關(guān)于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及注意問題-資料下載頁
2024-11-13 21:17本頁面
【導(dǎo)讀】模式，并提出了在企業(yè)薪酬管理新模式實施過程中應(yīng)注意的一些問題。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。受計劃經(jīng)濟的影響，我國企業(yè)的薪酬管理中存在許多問題。預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力。發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟的后遺癥還未完全治愈。不遺余力地“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。發(fā)揮了巨大的作用。的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個亟待解決的問題。為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行。足員工滿足組織發(fā)展的需要。較明顯的激勵作用。以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。最后，薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的。己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。
【正文】 如果企業(yè)無法讓所有 的人都滿意，那么就讓那些真正給企業(yè)創(chuàng)造價值的人滿意，尤其是那些能夠給企業(yè)帶來 80％利潤的 20％的核心員工滿意。此外，從人力資源管理系統(tǒng)的角度來說，薪酬決策應(yīng)當(dāng)在企業(yè)職位 (或者技能、能力 )進(jìn)行分析和評價以及制訂了良好的績效管理體系之后才能做出，但我國許多企業(yè)卻將薪酬決策當(dāng)成了一種可以獨立完成的“分蛋糕”的工作，既不去做認(rèn)真細(xì)致的職位分析 (或技能、能力分析 )和評價，也沒有進(jìn)行客觀、公平的績效評價，導(dǎo)致沒有明確的“分蛋糕”的依據(jù)或者大家認(rèn)識不統(tǒng)一，造成許多紛爭和不滿。 最后，薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密 聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)，必須隨企業(yè)文化的改變而進(jìn)行變革，不能自行其是。 我國企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而 就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。
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