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工作分析評(píng)價(jià)-資料下載頁(yè)

2025-08-04 16:02本頁(yè)面
  

【正文】 同一直接主管之下的其它職位名稱(chēng): ___________ 直接下級(jí)職位名稱(chēng): _______________ 簡(jiǎn)要說(shuō)明下屬的主要功能: ___________ 五、列舉主要職責(zé)活動(dòng)與代表性的工作項(xiàng)目___________ 六、如果上述欄目無(wú)法說(shuō)明,請(qǐng)?jiān)诖伺e出幾個(gè)典型的事例或任職時(shí)所遇到的事例 ______________ 七、說(shuō)明本職位工作的權(quán)限與自主性 __________ 八、完成本職位工作需要說(shuō)明的其他情況與要求__________ 工作分析方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 工作分析方法的評(píng)估 1.工作分析方法與人力資源管理活動(dòng) 前面我們已經(jīng)討論了工作分析與其他力資源管理活動(dòng)之間的聯(lián)系和影響。工作分析是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。它的目標(biāo)就是為人力資源管理中的規(guī)劃、招聘與選拔,績(jī)效評(píng)估,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),薪酬設(shè)計(jì),職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等服務(wù)的。那么工作分析方法的選擇與人力資源管理理活動(dòng)有何關(guān)系呢?如何評(píng)估每種工作分析方法應(yīng)用于這些活動(dòng)的效果呢?下表給出了工作分析方法與各種人力資源管理活動(dòng)之間的相互關(guān)系,如表 6- 15所示 表 6- 15 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 2.評(píng)估工作分析方法的使用 選擇工作分析方法時(shí),關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性。 ? 通常,工作分析人員在實(shí)踐中并不僅僅使用一種方法。將各種方法結(jié)合起來(lái),使用效果會(huì)更好。比如,在分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí),工作分析人員可能會(huì)采用卷調(diào)查法,并輔之以面談和有限的觀察。在分析生產(chǎn)性工作時(shí),可能采用面談法和廣泛的觀察法來(lái)獲得必要的信息。 ? 選擇工作分析方法時(shí),關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對(duì)所研究情況的適用性。比如,就成本來(lái)說(shuō),問(wèn)卷調(diào)查法成本最低,而關(guān)鍵事件法成本最高。就對(duì)工作情況的適用性而言,職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。但是,對(duì)適用性問(wèn)題,必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實(shí)際存在的任務(wù)差別。 ? 充分完整的工作分析需要投入大量的時(shí)間、精力和資金,所以必須對(duì)分析方法進(jìn)行合理選擇。考慮各種因素,比較其利弊,從而在進(jìn)行工作分析時(shí)最有效地利用各種資源。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià) —— 根據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度,進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng) 。 工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。 工作評(píng)價(jià)概念 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)通用的原則如下: ? 1. 對(duì)事 。工作評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。 ? 2. 一致性 。所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)工具進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 3. 因素?zé)o重疊 。工作評(píng)價(jià)考察的各項(xiàng)因素,彼此間是相互獨(dú)立的,各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍,這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。 ? 4. 針對(duì)性 。評(píng)價(jià)因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際,這需要在實(shí)際評(píng)價(jià)之前,與評(píng)價(jià)人員進(jìn)行充分的溝通,盡可能使各類(lèi)評(píng)價(jià)因素切合公司實(shí)際。 ? 5. 反饋 。對(duì)于各個(gè)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果,應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋,讓參與評(píng)價(jià)的人員能夠及時(shí)了解對(duì)該崗位評(píng)價(jià)的情況,產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點(diǎn),及時(shí)調(diào)整自己的思路。 ? 6. 獨(dú)立 。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的人員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià),絕對(duì)不允許串供。 ? 7. 保密 。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性,工作評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 工作評(píng)價(jià)原則 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 最主要的工作評(píng)價(jià)方法有 5種:職位排序法、職位分類(lèi)法、 因 素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、評(píng)分法。這 5種工作評(píng)價(jià)方法按照量化的程度、評(píng)估的對(duì)象和比較的方法可以進(jìn)行如下歸類(lèi): 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 1.職位排序法 職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體比較,進(jìn)而將職位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序。 職位排序法實(shí)施的程序是: ? ( 1)獲取與職位有關(guān)的信息 ? ( 2)成立職位評(píng)價(jià)委員會(huì) ? ( 3)選定參與排序的職位當(dāng)組織中的職位比較少的時(shí)候,可 能就不需要進(jìn)行選擇,直接對(duì)所有職位進(jìn)行排序就好了 ? (4) 對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí) ? (5) 進(jìn)行比較和排序 ? (6) 評(píng)估者各自檢視排序的結(jié)果,對(duì)其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。 ? (7) 綜合評(píng)估委員會(huì)成員排序的結(jié)果,得出最終的排序 。 下表是一個(gè)小公司的各個(gè)職位的排序結(jié)果,其中有各個(gè)評(píng)價(jià)者的排序,也有最終的結(jié)果。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 職位排序法 優(yōu)點(diǎn) :簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)、省力。但也有 缺陷 :首先這種方法帶有一定的主觀性,評(píng)估者多依據(jù)自己對(duì)職位的主觀感覺(jué)進(jìn)行補(bǔ)序;其次,僅僅對(duì)職位進(jìn)行排序還無(wú)法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系,例如,項(xiàng)目經(jīng)理職位的價(jià)值可能是項(xiàng)目助理職位的 3倍,但是在排序法中我們只能知道項(xiàng)目經(jīng)理職位的價(jià)值比項(xiàng)目助理職位的價(jià)值大,具體大多少就不得而知;再有,排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織,因?yàn)檫@樣的組織職位數(shù)量比較少,而對(duì)于大型組織則不是很合適。 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 2.職位分類(lèi)法 就是通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn),然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較,將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去 。職位分類(lèi)法就好像一個(gè)有很多層次的書(shū)架,每一層都代表著一個(gè)等級(jí),比如說(shuō)把最貴的書(shū)放到最上面一層,最便宜的書(shū)放到最下面一層,而每個(gè)職位則好像是一本書(shū),我們的目標(biāo)是將這些書(shū)分配到書(shū)架的各個(gè)層次上去,結(jié)果我們就可以看到不同價(jià)值的職位分布情況。 職位分類(lèi)法的操作步驟: ? 首先,也是需要對(duì)職位進(jìn)行工作分析,得到職位描述和職位規(guī)范信息。 ? 其次,同職位排序法一樣,也是需要建立一個(gè)評(píng)估小組對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)。 ? 再次,也就是最關(guān)鍵的一步,建立一個(gè)職位級(jí)別體系。 ? 最后,就是要將組織中的各個(gè)職位歸到合適的級(jí)別中去 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 職位分類(lèi)法也是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的工作評(píng)價(jià)方法。它有效地克服了職位排序法只能適用于小型組織、少量職位的局限性,可以對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)估。而且,這種方法的靈活性比較強(qiáng),尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況,可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類(lèi)到合適的類(lèi)別中去。 但是,這種方法也有一定的不足,那就是對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度,有一定的主觀性。如果職位級(jí)別劃分得不合理,將會(huì)影響對(duì)全部職位的評(píng)估。另外,這種方法對(duì)職位的評(píng)估也是比較粗糙的,只能得出一個(gè)職位歸在哪個(gè)等級(jí)中,到底職位之間的價(jià)值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚,因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定困難。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) - 一 種量化的工作評(píng)價(jià)方法,它實(shí)際上是對(duì)職位排序法的一種改進(jìn)。 這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是:職位排序法是從整體的角度對(duì)職位進(jìn)行比較和排序,而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素,按照各種因素分別進(jìn)行排序。 因素比較法基本的實(shí)施步驟是: ? ( 1)進(jìn)行工作分析建立職務(wù)說(shuō)明書(shū),成立工作評(píng)價(jià)小組。 ? ( 2)選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位。 ? ( 3)分析這些基準(zhǔn)職位,找出一系列共同的報(bào)酬因素。 ? ( 4) 將每個(gè)基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報(bào)酬因素上。 ? ( 5)將待評(píng)估的職位在每個(gè)報(bào)酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較,確定待評(píng)估職位在各個(gè)因素上的分值或者工資率。 ? ( 6)將待評(píng)估職位在各個(gè)報(bào)酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總,得到待評(píng)估職位的工資水平。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) -- 選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素,并對(duì)每個(gè)要素的不同水平進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值,這個(gè)分值也稱(chēng)為“點(diǎn)數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù),以此決定職位的薪酬水平。 要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施的步驟是: ? 第一,進(jìn)行工作分析,并成立工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。 ? 第二,選擇薪酬要素,并為這些薪酬要素建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)化量表。 ? 第三,根據(jù)這個(gè)評(píng)估量表對(duì)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估,得出職位在各個(gè)要素上的分值,并匯總成總的點(diǎn)數(shù),再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi),確定職位的級(jí)別。 工作評(píng)價(jià)方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評(píng)價(jià) 5. 評(píng)分法 把工作的構(gòu)成因素進(jìn)行分解,然后按照事先設(shè)計(jì)出來(lái)的結(jié)構(gòu)化量表對(duì)每種工作要素進(jìn)行估值 。 評(píng)分法的實(shí)施步驟 : ? ( 1)確定待評(píng)崗位的付酬因素。 ? ( 2)劃分等級(jí)。 ? ( 3)等級(jí)描述。 ? ( 4)賦予付酬因素以分值,即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級(jí)之間的分值分配。 ? ( 5)評(píng)分。將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一等級(jí)的說(shuō)明,評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù),并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值,此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。 ? ( 6)工資轉(zhuǎn)換。 工作評(píng)價(jià)方法
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