【正文】 ．微笑、起立、道謝及再見，沒有特別的必要時，不用主動伸手來握；H．交談當中，最好不要打斷其他人的說話（特別的情況除外）。實施程序結(jié)構(gòu)化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。前面我們已經(jīng)談到了面試考官的構(gòu)成對結(jié)構(gòu)化面試的重要性，常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關(guān)專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯(lián)合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓(xùn)，提高他們的操作水平。關(guān)于面試考官的選取，應(yīng)根據(jù)我們前面提到的結(jié)構(gòu)化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜?，我們就很難保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓(xùn)也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經(jīng)過培訓(xùn)的考官組不論是評分的信度還是評分的質(zhì)量都明顯比沒有經(jīng)過培訓(xùn)的考官組要高。另外，結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓(xùn)。在公務(wù)員錄用面試中，為了確保結(jié)構(gòu)化面試的公正、公平，根據(jù)實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據(jù)工作量大小，配備一定數(shù)額的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務(wù)用品的配備、應(yīng)考者的面試通知與聯(lián)系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應(yīng)適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)考者的多少設(shè)立若干候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定距離，以免相互影響。面試考場的布置也是很有學(xué)問的，就考官與應(yīng)考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應(yīng)考者；B是一對一的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐；C是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近；D是一對一的形式，考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較遠；E是一對一的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)。上述考官與應(yīng)考者不同的位置安排，其產(chǎn)生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應(yīng)考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應(yīng)考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應(yīng)考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應(yīng)考者坐在桌子的同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應(yīng)考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應(yīng)考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進行面試。面試步驟1. 構(gòu)建模型1）組建測評小組。測評小組應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓(xùn)。2）從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3）對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4）將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質(zhì)表。5）將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。2. 設(shè)計面試提綱結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計，實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設(shè)計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1）將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。2）請專家對每一個測評指標設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3）將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預(yù)先測驗，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過測驗，形成最終問卷。4）編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式。3. 制定評分標準及等級評分表以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。最后再匯總各個指標的等級評分表。4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度1）要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關(guān)的背景信息。2）要求考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中的各種反映，把握應(yīng)聘者的特征。3）要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運用各種面試技巧，隨機應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。4）要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機會平等。5. 面試及評分根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。6. 決策參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人崗位組織”匹配的決策。1）淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。有些選拔性素質(zhì)經(jīng)過培訓(xùn)能夠提高，如正直、誠信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰(zhàn)略管理能力。這種很難改善的選拔性素質(zhì)稱為關(guān)鍵選拔性素質(zhì)。2）對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S，并按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數(shù)目，得正分的指標越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4）對S相等，得正分的指標數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5）根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。