對員工管理思路-資料下載頁
2025-08-05 05:52本頁面
【正文】 在前的精神支柱不能丟，但在人力資源管理中我認為“奉獻”理念應得到進一步延伸。企業(yè)內(nèi)部勞動力的市場化，企業(yè)的管理者必將“員工滿意”提上日程，從而獲得第一資源——“人”的理解和“觸發(fā)”，以實現(xiàn)企業(yè)運行的效益最大、最優(yōu)原則，以期獲得遠程規(guī)劃（企業(yè)長壽）的基礎。由此延伸，奉獻是一種內(nèi)心“觸動”，“自發(fā)而成”。當前從管理人開始，進行角色演變，推進內(nèi)部服務行動；從讓“員工滿意”開始，推進管理活動的改進。“優(yōu)質(zhì)優(yōu)量”完成本職工作是一種奉獻，愛護關心幫助下屬也是一種奉獻，當然埋頭苦干者，獻計獻策為企業(yè)贏得榮譽者更是“奉獻”的楷模。 三、“信息流”要有——“綠色”通路 當今時代，信息瞬間萬變，獲得第一信息者或者“先知者”必然領先一步。在企業(yè)內(nèi)部，生產(chǎn)、銷售兩大模塊所產(chǎn)生數(shù)據(jù)都指向財務后期處理；辦公、輔助工勤（物業(yè)）、員工關系數(shù)據(jù)也最終指向財務，數(shù)據(jù)流經(jīng)財務加工后從而形成“可供決策數(shù)據(jù)”，因此建一個快速“綠色”信息道路首當其要，讓時間贏得機會，讓準確贏得決策的百分百。當然上面都指的是數(shù)據(jù)信息流，通過硬件軟件投入就能實現(xiàn)，但作為企業(yè)內(nèi)部人力資源中心，更需要建一條“兩心溝通”—綠色通路，具體的講是指上下級溝通，越級溝通，平行溝通，通過相互溝通而實現(xiàn)相互理解、“角色轉(zhuǎn)換”，加深企業(yè)文化的內(nèi)涵。提議提案制是解決問題的好辦法，當然“定期溝通會”更是“親密接觸”療法，內(nèi)部“相通”才能遇事迎刃而解。 四、培訓、考核理念要融合 既要使企業(yè)內(nèi)部勞動力實現(xiàn)市場化，又不能影響員工隊伍的“內(nèi)部培養(yǎng)性”這就需要管理者把不斷提高員工素質(zhì)列入人力資源的中心，“內(nèi)培”能使員工成就性提高，“自發(fā)”力量加強，更加促進人力資源的最優(yōu)配置和開發(fā)。培訓是對職工素質(zhì)的投資，更是一種經(jīng)常性工作，非一日之寒。當然既要“培訓”，又要提高培訓后的滿意度，就會引發(fā)———“考核”理念的升華，有些人提到考核，就認為是扣款罰款，一罰了之，從而造成員工內(nèi)心不積極性提升。從人力資源角度看，考核的目的是對工作績效的認可，是一種“評價”過程，“優(yōu)”則上，“劣”則降；考核應有依有據(jù)，先立“章”立“矩”，后培訓之，使其遵章守矩。培訓的過程就是人力資源開發(fā)的過程，是激勵的手段。 五、“文化”管理要領悟 在企業(yè)內(nèi)部管理是否有無，是否科學，作為管理人應心有家底，知根知底，才能運籌自如、決策科學。在先前國有企業(yè)我可以把管理概括為：隨機性；有時有、有時無；計劃性、人性化不足；程序化缺乏，當然那先前是為“國有”而自發(fā)。改制后，一切自發(fā)的力量油然而生，我認為此時不僅要講“科學管理”更應上升到“文化管理”階段。談企業(yè)文化，可能大多數(shù)認為先前都已“渠成”，但“文化”管理理念未生成模塊，比如處理員工關系時，“動情”還是“動心”，處理客戶關系時，為“己”想還是為“她”想，“文化”管理底蘊不足或者說處理方法不到位，可能失去好的員工，長久的客戶，將員工當作客戶，推進滿意度再造是企業(yè)長存的命脈所在?！皢T工—客戶—員工”滿意度的再造必然彼此產(chǎn)生“自動、自發(fā)”動力之源泉，當前作為管理者的人力資源中心而言，實施內(nèi)部公共關系，改善員工關系管理，從而實現(xiàn)改善“客戶關系”的行動，如此腳踏實地，點點改進，必然會引發(fā)“文化管理”的到來
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