【正文】 同一直接主管之下的其它職位名稱： ___________ 直接下級職位名稱： _______________ 簡要說明下屬的主要功能： ___________ 五、列舉主要職責(zé)活動與代表性的工作項目___________ 六、如果上述欄目無法說明，請在此舉出幾個典型的事例或任職時所遇到的事例 ______________ 七、說明本職位工作的權(quán)限與自主性 __________ 八、完成本職位工作需要說明的其他情況與要求__________ 工作分析方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作分析方法的評估 1．工作分析方法與人力資源管理活動 前面我們已經(jīng)討論了工作分析與其他力資源管理活動之間的聯(lián)系和影響。工作分析是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。它的目標(biāo)就是為人力資源管理中的規(guī)劃、招聘與選拔，績效評估，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬設(shè)計，職業(yè)生涯設(shè)計等服務(wù)的。那么工作分析方法的選擇與人力資源管理理活動有何關(guān)系呢？如何評估每種工作分析方法應(yīng)用于這些活動的效果呢？下表給出了工作分析方法與各種人力資源管理活動之間的相互關(guān)系，如表 6－ 15所示 表 6－ 15 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 2．評估工作分析方法的使用 選擇工作分析方法時，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性。 ? 通常，工作分析人員在實踐中并不僅僅使用一種方法。將各種方法結(jié)合起來，使用效果會更好。比如，在分析事務(wù)性工作和管理工作時，工作分析人員可能會采用卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。在分析生產(chǎn)性工作時，可能采用面談法和廣泛的觀察法來獲得必要的信息。 ? 選擇工作分析方法時，關(guān)鍵要考慮到方法與目的的匹配、成本可行性以及該方法對所研究情況的適用性。比如，就成本來說，問卷調(diào)查法成本最低，而關(guān)鍵事件法成本最高。就對工作情況的適用性而言，職位分析調(diào)查表最適合于分析較高層次的工作。但是，對適用性問題，必須注意工作中行為的相似性可能掩蓋工作之間實際存在的任務(wù)差別。 ? 充分完整的工作分析需要投入大量的時間、精力和資金，所以必須對分析方法進行合理選擇?？紤]各種因素，比較其利弊，從而在進行工作分析時最有效地利用各種資源。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作評價 工作評價 —— 根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任。復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進行綜合評價的活動 。 工作評價的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實現(xiàn)的相對貢獻大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險等。 工作評價概念 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 工作評價通用的原則如下： ? 1． 對事 。工作評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。 ? 2． 一致性 。所有崗位必須通過同一套評價工具進行評價。 ? 3． 因素?zé)o重疊 。工作評價考察的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。 ? 4． 針對性 。評價因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實際，這需要在實際評價之前，與評價人員進行充分的溝通，盡可能使各類評價因素切合公司實際。 ? 5． 反饋 。對于各個工作評價的結(jié)果，應(yīng)該及時地進行反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他人的觀點，及時調(diào)整自己的思路。 ? 6． 獨立 。參加對職位進行評價的人員必須獨立地對各個職位進行評價，絕對不允許串供。 ? 7． 保密 。由于薪酬設(shè)計的極度敏感性，工作評價的工作程序及評價結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。 工作評價原則 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 最主要的工作評價方法有 5種：職位排序法、職位分類法、 因 素比較法、要素計點法、評分法。這 5種工作評價方法按照量化的程度、評估的對象和比較的方法可以進行如下歸類： 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 1．職位排序法 職位排序法就是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。 職位排序法實施的程序是： ? （ 1）獲取與職位有關(guān)的信息 ? （ 2）成立職位評價委員會 ? （ 3）選定參與排序的職位當(dāng)組織中的職位比較少的時候，可 能就不需要進行選擇，直接對所有職位進行排序就好了 ? (4) 對排序的標(biāo)準(zhǔn)達成共識 ? (5) 進行比較和排序 ? (6) 評估者各自檢視排序的結(jié)果，對其中不合理的地方進行調(diào)整。 ? (7) 綜合評估委員會成員排序的結(jié)果，得出最終的排序 。 下表是一個小公司的各個職位的排序結(jié)果，其中有各個評價者的排序，也有最終的結(jié)果。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 職位排序法 優(yōu)點 ：簡單、容易操作、省時、省力。但也有 缺陷 ：首先這種方法帶有一定的主觀性，評估者多依據(jù)自己對職位的主觀感覺進行補序；其次，僅僅對職位進行排序還無法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對價值關(guān)系，例如，項目經(jīng)理職位的價值可能是項目助理職位的 3倍，但是在排序法中我們只能知道項目經(jīng)理職位的價值比項目助理職位的價值大，具體大多少就不得而知；再有，排序的方法可能只適用于較小規(guī)模的組織，因為這樣的組織職位數(shù)量比較少，而對于大型組織則不是很合適。 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 2．職位分類法 就是通過制定出一套職位級別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們歸到各個級別中去 。職位分類法就好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個職位則好像是一本書，我們的目標(biāo)是將這些書分配到書架的各個層次上去，結(jié)果我們就可以看到不同價值的職位分布情況。 職位分類法的操作步驟： ? 首先，也是需要對職位進行工作分析，得到職位描述和職位規(guī)范信息。 ? 其次，同職位排序法一樣，也是需要建立一個評估小組對職位進行分類。 ? 再次，也就是最關(guān)鍵的一步，建立一個職位級別體系。 ? 最后，就是要將組織中的各個職位歸到合適的級別中去 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 職位分類法也是一種簡便易理解和操作的工作評價方法。它有效地克服了職位排序法只能適用于小型組織、少量職位的局限性，可以對大量的職位進行評估。而且，這種方法的靈活性比較強，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。 但是，這種方法也有一定的不足，那就是對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果職位級別劃分得不合理，將會影響對全部職位的評估。另外，這種方法對職位的評估也是比較粗糙的，只能得出一個職位歸在哪個等級中，到底職位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定困難。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 － 一 種量化的工作評價方法，它實際上是對職位排序法的一種改進。 這種方法與職位排序法的主要區(qū)別是：職位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。 因素比較法基本的實施步驟是： ? （ 1）進行工作分析建立職務(wù)說明書，成立工作評價小組。 ? （ 2）選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場工資水平的職位做為基準(zhǔn)職位。 ? （ 3）分析這些基準(zhǔn)職位，找出一系列共同的報酬因素。 ? （ 4） 將每個基準(zhǔn)職位的工資或所賦予的分值分配到相應(yīng)的報酬因素上。 ? （ 5）將待評估的職位在每個報酬因素上分別與基準(zhǔn)職位相比較，確定待評估職位在各個因素上的分值或者工資率。 ? （ 6）將待評估職位在各個報酬因素上的工資率或者分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評估職位的工資水平。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 －－ 選取若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。 要素計點法實施的步驟是： ? 第一，進行工作分析，并成立工作評價委員會。 ? 第二，選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個結(jié)構(gòu)化量表。 ? 第三，根據(jù)這個評估量表對職位在各個要素上的表現(xiàn)進行評估，得出職位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)處在哪個職位級別的點數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級別。 工作評價方法 Human Resource Management 第 5章 工作分析與工作評價 5． 評分法 把工作的構(gòu)成因素進行分解，然后按照事先設(shè)計出來的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值 。 評分法的實施步驟 ： ? （ 1）確定待評崗位的付酬因素。 ? （ 2）劃分等級。 ? （ 3）等級描述。 ? （ 4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級之間的分值分配。 ? （ 5）評分。將待評崗位逐一對照每一等級的說明，評出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對本企業(yè)的相對價值。 ? （ 6）工資轉(zhuǎn)換。 工作評價方法