人力資源薪酬體系優(yōu)化的八大步驟-資料下載頁
2025-08-04 13:47本頁面
【正文】 ，員工的技能和能力、專業(yè)技術水平的高低決定了薪酬收入的多少。在資歷薪酬制下，員工的學歷、工作年限等是決定其薪酬收入的關鍵。隨著經濟的發(fā)展，市場環(huán)境的變化以及企業(yè)內部組織的變革，單一的薪酬制度已經遠遠不能滿足企業(yè)的發(fā)展和激勵的需要，企業(yè)的薪酬制度逐漸出現(xiàn)了多元化、績效化、個性化、寬頻化和激勵的長期化等趨勢和特點。建立科學合理的薪酬制度是一項系統(tǒng)工程，要結合企業(yè)的實際情況，針對不同的人員實施不同的薪酬制度。在有的企業(yè)中，人力資源管理者忽視了對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導，員工中普遍存在“做一天和尚撞一天鐘”的職業(yè)生涯短視，只看重眼前利益，缺乏長遠規(guī)劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發(fā)展。薪酬管理是職業(yè)生涯管理的落腳點與直接動力。企業(yè)薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，要能隨員工能力的提高進行動態(tài)的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。年功工資(資歷制)是依據(jù)員工個人年齡、工齡、學歷、經歷等要素來確定薪酬標準，年齡越大，企業(yè)工齡越長，薪酬越高。年功工資是對忠誠、認可企業(yè)的員工的一種獎勵，對鼓勵和穩(wěn)定員工有積極的作用，但也可能導致相同工作崗位上不同員工收入相差巨大的現(xiàn)象，造成工資水平的兩級分化。因此要科學合理地確定年功工資比例，一方面鼓勵員工忠誠于企業(yè)、與企業(yè)休戚與共，另一方面在薪酬設計時不讓年資左右一個人的工資水平。本文轉自明陽天下拓展，轉載請注明出處。
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