【導讀】管理就是管理者在一定的環(huán)境和條件下，為了實現(xiàn)特定目標，管理的特性是由管理活動自身性質(zhì)而產(chǎn)生和形成的特點。其中管理的藝術(shù)性即管理的實踐性，構(gòu)成組織的基本因素是人，其中包括管理者與被管理者。管理中起著關(guān)鍵樞紐作用，由此構(gòu)成了管理的核心要素；創(chuàng)新性，最早系統(tǒng)并明確分析管理職能的是法國管理學家亨利.法約爾。組織、領(lǐng)導、控制。理可劃分為公共管理和企業(yè)管理兩大類型。企業(yè)是以贏利為目的而進行生產(chǎn)和服務(wù)的經(jīng)濟組織。所有權(quán)以及由此委托的經(jīng)營管理權(quán)。種不同、但卻是高度相關(guān)的角色。不同，劃分為綜合管理人員與專業(yè)管理人員兩大類。層管理者是同等重要的。的生產(chǎn)成本歲產(chǎn)量的增加和下降。本企業(yè)（行業(yè)）經(jīng)營造成威脅。

　　

【正文】 組織的垂直聯(lián)系與橫向聯(lián)系更好的結(jié)合起來，加強各職能部門之間的協(xié)作。 缺點 ：穩(wěn)定性較差；實行雙重領(lǐng)導，可能會出現(xiàn)多頭指揮的現(xiàn)象。 矩陣型組織結(jié)構(gòu)適用于需要集中各 方面的專業(yè)人員參加完成的項目或者任務(wù)。 6. 虛擬網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) 適用于自身資源較少、業(yè)務(wù)不穩(wěn)定、管理信息系統(tǒng)發(fā)達的中小型組織。 二、 組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢 1. 組織結(jié)構(gòu)的扁平化 — 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟下企業(yè)組織變革最顯著的特征。 2. 組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化 — 主要體現(xiàn)在四個方面“一是組織形式集團化。而是組織活動方式連鎖化。三是內(nèi)部組織網(wǎng)狀化。四是信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。 26 3. 組織結(jié)構(gòu)的虛擬化 — 組織在有限資源條件下，為了取得最大的競爭優(yōu)勢，可僅保留企業(yè)組織中最關(guān)鍵、最具競爭優(yōu)勢的功能，而將其他功能虛擬化。 4. 組織結(jié)構(gòu)的柔性化 — 柔性化的組織易聚易散，環(huán)境適應(yīng)性強 。 5. 組織結(jié)構(gòu)的多元化 — 盡管組織結(jié)構(gòu)類型很多，但完全單一化的組織結(jié)構(gòu)越來越少，絕大多數(shù)組織都是多種類型組織 結(jié)構(gòu) 的混合體。 6. 組織結(jié)構(gòu)的分立化 第四節(jié) 人員配備 一、 人員配備的概念與原則 （一） 人員配備的概念 人員配備是指管理者根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定職務(wù)的數(shù)量和要求，對所需人員進行恰當而有效的選擇、考評和培訓，并創(chuàng)造條件推動其發(fā)展的管理活動。 組織人員配備的基本過程：首先，根據(jù)組織的內(nèi)外環(huán)境或條件制定組織目標和計劃；然后，根據(jù)企業(yè)計劃制定組織計劃，建立組織結(jié)構(gòu)，確定所需要管理人員的人數(shù)和類型，并于企業(yè)現(xiàn)有人才儲備情況相比較，預(yù)測 現(xiàn)在及將來所需要的人力資源；最后，確定人員的招聘、選拔、培訓和發(fā)展方案，并對管理者的業(yè)績進行考核和評估，進行有效的領(lǐng)導和控制。 （二） 人員配備的原則 1. 經(jīng)濟效益原則 2. 任人唯賢原則 3. 因事?lián)袢嗽瓌t 4. 量才適用原則 5. 制度規(guī)范原則 6. 促進發(fā)展原則 二、 管理人員的 選聘 （一）管理人員的選聘標準 （二）管理人員的選聘程序 27 息 注意：內(nèi)部選聘與外部選聘的優(yōu)缺點 三、 管理人員的考評 對組織管理者而言，主要從道德品質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、個性特征等五方面予以考評。對管理者考評的上述五個方面，重要程度是不一樣的，其中工作業(yè)績考評和能力考評是關(guān)鍵。 四、 管理人員的培訓 （一） 管理人員培訓的作用 1. 可以轉(zhuǎn)變管理者的管理理念，植入管理新思想 2. 可以進一步提高管理人員的管理水平 3. 可以增強組織的運作效率 4. 可以增強組織的競爭力 5. 可以增加潛在管理者的管理知識和管理經(jīng)驗 （二） 管理人員培訓的內(nèi)容 1. 業(yè)務(wù)技能培訓 2. 管理理論培訓 3. 管理 能力培訓 4. 交際能力及心理素質(zhì)培訓 第五節(jié) 組織文化 組織文化是 組織 的靈魂，是組織區(qū)別于其他組織的關(guān)鍵特征，也是決定著組織凝聚力與發(fā)展方向的核心因素。 一、 組織文化的概念與特征 （一） 組織文化的概念 組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中所形成的，為本組織所特有的且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的綜合及其在組織活動中的反應(yīng)。 （二） 組織文化的特征 1. 無形性 2. 實踐性 3. 獨特性 4. 傳承性 5. 可塑性 二、 組織文化的結(jié)構(gòu)與類型 28 （一） 組織文化的結(jié)構(gòu) 1. 物質(zhì)層文化 物質(zhì)文化是組織文化的 表層 ，是形成組織文化精神層和制度層的條件。 它主要包括九個方面的內(nèi)容。 2. 制度層文化 制度層文化是組織文化的中間層次 ，主要是指對組織和成員行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分。它集中體現(xiàn)在組織文化的物質(zhì)層和精神層對成員和組織行為的要求。它主要包括三個方面：一般制度；特殊制度；組織風俗。 3. 精神層文化 精神層文化主要是指組織的領(lǐng)導和成員共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德和精神風貌。 精神層文化是組織文化的 核心和靈魂 。它主要包括六個方面：組織最高目標（組織文化建設(shè)的出發(fā)點和歸宿）；組織哲學；組織精神；組織風氣；組織道德；組織宗旨。 （二） 組織文化的類型 中外學者關(guān)于 組織文化類型的劃分 美國學者庫克和賴弗特劃分的 12 中組織文化類型：人文關(guān)懷型、高度歸屬型、相互同意型、傳統(tǒng)習慣型、依賴型、規(guī)避型、反對型、權(quán)力取向型、內(nèi)部競爭型、力求至善型、成就取向型和自我實現(xiàn)型。 美國學者桑南菲爾德提出的 4 種文化類型：學院型；俱樂部型；棒球隊型；堡壘型。 三、 組織文化的功能 1. 導向功能 2. 凝聚功能 3. 激勵功能 4. 約束功能 5. 輻射功能 四、 組織文化的內(nèi)容與影響因素 （一） 組織文化的內(nèi)容 1. 組織文化的顯性內(nèi)容 組織文化的顯性內(nèi)容是指那些以精神的產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人們通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文 化實質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等 4 部分。 2. 組織文化的隱性內(nèi)容 組織文化的隱性內(nèi)容是指那些存在在組織成員意識中的潛移默化地影響組織成員心理與行為的意識抽象，是組織文化中最根本、最重要的部分。它包括組織哲學 （組織最高層次的文化） 、價值觀念、道德規(guī) 29 范、組織精神、組織素養(yǎng)等 5 個方面。 除此 之外，組織文化的隱性內(nèi)容還包括組織的美學意識、組織心理、組織的管理思維方式等內(nèi)容。 （二） 影響組織文化的因素 1. 政治制度 2. 經(jīng)濟制度 3. 社會文化 4. 科學技術(shù)與生產(chǎn)力發(fā)展水平 5. 行業(yè)技術(shù)經(jīng)濟特點 6. 組織所在的地理位置 7. 組織基本員工的特點 人是 構(gòu)成生產(chǎn)力的最活躍的因素，也是對組織文化具有決定性影響的因素。 組織文化建設(shè)中要求考慮組織成員的特征，其實質(zhì)是指要印組織成員的具體情況而制宜，通過適當?shù)乃枷搿⑽幕?、道德教育或宣傳工作，去引導培養(yǎng)和提高全體組織成員的素質(zhì)。 8. 組織的歷史傳統(tǒng) 另外，外來文化、領(lǐng)導風格、組織規(guī)模等因素也都會影響組織文化的形成和發(fā)展。 第四章 領(lǐng)導 第一節(jié) 領(lǐng)導與領(lǐng)導者 一、 領(lǐng)導及領(lǐng)導者的含義 作為管理職能的領(lǐng)導，是指引導和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目標而做出努力與貢獻的過程。而領(lǐng)導者就是實施這種行為的人。它包括以下幾 個要點： ① 領(lǐng)導要與群體或組織中的其他人員發(fā)生聯(lián)系。 ② 權(quán)力在群體或組織內(nèi)的分配是不平等的。 ③ 領(lǐng)導是一個影響的過程。 ④ 領(lǐng)導的作用是激發(fā)和挖掘組織成員的潛力，以實現(xiàn)組織或群體的目標。 領(lǐng)導者與管理者的區(qū)別： 管理者是正式組織中的各級主管人員，他們對自己主管部門或單位負責。管理者是被任命的，具有法定權(quán)力去進行獎勵和懲罰。而領(lǐng)導者既可能是被正式組織任命的，也可能只是群體內(nèi)自然產(chǎn)生的。領(lǐng)導者影響下屬行為的能力要大大超過正式職權(quán)所賦予他們的范圍。當然，有效的管理者也是有效的領(lǐng)導者。 二、 領(lǐng)導的構(gòu)成要素 （一） 權(quán)力或影響力 30 權(quán)力就是一 種影響力。 領(lǐng)導者的權(quán)力按其影響力來源可以分為職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力。 職務(wù)權(quán)力是在組織擔任一定的職務(wù)而獲得的權(quán)力。這種權(quán)利具有與 職務(wù) 不可分的特點。 而 個人權(quán)力則并非來自于領(lǐng)導者在組織中的位置，而是來自領(lǐng)導者自身具有某些特殊條件。 這種權(quán)力不隨著職位的消失而消失。 在組織的權(quán)力結(jié)構(gòu)中，職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)力是不均衡的。 一般來說，職務(wù)權(quán)力是占支配地位的，個人權(quán)力是占從屬地位的、補充性的。 （二） 對人的理解和激勵 （三） 營造組織氣氛，建構(gòu)組織文化 1. 領(lǐng)導者的基礎(chǔ)性權(quán)力 ⑴法定權(quán) ⑵強制權(quán) ⑶獎勵權(quán) ⑷專長權(quán) ⑸個人影響權(quán) 以上五種權(quán)力中， 法定權(quán)、強制權(quán)、獎勵權(quán)屬于職務(wù)權(quán)力，而專長權(quán)和個人影響權(quán)屬于個人權(quán)力范疇。 2. 領(lǐng)導者用權(quán)應(yīng)遵循的基本原則 （ 1） 合法原則 （ 2） 公正原則 （ 3） 民主原則 （ 4） 例外原則 三、 領(lǐng)導藝術(shù) 所謂領(lǐng)導藝術(shù)，是指領(lǐng)導者在 非程序化 的管理過程中，依據(jù)自己掌握的領(lǐng)導科學知識和經(jīng)驗，熟練地處理各種事務(wù)，以實現(xiàn)高效領(lǐng)導的技巧。領(lǐng)導藝術(shù)具有三個方面的 特征：創(chuàng)造性；應(yīng)變性；綜合性 。 領(lǐng)導藝術(shù)與權(quán)術(shù)的本質(zhì)區(qū)別主要表現(xiàn)在：兩者的目的、實施標準、活動方式、實際效果不同。 四、 領(lǐng)導者素質(zhì) （一） 領(lǐng)導者素質(zhì)的含義及特征 領(lǐng)導者素質(zhì)，是指領(lǐng)導者在一定的先天稟賦的生理特征的基礎(chǔ)上，經(jīng) 過后天的學習、教育和實踐鍛煉，逐漸形成的德智體各方面因素的綜合評估。 領(lǐng)導者 素質(zhì)具有 綜合性、時代性、動態(tài)性、層次性 的 特征 。 沒過學者羅伯特 .卡茨將領(lǐng)導者應(yīng)具備的能力分為三類，即概念能力（分析判斷能力和決策能力）、人際能力（處理人與人、部門與部門之間關(guān)系的能力）、技術(shù)能力（技術(shù)水平和解決具體問題的能力）。 31 （二） 管理史上有代表性的素質(zhì)理論 （ 1） 英國學者厄威克認為，領(lǐng)導者應(yīng)具有的基本素質(zhì)包括：自信心、個性、活力、潛力、判斷力。 （ 2） 斯托根梯通過調(diào)查，總結(jié)出領(lǐng)導者的品質(zhì)包括： 5 種身體特征 ；4 種智力特征； 16 種個性特征； 6 種 與工作有關(guān)的特征； 9 種社交特征。 （ 3） 美國 普林斯頓大學鮑莫爾提出了領(lǐng)導者應(yīng)具備的 10 個條件，頗具代表性。這 10 個條件是：合作精神、決策能力、組織能力、精于授權(quán)、善于應(yīng)變、敢于求新、勇于負責、敢擔風險、尊重他人、品德高尚。 （三） 公共部門領(lǐng)導者應(yīng)具備的素質(zhì) 1. 政治素質(zhì) 2. 業(yè)務(wù)素質(zhì) 具備一定的業(yè)務(wù)知識，包括人才學、行為科學、法學、社會學和計算機科學等；還要具備較強的業(yè)務(wù)技能，主要表現(xiàn)為：較強的分析、決策、組織能力，溝通和協(xié)調(diào)內(nèi)外各種關(guān)系的能力，不斷探索和創(chuàng)新的能力，知人用人激勵人的能力，較強的表達能力。 3. 身體素質(zhì) 4. 心理素質(zhì) 主要表現(xiàn)在：領(lǐng)導者的精神狀態(tài)經(jīng)常處于最佳位置，具有穩(wěn)定的注意力，以及堅強的意志力和自我控制力。 第二節(jié) 人性假設(shè)和領(lǐng)導理論 一、 領(lǐng)導行為和領(lǐng)導風格理論 （一） 領(lǐng)導風格四分圖理論 20 世紀 40 年代末期，以美國俄亥俄州立大學的斯托根梯和沙特爾為核心的研究小組對企業(yè)領(lǐng)導方式等進行了一系列的調(diào)查研究， 他們希望能確定人領(lǐng)導者行為的獨立維度，最后歸納為兩大類，即結(jié)構(gòu)緯度和關(guān)懷維度。 結(jié)構(gòu)維度 是指為了達到阻止目標，領(lǐng)導者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的傾向程度。 關(guān)懷維度 是指領(lǐng)導者信任和尊重下屬的觀點和情感的程度。 根據(jù)兩種維度的程度的高低不同，兩 者可以互相結(jié)合形成四種基本的領(lǐng)導風格：低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷。 一般來說，低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷型的領(lǐng)導風格效果不好，而高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷型的領(lǐng)導風格效果最好。 （二） 管理方格理論 這是 美國德克薩斯大學教授羅伯特 .布萊克和簡 .穆頓 在他們的《 管理方格》 一書中提出的， 他們認為管理工作應(yīng)歸結(jié)為 對生產(chǎn)的關(guān)心和對 32 人的關(guān)心兩大方面 ，并設(shè)計出了一張九等分的方格來分析領(lǐng)導行為方式問題。其中 有 5 中典型的領(lǐng)導方式 ，分別是： ① 貧乏型 ② 任務(wù)型 ③ 鄉(xiāng)村俱樂部型 ④ 中庸型 ⑤ 團隊型：這種領(lǐng)導者方式認為，對人的關(guān)心和對生產(chǎn)的關(guān)心之間 沒有必然的沖突，領(lǐng)導者要對人和生產(chǎn)都極其關(guān)心，進而使組織的目標與個人的需要與理想最有效地結(jié)合起來。這是一種效果最好的領(lǐng)導方式。 （三） 領(lǐng)導風格理論 領(lǐng)導風格理論是由美籍德國心理學家勒溫提出來的。他根據(jù)領(lǐng)導者控制的力度和影響被領(lǐng)導者方式不同，把領(lǐng)導方式分為專制型、民主型和自由放任型。 1. 專制型 這種領(lǐng)導方式主要是靠正式的權(quán)力和強制命令進行管理。 2. 民主型 與專制型對立，民主型領(lǐng)導方式則主要依賴下屬的參與。 3. 自由放任型 這種類型的領(lǐng)導者很少使用權(quán)力，而是給下屬以高度的獨立性。 勒溫的研究結(jié)果表明， 放任型的領(lǐng)導方式效率低 ， 一般只能實現(xiàn)組織成員的社交目標，很難完成組織的工作目標；專制型領(lǐng)導可以達成組織的目標，但很容易出現(xiàn)組織成員士氣低落、情緒不穩(wěn)定的弊端；民主型的領(lǐng)導方式效率是最高的 ，不但可以完成組織的目標，而且能在組織成員之間形成較好的人際關(guān)系和融洽的工作環(huán)境。 （四） 領(lǐng)導風格的連續(xù)統(tǒng)一體理論 1958 年，坦南鮑姆和施米特在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表了《怎樣選擇一種領(lǐng)導模式》一文，該文提出了領(lǐng)導風格的連續(xù)統(tǒng)一體理論。他們認為領(lǐng)導風格可能并不存在嚴格意義上的劃分，而更應(yīng)該是一種連續(xù)變化的過程。 1. 領(lǐng)導者做出并宣布決策 2. 領(lǐng)導者“推銷”決 策 3. 領(lǐng)導者提出計劃并 允許 提出問題 4. 領(lǐng)導者提出一個可以修改的臨時性決策 5. 領(lǐng)導者提出問題，征求建議，做出決策 6. 領(lǐng)導者決定界限，讓集體做出決策 7. 領(lǐng)導者允許下屬在規(guī)定的