某公司季度績效考核分析報(bào)告圖標(biāo)分析-資料下載頁
2025-08-10 18:31本頁面
【正文】 排名予以發(fā)放績效工資，同時(shí)，各部門考核者只負(fù)責(zé)對(duì)各類指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，由行政人事部對(duì)考核表評(píng)分進(jìn)行匯總和糾偏，計(jì)算出最后成績返還各部門進(jìn)行績效面談，由于各部門考核者不知道總分對(duì)員工的薪酬帶來的影響，故會(huì)按員工真實(shí)績效評(píng)分。4. 績效考核應(yīng)該是重在績效面談不在于績效評(píng)分，行政人事部需加強(qiáng)對(duì)績效面談環(huán)節(jié)的監(jiān)控，統(tǒng)計(jì)出綜合成績后返回各部門，并對(duì)成績優(yōu)秀者和及格或需改進(jìn)者給與建議，同時(shí)，也能把控各部門績效面談的時(shí)間，對(duì)各部門的績效面談進(jìn)行抽查和指導(dǎo)。5. 把員工參加培訓(xùn)的時(shí)數(shù)、獎(jiǎng)懲情況、考勤情況等數(shù)據(jù)納入考核體系中來，作為能力態(tài)度考核指標(biāo)的定量考核，同樣，部門總參訓(xùn)時(shí)間作為部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，通過績效管理引導(dǎo)員工提高參訓(xùn)率及規(guī)范考勤管理制度。6. 轉(zhuǎn)變管理人員觀念，加強(qiáng)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人績效管理思維方面的培訓(xùn)?？冃Ч芾淼挠行У膱?zhí)行，必須先有正確的理解，通過培訓(xùn)加強(qiáng)考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，正確理解績效考核的目的和評(píng)分偏差所造成的后果。如果有條件，可考慮外派培訓(xùn)或聘請(qǐng)外部講師的形式。7. 對(duì)于指標(biāo)的訂立，真正做到按制度流程去實(shí)施，在部門考核KPI指標(biāo)確認(rèn)的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI指標(biāo)值的確定、權(quán)重設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)制定等應(yīng)與員工充分溝通協(xié)商并簽字確認(rèn)，若非特殊情況，指標(biāo)值在考核周期內(nèi)不做改動(dòng)，在這里強(qiáng)調(diào)員工的參與溝通，其實(shí)是一種承諾，有了承諾，員工自然會(huì)有較多的投入，到績效考核結(jié)束時(shí)，員工如能根據(jù)原先參與制定的績效標(biāo)準(zhǔn)自我評(píng)估，較能客觀地接受考核的結(jié)果，減少考核者的壓力，還能轉(zhuǎn)變以往考核指標(biāo)是強(qiáng)制監(jiān)督和督促員工的不良觀念，同時(shí)也保證考核的嚴(yán)謹(jǐn)性。五、小結(jié)總體來說，本次績效考核雖然在很多方面不盡人意，但作為新推行的“KPI指標(biāo)考核+能力態(tài)度指標(biāo)考核”的考核體系，基本沒有遇到大的抵觸，從指標(biāo)提取到最后回收表單也算順利，雖然有時(shí)存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方。另外，最為重要的是，通過新體系的推行，提高了大家的績效管理思維，理解績效成績與其薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)。績效管理是一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績效管理的快速提升，必須隨著績效管理制度的進(jìn)一步推行和完善、各級(jí)管理人員績效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。
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