【正文】 ．微笑、起立、道謝及再見，沒有特別的必要時，不用主動伸手來握；H．交談當中，最好不要打斷其他人的說話（特別的情況除外）。實施程序結構化面試的組織實施程序主要包括建立考官隊伍；選擇和布置面試考場；面試的具體操作實施等三大環(huán)節(jié)。前面我們已經談到了面試考官的構成對結構化面試的重要性，常見的有三種面試考官組織形式：一種是由人事部門負責組織，考官由人事部門工作人員和有關專家組成；另一種是由人事部門和用人部門聯合組成，考官由兩家分別按一定比例指派；還有一種是用人部門自行組織，考官由本部門選派。無論采取哪種組織方式，考官都是主角。面試前必須對考官進行全員培訓，提高他們的操作水平。關于面試考官的選取，應根據我們前面提到的結構化面試對考官的要求進行嚴格挑選，要選那些德才兼?zhèn)涞娜诉M入考官隊伍中來，如果考官不是德才兼?zhèn)涞娜耍覀兙秃茈y保證通過面試得到德才兼?zhèn)涞暮蜻x人。同時，對考官的培訓也是不可或缺的，研究和實踐都證明，經過培訓的考官組不論是評分的信度還是評分的質量都明顯比沒有經過培訓的考官組要高。另外，結構化面試的規(guī)范性和程序性要求很高，在面試實施前必須對他們進行集中培訓。在公務員錄用面試中，為了確保結構化面試的公正、公平，根據實際需要可選擇2名監(jiān)督員(由紀檢監(jiān)察或公證部門的同志擔任)參與整個面試過程。同時，根據工作量大小，配備一定數額的考務人員，如記分員、監(jiān)考人員等。面試的具體組織實施工作很繁瑣，包括面試考場的選擇和布置、候考室和考務用品的配備、應考者的面試通知與聯系、事先抽簽決定面試順序等等。這些工作看起來很不起眼，但任何一項工作沒做好，都有可能影響面試實施的順利與否。對面試考場的基本要求有四條：一是考場所在位置的環(huán)境必須無干擾，安靜；二是考場面積應適中，一般以30～40平方米為宜；三是溫度、采光度適宜；四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據應考者的多少設立若干候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定距離，以免相互影響。面試考場的布置也是很有學問的，就考官與應考者的位置安排來說，通常就有如下幾種模式：A為一種圓桌會議的形式，多個考官面對一位應考者；B是一對一的形式，考官與應考者成一定的角度而坐；C是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較近；D是一對一的形式，考官與應考者相對而坐，距離較遠；E是一對一的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側。上述考官與應考者不同的位置安排，其產生的面試效果是不同的。那么究竟采用哪一種位置好呢？在面試中，如果采用C這樣的形式，考官與應考者面對面而坐，雙方距離較近，目光直視，容易給對方造成心理壓力，使得應考者感覺到自己好像在法庭上接受審判，使其緊張不安，以致無法發(fā)揮其正常的水平。當然，在想特意考察應考者的壓力承受能力時可采用此形式。象D這樣的形式，雙方距離太遠，不利于交流，同時，空間距離過大也增加了人們之間的心理距離，不利于雙方更好地進行合作。如果采用E這樣的形式，考官與應考者坐在桌子的同一側，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置顯得有些卑微，也顯得不夠莊重，而且也不利于考官對應考者的表情、姿勢進行觀察。采用A這樣的形式，排列成圓桌形，使應考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。采用B這樣的形式，考官與應考者成一定的角度而坐，避免目光過于直射，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應考者的觀察。因此，我們建議在通常情況下最好采用A、B這兩種位置安排來進行面試。面試步驟1. 構建模型1）組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。2）從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3）對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。4）將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性選素質表。5）將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型。2. 設計面試提綱結構化面試提綱的設計，實際上是結構化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據是選拔性素質模型。其主要步驟如下：1）將選拔性素質模型分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個測評指標。2）請專家對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3）將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測驗，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷；若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過測驗，形成最終問卷。4）編寫結構化面試大綱。結構化面試大綱本質上是結構化面試問卷的另一種表現形式。3. 制定評分標準及等級評分表以測評指標的等級為橫坐標，以選拔性素質水平線與選拔性素質等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應的分數，分數越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。最后再匯總各個指標的等級評分表。4. 培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度1）要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。2）要求考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。3）要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。4）要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。5. 面試及評分根據應聘者對每一個問題的行為反應，結構化面試考官利用指標等級評分表對其進行評分，評分結果匯總于等級評分表中。6. 決策參照模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人崗位組織”匹配的決策。1）淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人。有些選拔性素質經過培訓能夠提高，如正直、誠信等，通過思想政治教育得到改善；有些則不能，如戰(zhàn)略管理能力。這種很難改善的選拔性素質稱為關鍵選拔性素質。2）對剩下的每位候選人員的指標等級得分做如下處理：求得負分的每個指標的得分的平方和S，并按S由小到大的順序為候選人編號。S越小，編號越小，說明候選人和崗位匹配得越好。3）對S相等的候選人作如下處理：先對比其得正分的指標的數目，得正分的指標越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4）對S相等，得正分的指標數目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標得分累加，得分越高，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5）根據人力資源規(guī)劃中招聘人數的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數量的應聘者作為候選人。