安邦-結(jié)構(gòu)化面試-資料下載頁
2025-08-04 15:29本頁面
【正文】 話題 ? 善于用手勢來中止話題 ? 應(yīng)聘者的提問集中在最后進行 如何識破應(yīng)聘者的謊言 ? 應(yīng)聘者說謊時的通常表現(xiàn)： ?表達概略不詳，無法深入，多是一語帶過 ?傾向于自我夸大 ?在舉止或言語上表現(xiàn)遲疑 ?語言流暢，但感覺像背書 ?具體細節(jié)多用 “ 我們 ” 而不 ” 我 ” ?肢體語言透露說謊 結(jié)尾：回答應(yīng)聘者的疑問 ? 給應(yīng)聘者提問的機會，既可以了解其主要關(guān)注點（印證動機），也可以讓其更多地了解企業(yè) ? 回答應(yīng)聘者問題應(yīng)有分工，人事政策方面的問題由人力資源部門回答，專業(yè)分工方面的由用人部門負責(zé)人來回答，回答必須客觀，實事求是。 ? 切忌為了吸引人才而自主做出承諾 ? 對薪酬等敏感問題的回答要巧妙，拿不準的不要隨意回答。 ? 說得多，聽和問得少 ? 先入為主 ? 像我 ? 暈輪效應(yīng) ? 引導(dǎo)性、傾向性表達 ? 過程判斷 ? 觀點分歧引發(fā)爭吵 如何使用面試評估表 ? 面試人應(yīng)使用統(tǒng)一的面試評估表 ? 不同招聘崗位應(yīng)有不同的評估表 ? 評估表應(yīng)與面試手冊中的勝任模型標準結(jié)合使用 ? 在綜合評價時應(yīng)以本人的面試記錄為事實根據(jù)，并且可以備查 有關(guān)評分的平均分與標準差 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分 標準差 應(yīng)聘者甲 3 3 應(yīng)聘者乙 3 3 招聘質(zhì)量評估 ? 招聘質(zhì)量由信度、效度、區(qū)分度等指標反映出來。招聘質(zhì)量可以通過招聘測試成績與錄用后績效考核成績比較反映出來。 ? 招聘質(zhì)量與原來員工隊伍素質(zhì)水平（基礎(chǔ)比率）、本次應(yīng)聘人員素質(zhì)（挑選率）和招聘方法的有效性（效度）成綜合的關(guān)系。 ? 招聘質(zhì)量評估的一個重點是對考官水平的評價 。 38 謝謝！
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