?壓力管理方與?獎勵管理?。 ? 所謂?壓力管理?就是在人為壓力強迫下的管理。具體而言，就是人為地造成企業(yè)整體有壓迫感，并讓企業(yè)所有人員有壓迫感。 ? 首先是企業(yè)發(fā)展的壓力。隨著時間的推移，臺塑企業(yè)的規(guī)模越來越大。生產(chǎn) PVC塑膠粉粒的原料來源問題，以及與擁有尖端科技的美國企業(yè)的競爭都給臺塑帶來巨大壓力，在這種壓力下，臺塑才會有今天。 ? 全體從業(yè)人員也是在巨大的壓力下工作。王永慶每天中午都在公司吃一盒便飯，用餐后便在會議室里召見各事業(yè)單位的主管。先聽報告，再提出許多犀利而細微的問題，以至于主管人員為此一周的工作時間不少于 70小時，而王永慶本人每周工作也在 100小時以上。王永慶一向追根問底，巨細無遺，掌握著整個龐大的企業(yè)。 ? 隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，人多事雜，單靠個人管理不夠，必須依靠組織的力量來推動。臺塑在1968年成立了專業(yè)管理機構(gòu)，只要自頂端施加一種壓力，自上而下的備個層次便都會產(chǎn)生壓迫感。自 1982年起，臺塑又全面實施了電腦化作業(yè)，大太提高了經(jīng)濟效益。 ? 重壓之下，王永慶用合理的激勵機制與之配合，取得了倍出的效果。他對員工要求雖苛刻，但對部署的獎勵極為慷概。臺塑的激勵方式主要是物質(zhì)獎勵即金錢。此外，王永慶還在私下發(fā)給干部獎金，獎勵特殊有功人員和管理人員。走紅的經(jīng)理每年薪水加紅利可達四五百萬元。此外還設(shè)有成果獎金，對于一般職員，則采取?創(chuàng)造利潤，分享員工?的做法，使員工們都知道自己的努力一定會有收獲，因此他們都拼命的工作。臺塑的績效獎金制度取得了事半功倍的效果。 ? 思考題 ? 1 你認為王永慶的?壓力管理?和?獎勵管理?對當(dāng)前國企改革有什么意義？ ? 2 你認為應(yīng)該如何處理好?壓力管理?和?獎勵管理?的關(guān)系？ ? 3 運用馬斯洛需要理論，談?wù)勀銓ν跤缿c的壓力管理利弊的看法。 ? 4 王永慶的壓力管理總讓很多人承受不了，尤其是對年齡大一些的人，對此你怎么看？ 本章要義 ? 1 激勵理論有那幾種？ ? 2 激勵存在哪些誤區(qū)？ ? 3 激勵的方法有哪幾種？ 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH