[表格類模板]工作分析與崗位評價-資料下載頁
2025-01-21 21:03本頁面
【正文】 次序進行排列。 1. 由有關人員組成評定小組 （ 最好有企業(yè)領導 、 主管部門領導和勞動人事干部參加 ） ， 并做好各項準備工作 。 2. 了解情況 ， 收集有關崗位方面的資料 、 數(shù)據(jù) 。 3. 評定人員事先確定評判標準 ， 對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判 ， 最重要的派在第一位 ， 次要的 、 再次要的順次往下排列 。 4. 將經過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總 ， 得到序號和 。然后將序號和除以評定人數(shù) ， 得到每一崗位的平均序數(shù) 。 最后 ， 按平均序數(shù)的大小 ， 由小到大評定出各崗位的相對價值的次序 。 序列法 步 驟 北京金藍盟管理顧問集團 序列法 ?主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。 ?崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。 ?評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定 生產單一、崗位較少的中小企業(yè) 問 題 適 用 北京金藍盟管理顧問集團 分類法 1. 組成評定小組，收集各種有關的資料。 2. 按照生產經營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng) 3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次 ， 最少分為 5~6檔 ， 最多的可分為 1520檔 。 4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容 、 責任和權限 。 5. 明確各系統(tǒng)各檔次 （ 等級 ） 崗位的資格要求 。 6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系 。 步 驟 北京金藍盟管理顧問集團 也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。 評分法 北京金藍盟管理顧問集團 1. 確定崗位評價的主要因素 。 四個方面：崗位的復雜難易程度 、 崗位的責任 、 勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張 、 困難程度 。 2. 根據(jù)崗位的性質和特征 ， 確定各類崗位評價的具體項目 。 3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別 ， 并賦予一定的點數(shù) （ 分值 ） 。 4. 將全部評價項目合并成一個總體 ， 根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性 ， 分別給定權數(shù) 。 權數(shù)的大小應根據(jù)企業(yè)的實際情況 ， 以及各類崗位的性質和特征來加以確定 。 然后計算出各崗位的總點數(shù) 。 5. 為了將企業(yè)相同性質的崗位歸入一定等級 ， 可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別 評分法 步 驟 北京金藍盟管理顧問集團 1. 極輕的體力； 2. 較輕的體力 （ 如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力 ） ； 3. 重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力 （ 如電子生產線上的裝配工 、 檢驗工 ） ； 4. 重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力 （ 如機械制造業(yè)中的車工 、銑工 、 鉗工 、 刨工等 ） ； 5. 較重的連續(xù)性重復性操作所需要的體力 ， 操作通常是由舉 、 推 、 拉 、搬等動作組成 ， 并占總作業(yè)時間的 20%左右； 6. 重體力勞動 ， 其作業(yè)中舉 、 推 、 拉 、 搬重物時間占總作業(yè)時間的50%以上； 7. 極重體力勞動所需要的體力 ， 如煤礦掘進 、 手工裝卸重物等 。 崗位所需要的體力 評價因素的分級 —— 舉例 北京金藍盟管理顧問集團 崗位所需體力評分標準 評價因素的分級 —— 舉例 評價等級 x 評價項目內容 點數(shù) y 1 2 3 4 5 6 7 極輕體力 較輕體力 重復連續(xù) (坐下 ) 重復連續(xù) (站立 ) 重復連續(xù) (較重 ) 重體力 極重體力 8 10 14 20 28 38 50 其中 y = x2 – x + 8 北京金藍盟管理顧問集團 容易被人理解和接受 ， 評定準確性高 。 工作量大，費時費力，在選定評價項目及定權數(shù)時帶有主觀性。 優(yōu)點 生產過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企業(yè)。 缺點 適用 評分法 北京金藍盟管理顧問集團 先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。 因素比較法 北京金藍盟管理顧問集團 1520個主要崗位 ， 其所得到的勞動報酬 （ 工資總額 ） 應是公平合理的 （ 必須是大多數(shù)人公認的 ） ， 作為評價的基礎 。 一般包括以下五項：智力條件 、 技能 、 責任 、 身體條件 、 工作環(huán)境和勞動條件 。 ， 按程度的高低進行排序 。 ， 按上述五種影響因素分解 ， 找出對應的工資份額 。 ，就按相近條件的崗位工資分配計算工資 。 步 驟 因素比較法
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