【正文】 。 D、勞務派遣協(xié)議7 勞務派遣單位的出現(xiàn)是（ C ）的必然結果。 A、社會化大生產(chǎn) B、科學技術發(fā)展 C、勞動管理專業(yè)化分工 D、勞動環(huán)境改善7 工資指導線（ A ）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。 A、上線 B、基準線 C、下線 D、標準線80、 工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（ A ）內，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。 A、5日 B、7日 C、I0日 D、15日8 以下關于工資指導價位的說法不正確的是（ C ）。 A、每年發(fā)布一次 B、堅持實事求是原則 C、僅供企業(yè)查詢 D、堅持市場取向原則8 企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括（ D ）。 A、安全第一 B、預防為主 C、以人為本 D、獎懲分明8 職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（ A ）。 A、個別爭議 B、集體爭議 C、團體爭議 D、權利爭議8 （ B ）屬于勞動爭議仲裁的原則之一。 A、平等自愿 B、一次裁決 C、公平公正 D、二次裁決8 在勞動爭議仲裁的申請和受理中，決定立案的，應在（ C ）內向申訴人發(fā)出書面通知。 A、3日 B、5日 C、7日 D、15日二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。)8 對摩擦性失業(yè)表述正確的是（ ABCE ）。 A、是高效率利用勞動資源的需要 B、是一種正常性失業(yè) C、是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征 D、是一種崗位交換之間的失業(yè) E、表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中8 企業(yè)目標管理的特點主要包括（ ABCD ）。 A、一種系統(tǒng)化的管理模式 B、更富于參與性 C、有明確完整的目標體系 D、強調自我控制 E、有完善的員工福利計劃8 滿足親和需要的行為可以是（ BD ）。 A、控制他人和活動 B、受到許多人的喜歡 C、戰(zhàn)勝對手或敵人 D、成為團隊的一分子 E、比競爭者更出色8 人力資源理論體系包括（ ABCDE ）。 A、心理開發(fā) B、生理開發(fā) C、倫理開發(fā) D、技能開發(fā) E、環(huán)境開發(fā)90、 以下組織結構變革的方式中，屬于改良式變革的是（ AD ）。 A、新設一個職位 B、兩家企業(yè)合并 C、企業(yè)組織結構的整合 D、局部改變某個科室的職能 E、從職能制結構改為事業(yè)部制結構9 以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的足（ ABCDE ）。 A、產(chǎn)品結構 B、產(chǎn)品的市場占有率 C、消費者結構 D、技術裝備的先進性 E、生產(chǎn)銷售狀況9 人力資源需求預測的內容包括（ ACDE ）。 A、企業(yè)人力資源需求預測 B、企業(yè)人力資源供給預測 C、企業(yè)人力資源結構預測 D、企業(yè)特種人力資源預測 E、企業(yè)人力資源存量與增量預測9 崗位定員法是根據(jù)（ DE ）計算和確定定員人數(shù)的方法。 A、崗位工作的經(jīng)驗要求 B、崗位工作的效率 C、崗位工作人員的生產(chǎn)率 D、工作崗位的多少 E、崗位工作負荷量的人小9 影響企業(yè)經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)有（ ACDE ）。 A、出勤率 B、總成本 C、生產(chǎn)技術水平 D、總資產(chǎn) E、企業(yè)管理幅度9 若企業(yè)人力資源供不應求，可以采取的解決方法一般有（ CDE ）。 A、減少員工的工作時間 B、合并或關閉某些臃腫機構 C、提高企業(yè)的資本有機構成 D、將符合條件的富余人員調往空缺崗位 E、制定聘用非全日制臨時用工計劃9 考核性測評的主要特點是（ DE ）。 A、結果不公開 B、系統(tǒng)性強 C、測評標準剛性強 D、概括性較強 E、有較高的信度與效度9 員工測評標準體系的構成包括（ CE ）。 A、平面結構 B、立體結構 C、橫向結構 D、綜合結構 E、縱向結構9 （ ABCDE ）能夠引起測評結果的誤差。 A、暈輪效應 B、感情效應 C、參評人員訓練不足 D、近因誤差 E、測評的指標體系和參照標準不夠明確9 由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括（ ABCD ）。 A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 E、鯰魚效應100、結構化面試的開發(fā)包括（ ABC ）。 A、測評標準的開發(fā) B、面試問題的設計 C、評分標準的確定 D、面試考官的選拔 E、面試結果的公布10 以下崗位適合用無領導小組討論法進行人員選拔的是（ ACD ）。 A、人力資源主管 B、研發(fā)管理人員 C、銷售部門經(jīng)理 D、公關部門經(jīng)理 E、財務管理人員10 以下不屬于員工培訓的直接培訓成本的是（ CE ）。 A、教室設備的租賃費用 B、培訓教師的費用 C、培訓項目的設計費用 D、學員的往來交通 E、培訓對象受訓期間的工資福利10 設計課程時，選擇課程內容的原則包括（ ABCE ）。 A、適應多樣化的學員背景 B、滿足學員在時間方面的需求 C、使學員掌握生產(chǎn)技術和技能 D、選擇相同難度的課程內容進行組合 E、缺少什么培訓什么，需要什么培訓什么10 在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括（ ABCD ）。 A、查閱快捷 B、重點突出 C、使用簡易 D、記憶方便 E、翔實全面10 企業(yè)管理人員的一般培訓要求的內容包括（ ABCDE ）。 A、技能開發(fā) B、知識更新 C、觀念轉變 D、知識補充 E、思維技巧10 培訓效果評估的各種形式中，以下關于總結性評估的終局測試說法正確的是（ ABE ）。 A、終局測試具有較強的說服力 B、能用于決定培訓項目的取舍 C、能作為培訓項目改進的依據(jù) D、有助于培訓對象學習的改進 E、能用于決定是否給受訓者某種資格10 對員工培訓的績效成果進行評估時，評估方法包括（ BCE ）。 A、態(tài)度調查 B、原始記錄 C、現(xiàn)場觀察 D、定額標 E、統(tǒng)計日報10 綜合型的績效考評方法包括（ ADE ）。 A、合成考評法 B、加權選擇量表法 C、目標管理法 D、圖解式評價量表法 E、評價中心法10 以下關于強迫選擇法的說法正確的有（ ADE ）。 A、是一種定量化考評方法 B、屬于目標導向型的客觀考評方法 C、屬于行為導向型的主觀考評方法 D、可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn) E、考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目1 自我中心效應的具體表現(xiàn)為（ AC ）。 A、相似偏差 B、優(yōu)先效應誤差 C、對比偏差 D、暈輪效應誤差 E、共同偏差11 編制績效考評標準應遵循的原則有（ ADE ）。 A、定量準確原則 B、定性科學原則 C、目標導向原則 D、先進合理原則 E、突出特點原則11 以下關于戰(zhàn)略導向的KPI體系的說法正確的有（ BCDE ）。 A、KPI體系以控制為中心 B、財務與非財務指標相結合 C、戰(zhàn)略目標自上而下分解 D、最_人限度激發(fā)員工的斗志 E、強調對員工行為的激勵11 關鍵績效指標可分為（ ABCD ）。 A、數(shù)量指標 B、質量指標 C、成本指標 D、時限指標 E、收益指標11 企業(yè)進行薪酬調查要了解的信息包括（ BCD ）。 A、家庭人口 B、獎金福利 C、長期激勵 D、加班時間 E、健康狀況11 對薪酬調查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（ AC ）。 A、四分位法 B、簡單平均法 C、百分位法 D、加權平均法 E、中位數(shù)法11 技能工資的種類包括（ AB ）。 A、技術工資 B、能力工資 C、提成工資 D、薪點工資 E、效益工資11 影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ ACE ）。 A、市場因素 B、所屬行業(yè) C、生活費用 D、企業(yè)規(guī)模 E、物價水平11 （ AB ）屬于以績效為導向的工資結構。 A、計件工資 B、提成工資 C、效益工資 D、崗位工資 E、技能工資11 企業(yè)年金方案的主要內容包括（ ABCDE ）。 A、雙方約定的其他事項 B、計發(fā)辦法 C、支付企業(yè)年金待遇的條件 D、支付方式 E、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式1 《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣協(xié)議應當約定（ ABCDE ）。 A、違反協(xié)議的責任 B、派遣期限 C、派遣崗位和人員數(shù)量 D、勞動報酬 E、社會保險費的數(shù)額以及支付方式12 以下屬于工資集體協(xié)商內容的有（ ABCDE ）。 A、工資分配形式 B、解除工資協(xié)議的程序 C、獎金分配方法 D、變更工資協(xié)議的程序 E、工資協(xié)議的期限12 同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由（ ABDE ）等因素決定。 A、企業(yè)規(guī)模 B、企業(yè)經(jīng)濟效益 C、就業(yè)狀況 D、企業(yè)經(jīng)濟類型 E、不同層次的勞動者12 勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類包括（ ABC ）。 A、安全生產(chǎn)責任制度 B、安全生產(chǎn)教育制度 C、安全生產(chǎn)檢查制度 D、勞動環(huán)境優(yōu)化制度 E、安全用品采購制度12 調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議時的調解區(qū)別在于（ BCDE ）。 A、調解的原則不同 B、主持調解的主體不同 C、調解的效力不同 D、調解案件的范圍不同 E、在勞動爭議處理中的地位不同12 按照勞動爭議自身的規(guī)定性對勞動爭議案例進行分析，其要點包括（ ABCDE ）。 A、確定勞動爭議的標的 B、分析確定意思表示的意志內容 C、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定 D、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合集體合同、勞動合同的規(guī)定 E、分析確定意思表示所反映的意志內容是否符合企業(yè)內部勞動管理規(guī)則的規(guī)定第三部分 技能部分一、簡答題（本題共3題，第1小題10分，第2小題12分，第3小題16分，共38分）簡述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（10分）①調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2分）②根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。（2分）③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。（2分）④制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）⑤人員規(guī)劃的評價與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（2分） 簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則。（12分）（1）績效考評指標體系設計和程序：