制造型企業(yè)薪酬制度與員工激勵問題初探-資料下載頁
2025-08-05 03:13本頁面
【正文】 期的設(shè)置，也應(yīng)該不同部門不同對待，對于一線工人應(yīng)有的津貼部分，不能缺失更不能忽略。當(dāng)然，具體的薪酬組成比例，要視企業(yè)自身的特點來具體制定實施。在很多的制造型企業(yè)里，員工的薪酬和工作業(yè)績的關(guān)系還處于“計劃經(jīng)濟”階段。同級員工干多干少拿到的工資都是一樣的。我們從制造業(yè)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)中可以看到：制造業(yè)的薪酬主要以基本現(xiàn)金構(gòu)成，%，%，“干好干壞都一樣”成了制造業(yè)的“通病”。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)幾乎無法調(diào)動員工的積極性。所以制造業(yè)公司必須要將“計劃經(jīng)濟”轉(zhuǎn)為“市場經(jīng)濟”，必須“按勞分配”，擴大浮動收入比例，對同一崗位做出不同貢獻(xiàn)的員工要給予不同的薪酬激勵。否則薪酬體系不僅起不到激勵效果，反而會對制造業(yè)公司的發(fā)展形成更大的障礙。另外，在很多企業(yè)，還存在閉門造車的現(xiàn)象，即完全依個人的想法去設(shè)計薪酬體系，或完全憑借想象力，去想像怎么樣的薪酬體系才是完美的，并不加思索的加以實施運用，其實合理的薪酬體系并不是想象出來的，而是需要一些了解公司的作業(yè)流程，熟悉公司的運營的專業(yè)人士經(jīng)過不斷的設(shè)計，實施，改革出來的，一切都要以公司的實際情況為基礎(chǔ)，結(jié)合實際情況去制定薪酬政策，切不可脫離現(xiàn)實，否則只會讓企業(yè)走向滅亡。薪酬制度的可行性主要是考慮到一個薪酬制度是否適用于本組織，或許一個薪酬制度對于貿(mào)易型公司來說，是非常適用非常合理的，但是這個堪稱完美的薪酬制度，如果實施于制造型企業(yè)，那可能就亂了，很多企業(yè)會照搬成功的薪酬制度，來強加于自己的組織，其實是非常不科學(xué)的行為。也有一些企業(yè)，為了吸引或留住人才，一味的加薪，殊不知加薪也是有限度的，如果加薪的幅度超出了企業(yè)效益的增長幅度，那么會給企業(yè)造成很大的經(jīng)濟壓力，所以企業(yè)在制定及實施一個新的制度時，要結(jié)合自身的條件，慎重考慮制度的可行性。相信每個企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但在實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。如何才能“把錢花在刀刃上”？在很多制造業(yè)，因為員工人數(shù)龐大，往往忽略了一些“小福利”，其實在現(xiàn)實的工作中，只要在操作策略上把握“恰到好處”，就能得到意想不到的收獲。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果也是非常理想的。例如每月可以將本月過生日的員工集中在一起，共同慶生，這樣既表達(dá)了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡，一束鮮花花不了幾個錢，但是這種溫馨的關(guān)愛，會讓員工感受企業(yè)對他們的認(rèn)同和尊重，遠(yuǎn)比遍地撒網(wǎng)式的福利或每月不變的獎金收獲的效果更加明顯。此外，也可在員工遇到困難時，給予一定的幫助與支持，也會大大提高員工對企業(yè)的忠誠度。四、小結(jié)薪酬制度對于每個公司來說，都是非常重要的環(huán)節(jié)，合理完善的薪酬制度簡而言之就是符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的、兼具內(nèi)外公平的、成本節(jié)省、富有效率的，這樣的薪酬制度不僅可以吸引及留住優(yōu)秀的人才，更能讓員工在實際的工作中找到自己的位置，發(fā)出光和熱，盡心盡責(zé)的為企業(yè)付出。讓企業(yè)在競爭十分激烈的今天，更加穩(wěn)定和繁榮的發(fā)展。傳統(tǒng)的制造業(yè)薪酬制度只有在實踐中不斷的改進(jìn)和完善，才能樹立起良好的企業(yè)形象并在員工選拔激勵等領(lǐng)域取得良好的效果，在日益激烈的市場競爭中獲勝。 參考文獻(xiàn) [1] 葉龍，《人力資源開發(fā)與管理》，清華大學(xué)出版社，2006[2] 姚凱、胡君辰，《企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計與制定》，四川人民出版社，2008 [3] 付亞、許玉林，《績效管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2008 第 10 頁
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