【正文】 硬性規(guī)定，強(qiáng)調(diào)自我管理、自我約束，崇尚個(gè)人事業(yè)的拓展 .。 不拘泥于形式、糾纏于細(xì)枝末節(jié)，以關(guān)心人、引導(dǎo)人為根本，意在營造寬松、和諧的工作環(huán)境。 提倡多引導(dǎo)，少指責(zé)；多幫助，少批評。 而對于員工想不到、做不好或做不了的工作，無論大小，紅煙提倡管理人員給予真誠引導(dǎo)、善意提醒和幫助，反對簡單粗暴的訓(xùn)斥和批評。紅煙人性化管理中對人的引導(dǎo)、關(guān)愛和尊重由此可見一斑。37目標(biāo)與績效管理 戰(zhàn)略管理營運(yùn)管理績效管理規(guī)模品牌研發(fā)績效考核目標(biāo)管理獎(jiǎng)懲反饋流程與組織人力資源 采購與銷售38行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的目標(biāo)管理實(shí)踐 — 上煙集團(tuán)、白沙集團(tuán)、昆煙已經(jīng)意識到人才、員工滿意及生產(chǎn)柔性的重要性人才儲備量員工滿意度生產(chǎn)柔性– 隨著卷煙市場競爭的日趨激烈，國內(nèi)各企業(yè)在卷煙工藝等核心技術(shù)上的競爭越來越激烈， “柔性加工 ”概念越來越被生產(chǎn)經(jīng)營者所接受，昆煙近年來為適應(yīng)市場，大力推行 “柔性加工 ”– 上煙集團(tuán)制定了 “十五 ”人才計(jì)劃，確立了 “232”目標(biāo)：后備干部保持 200名常量；處級領(lǐng)導(dǎo)干部 40歲以下、 41－ 50歲、 50歲以上三個(gè)年齡層的比率分別達(dá)到或控制在 20％以上、 40％左右、 40％以下；培養(yǎng) 20名技術(shù)業(yè)務(wù)專家，對這些目標(biāo)的可行性進(jìn)行了論證和審視，進(jìn)一步細(xì)化了各項(xiàng)目標(biāo)要求以及目標(biāo)的分解，進(jìn)一步完善了各項(xiàng)措施– 員工培訓(xùn)人數(shù)：勞動(dòng)培訓(xùn)處下達(dá)廠內(nèi)的培訓(xùn)需求和車間提出培訓(xùn)需求相結(jié)合，如每年必須培訓(xùn)高級工、中級工人數(shù)– 白沙集團(tuán)已經(jīng)組織專門人員聽取專家進(jìn)行如何調(diào)查員工滿意度的課程39行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的目標(biāo)管理實(shí)踐 在指標(biāo)設(shè)置上 ,杭州卷煙廠比較重視與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合 ,注重關(guān)鍵績效指標(biāo) 。上海煙草集團(tuán)除了有具體的人才培訓(xùn)量指標(biāo)外 ,還停留在傳統(tǒng)的產(chǎn)質(zhì)耗指標(biāo)上上海煙草集團(tuán) 杭州卷煙廠– 對車間考核產(chǎn)、質(zhì)、損，各部門都有定量和定性的指標(biāo)– 行政和服務(wù)質(zhì)量定性的指標(biāo)多， 但是以定量指標(biāo)為主 – 對車間的考核指標(biāo)有：設(shè)備效率、保養(yǎng)情況、點(diǎn)檢情況、臺版數(shù)、工序異常情況，工序波動(dòng)情況、產(chǎn)量、質(zhì)量事故、外觀、信息化、安全、市場反饋等指標(biāo)– 每年對目標(biāo)值調(diào)整，以不低于去年為限制 – 目標(biāo)的制定要考慮公司的戰(zhàn)略，公司確定的 35年的戰(zhàn)略目標(biāo)是國內(nèi)一流，國際先進(jìn) ,公司前年請麥肯錫做過咨詢，每個(gè)人都有關(guān)鍵績效指標(biāo)– 目標(biāo)值的設(shè)置要做到 ‘三比 ’,和自己比 ,和競爭對手比 ,和行業(yè)標(biāo)桿比– 廠對車間的考核主要是定量指標(biāo)，如產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗、現(xiàn)場管理等很多指標(biāo) – 制絲車間目標(biāo)設(shè)定有問題，因?yàn)橹平z的收入是根據(jù)產(chǎn)、質(zhì)、損決定的，消耗越低，質(zhì)量必然差些，而質(zhì)量達(dá)不到要求卻被一票否決– 如果對廠長分配的指標(biāo)有疑義，可以與廠長討論，但是，一般還是廠長確定，指標(biāo)確定后要跟廠長簽定合同。指標(biāo)分為三大類：財(cái)務(wù)運(yùn)營指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)、安全和人員配備指標(biāo)等 目標(biāo)設(shè)置40行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的目標(biāo)管理實(shí)踐 上煙集團(tuán)比較注重過程控制 ,指標(biāo)分解落到實(shí)處。杭州卷煙廠目標(biāo)分解從投資回報(bào)率入手層層剝開設(shè)計(jì) KPI指標(biāo) ,但是還沒有實(shí)施下去上海煙草集團(tuán) 杭州卷煙廠制絲車間質(zhì)量指標(biāo)分解到：– HT，溫度、水分、加熱比例、工藝質(zhì)量如合格率，平穩(wěn)度如超過 1的百分比– 物流指標(biāo)如碎絲率，填充值– 共有 1020個(gè)單獨(dú)考核指標(biāo)，比例小– 比較注重過程控制– 目標(biāo)的設(shè)定是從上到下分解，指標(biāo)要求從不同角度盡量量化，如人事勞資科的 KPI指標(biāo)有合同管理差錯(cuò)率、制度建設(shè)、職稱考評投訴率、獎(jiǎng)金分配、安全、違紀(jì)率等– 現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)置從投資回報(bào)率入手，層層剝開，設(shè)計(jì) KPI指標(biāo) 目標(biāo)分解與過程管理41行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的目標(biāo)管理實(shí)踐 上煙集團(tuán)的目標(biāo)考核分工非常明晰 ,考核到人 ,利用信息化手段將考核落到實(shí)處 。杭州卷煙廠重視一級對一級的考核 ,有 360度評估 ,臨時(shí)組織對定性部分的考核 ,還沒有完全落到實(shí)處上海煙草集團(tuán) 杭州卷煙廠– 綜合科考核產(chǎn)量、信息化和現(xiàn)場– 工藝科考核質(zhì)量– 設(shè)備科考核設(shè)備– 人事勞資科考核車間– 綜合科考核人勞科– 煙廠中層有 6070個(gè)，任期內(nèi)考核能力素質(zhì)，每年一次，業(yè)績每年考核 2次– 一般管理人員除每個(gè)月的績效考核外，每年考評一次工作能力– 年度考核分為方針目標(biāo)（ 40%），業(yè)績（ 30%），能力（ 30%）– 對考核結(jié)果強(qiáng)制排序，連續(xù)三次末位就要調(diào)離崗位，– 每個(gè)工人都有一個(gè)崗位規(guī)范，以 100分為基數(shù)，有加分項(xiàng)和減分項(xiàng)，班長、同事、及相關(guān)崗位的人給他打分。打分是用電腦，內(nèi)部開發(fā)了一個(gè)小程序，在值班長辦公室。工人量化指標(biāo)占 80%，量化指標(biāo)是信息化系統(tǒng)計(jì)算的。定性指標(biāo)中，班長占 60%，自評互評占 40%，兩項(xiàng)合起來占總評的 20%– 每個(gè)季度考核一次，誰主管，誰考核，每個(gè)人都要和上級簽定績效合同，但是只有考評 – 每季度各部門要向科長匯報(bào)業(yè)績，目標(biāo)責(zé)任書以主管領(lǐng)導(dǎo)為主，年終所有員工搞 360度考評，每年一次所有員工都要考評，中層要述職，匯報(bào)業(yè)績 – 人員考核由人資組織，廠部考到部門負(fù)責(zé)人，車間人員歸車間主任考核，職能部門還要考核– 對于定性部分的考核，廠辦臨時(shí)組織考核組， 1周 1次到車間考核，考核與職務(wù)升遷掛鉤，不跟獎(jiǎng)金或工資掛鉤績效考核42行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的目標(biāo)管理實(shí)踐 上海煙草集團(tuán)考核的結(jié)果完全和獎(jiǎng)懲升職掛鉤 。杭州還只有與年度和季度獎(jiǎng)金掛鉤 ,月度獎(jiǎng)金沒有掛鉤上海煙草集團(tuán) 杭州卷煙廠– 月考核的結(jié)果和獎(jiǎng)金掛鉤– 年度有總評分，要區(qū)分出優(yōu)秀和稱職等不同級別，但是沒有強(qiáng)制，如有異議，再復(fù)評，如不稱職，降 1級使用半年，如果不行，再延續(xù)半年，如果行，則提到原來的級別 – 季度和年度的獎(jiǎng)金部分與考核結(jié)果掛鉤。月度獎(jiǎng)金與考核結(jié)果沒有掛鉤 – 上海的信息化管理水平要高，很多目標(biāo)制訂、跟蹤、考核、與工資和獎(jiǎng)金掛鉤 ,都能落到實(shí)處 – 上海煙草集團(tuán)已經(jīng)做到對人的考核，目標(biāo)過程管理上能做到充分溝通，年終 360度評估基本能夠公正客觀地反映個(gè)人的工作情況– 上海強(qiáng)調(diào)職能管理和直屬主管管理并重 – 上海強(qiáng)調(diào)過程的管理 – 上海卻沒有發(fā)現(xiàn)明顯的不公平、不滿意– 杭州卷煙廠目標(biāo)管理重視與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，但是，目標(biāo)管理的執(zhí)行力差，還只停留在思想上，沒有落到實(shí)處– 杭州的管理比較重視創(chuàng)新，新的管理方法不斷在引進(jìn) – 杭州重視一級對一級的責(zé)任，簽定合同 – 杭州強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果– 杭州內(nèi)部各部門明顯不滿意兩廠目標(biāo)管理總體評估獎(jiǎng)懲反饋– 全廠半年搞一次全員上崗，所有人都須述職 – 競爭上崗分為績效評價(jià)和面試 競爭上崗情況43謝 謝！謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAI