【正文】 0 .67 .63 .60 .57 .54 .52.75 .99 .97 .92 .87 .82 .77 .72 .66 .61 .55 .53.70 r .05 .10 .20 .30 .40 .50 .60 .70 .80 .90 .95.00 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70 .70.25 .86 .84 .81 .80 .78 .77 .76 .75 .73 .72 .71.50 .96 .94 .91 .89 .87 .84 .82 .80 .77 .74 .72.75 .98 .97 .95 .92 .89 .86 .81 .76 .73資料來源： Cy nthia D. F ishe r , L y le F . S c hoe nf e ldt, an d J a me s B . Shaw , H uma n Re sour c eMa na g e me nt, ( Ho ug hton Miff li n Compa ny , 3th e diti on) 第 295 頁。131 Law sh e 期望表 （部分）目前基礎(chǔ)比率 = 70%有效系數(shù) 最高 1/5 次高 1/5 中間 1/5 次低 1/5 最低 1/5 77 73 69 69 62 91 82 73 62 42 98 91 78 57 25 100 100 93 52 4資料來源： Te r r y L . L e a p/Mic ha e l D .Crino, Pe r sonne l/ Huma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ma c mil la n, 19 89) 第 235 頁。132 員工錄用方法 ?推薦與背景調(diào)查 ?錄用測試方法 ?工作申請表格的設(shè)計和使用 ?錄用的原則 133 推薦與背景調(diào)查必要性 ? 美國在 1985年的調(diào)查 –有 30%的工作申請人的簡歷中至少有一處重大的虛構(gòu) –主要集中在夸大自己的學(xué)習(xí)成績和過去工作責(zé)任 ? 我國有假學(xué)歷證書 ? 《圍城》中的方鴻漸：美國“克萊登”大學(xué)的哲學(xué)博士 ? 美國聯(lián)邦情報局的估計 –美國每年出售的假文憑在 10000到 15000個 134 信息提供者的條件 ?推薦者或被調(diào)查對象有適當(dāng)?shù)臋C(jī)會在工作狀態(tài)下觀察工作申請人 ?推薦者或被調(diào)查對象有資格評價申請者的工作情況 ?能夠用調(diào)查單位可以理解的方式陳述對申請人的評價 ?在推薦信可以被工作申請人查閱的情況下，它可能不反映真實的情況 135 美國經(jīng)驗 ? 美國的法律禁止詆毀他人 – “怪人” =56,000美元 – 1989年，美國 Jhon Hancock共同生命保險公司誹謗前雇員 Cliffod Zalay案： 25,000,000美元 – 隱瞞前員工諸如暴力等重要的事實也可能招致查詢公司的起訴 – 誠實是最好的辦法 ? 美國的很多雇主有時故意過高地評價自己從前的下屬 136 背景調(diào)查 5原則 ?只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并做書面記錄 ?進(jìn)行背景調(diào)查以前，征得工作申請人的書面同意 ?忽視申請人的性格等方面的主觀評價內(nèi)容 ?估計背景調(diào)查材料的可靠程度 ?要求對方盡可能用公開記錄來評價員工 137 背景調(diào)查典型問題表 我希望核實以下 XXX 先生 （女士）的情況，他 （她）在應(yīng)征本公司。1 、請問他在貴公司服務(wù)期間是從什么時間到什么時間？2 、他在貴公司的工作性質(zhì)是什么？3 、他自稱離職前的待遇是 XXX ，請問是否正確？4 、他是否擔(dān)任過主管？如果是，是否勝任？5 、他工作是否認(rèn)真？6 、他上下班缺勤的情況怎樣？7 、他為什么要離開貴公司？8 、貴公司是否愿意再雇傭他？為什么？9 、他最突出的優(yōu)點(diǎn)是什么？10 、他最主要的缺點(diǎn)是什么？138 提供證明材料企業(yè)守則 ? 首先了解對方的姓名、職務(wù)、公司名稱、調(diào)查的性質(zhì)和目的 ? 在提供證明材料之前，必須征得被調(diào)查員工的書面同意 ? 保存所有已經(jīng)提供的信息的書面材料 ? 不做主觀性的評價，盡可能使用事實來進(jìn)行具體陳述 ? 不提供任何對方不要求的情況，也不談細(xì)節(jié) ? 員工辭職或被辭退時簽署一份協(xié)議，或者放棄被推薦的資格，或者放棄查閱自己的背景調(diào)查資料的權(quán)利 139 錄用測試方法 ?能力測試 ?操作與身體技能測試 ?人格與興趣測試 ?成就測試 ?工作樣本法 ?測謊器方法 ?筆跡判定法 140 工作申請表項目權(quán)重檢測 a項目 長期 % 短期 % 差異 % 權(quán)數(shù)1 、性別男女20807030 50 505 52 、 年齡25 歲以下25 35 歲36 45 歲45 歲以上1020304040302010 30 10 10 3031 133 、住址市內(nèi)郊區(qū)70302080 50 50 554 、配偶工作上班在家60404060 20 20 22141 差異指數(shù)計算表 b總分 長期 （ A ） 短期 （ B ） 差異指數(shù) （ A B ）18 10 0 1017 15 0 1516 19 2 1715 24 5 1914 28 8 2013 31 10 2112 32 11 2111 35 12 2310 38 15 239 43 17 268 48 20 287 51 25 266 56 33 235 61 39 224 65 46 193 70 54 162 74 59 151 76 61 150 78 64 141 82 68 142 88 72 163 90 76 144 96 79 175 99 84 156 99 89 107 100 92 8142 錄用的原則（一） ?補(bǔ)償性原則 –在招聘測評中成績高的項目可以補(bǔ)償成績低的項目 –在評價時可以對不同項目設(shè)置不同的權(quán)重 –如，未來工作業(yè)績預(yù)測值 =+工齡+ IQ成績 +學(xué)歷分值 –補(bǔ)償性原則適用于對申請人沒有某種最低要求而是要強(qiáng)調(diào)申請人綜合素質(zhì) 143 ?多元最低限制原則 –申請人在測評的每個方面都必須達(dá)到某個最低的標(biāo)準(zhǔn) –申請人依次經(jīng)過各種測試，只有在測試中沒有被淘汰的才有資格參加下一種測試 –首先選擇成本比較低的測試手段，成本越高的手段越應(yīng)該安排在后面 錄用的原則（二） 144 ?混合方法 –在某幾個方面對員工有最低的要求，但是在其他幾個方面對員工沒有最低的要求 –首先對申請人使用多元限制方法淘汰一部分 –然后使用補(bǔ)償性原則對申請人進(jìn)行綜合評價 錄用的原則（三） 145 招聘面談 ?面談的程序 ?錄用面談的種類 ?面談人員容易出現(xiàn)的問題 ?工作申請人的面談技巧 ?影響錄用面談結(jié)果的因素 146 面談的重要性 ?直接判斷應(yīng)征者，并隨時解決各種疑問 ?判斷應(yīng)征者是否具有熱誠和才智，評估應(yīng)征者的表情、儀表以及情緒控制能力 ?許多主管人員認(rèn)為必須與申請人面談一次，否則難以制定最終的錄用決策 147 面談的條件 ?缺點(diǎn)：面談人員容易過于情緒化，結(jié)果使面談原有的優(yōu)點(diǎn)無法發(fā)揮 ?錄用面談有效的條件 –面試僅僅限于與工作要求有關(guān)的內(nèi)容 –面試者經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價工作申請人的表現(xiàn) –面試按照一系列具體規(guī)則進(jìn)行 148 錄用面談程序與內(nèi)容場面 申請人 面試考官1 、準(zhǔn)備活動 檢查著裝和儀表、到達(dá)面談地點(diǎn)、報到、等待查閱簡歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面談環(huán)境2 、問候和建立聯(lián)系 握手、被邀請后落座、在閑談中留下好印象握手、請坐、通過閑談使申請人放松3 、問與工作有關(guān)的問題提供教育背景、提供工作經(jīng)歷的細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個人的能力與技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑訖C(jī)詢問教育背景、詢問與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請人的求職動機(jī)4 、解答申請人的問題 詢問工資和福利情況、詢問提高的機(jī)會、詢問組織文化以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象5 、告別 等待考官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立并握手、退場表明面談即將結(jié)束、建議下一步活動、起立并握手、送申請人資料來源： G eor ge T. M i l kov i ch / J ohn W. B oudr eau , H um an Resour ce M anage m ent , ( R i char d D .I r w i n, 1994) .第 351 頁。149 錄用面談的種類 ——從結(jié)構(gòu)化程度的角度 ?非結(jié)構(gòu)化面談 ?半結(jié)構(gòu)化面談 ?結(jié)構(gòu)化面談 150 結(jié)構(gòu)化面談實施程序1 、工作分析 根據(jù)工作職責(zé)、必備知識、技術(shù)和能力，擬訂工作說明書。2 、評估各項工作職責(zé) 根據(jù)完成各項工作職責(zé)所需要的時間長短等因素評估各項職責(zé)的相對重要性，目的是發(fā)現(xiàn)最主要的工作職責(zé)。3 、設(shè)計面談問題 根據(jù)各項工作職責(zé)的內(nèi)容及其重要性，設(shè)計面談問卷。問題包括工作常識問題、意愿問題和情景問題。4 、設(shè)想問題可能的答案，并進(jìn)行事先評分5 、確定面談小組，開展面談。 一般面談小組由 3 6 人組成，應(yīng)該包括參加工作分析和問卷設(shè)計的人員、人力資源部門的代表、招聘職位的直屬上司和招聘職位的同仁。6 、根據(jù)面談問卷表格上的項目進(jìn)行評分，以此來評價申請人。151 錄用面談的種類 ——從面談的組織方式的角度 ?系列式面談 ?陪審團(tuán)式面談 ?集體面談 ?壓力面談 152 面談考官容易出現(xiàn)的錯誤 ? 第一印象效應(yīng) ? 強(qiáng)調(diào)工作申請人的負(fù)面資料 ? 考官不熟悉工作要求 ? 權(quán)重錯置 ? 招聘規(guī)模的壓力 ? 對比效應(yīng) ? 身體語言的影響 ? 性別的影響 153 決定錄用面談結(jié)果的因素申請人方面的因素 面談考官方面的因素 其他因素1 、年齡、性別和種族等因素2 、相貌、身高等身體特征3 、教育和工作背景4 、工作興趣和職業(yè)抱負(fù)5 、心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等6 、作為面談對象的經(jīng)驗和準(zhǔn)備7 、對面談考官、工作和公司的理解8 、語言和非語言行為1 、年齡、性別和種族等因素2 、相貌、身高等等身體特征3 、心理特征：態(tài)度、智力和動機(jī)等4 、作為面談考官的經(jīng)驗和準(zhǔn)備5 、對工作要求的理解6 、事先對工作要求的理解7 、面談的目標(biāo)8 、語言和非語言行為1 、組織內(nèi)部和社會上的政治因素、經(jīng)濟(jì)形勢和法律條款2 、在招聘選擇過程中面談的作用3 、篩選比率4 、面談環(huán)境，包括舒適程度、隱私保護(hù)和面談考官的數(shù)量5 、面談的結(jié)構(gòu)資料來源： Ge or g e T. Milkovich/J ohn W. B oudr e a u, H uma n Re sour c e Ma na g e me nt,( Ri c ha r d D . I r win, 1 994) 第 352 頁。154