【正文】 的敏感性、接納性，對待事物的靈活性和創(chuàng)新意識。②適用于企業(yè)員工、管理人員、特別是中層以上管理者。第三節(jié) 團(tuán)隊行為評估一、團(tuán)隊健康度測試 團(tuán)隊健康度測試從共同領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)體工作技能、團(tuán)隊氣氛、團(tuán)隊凝聚力、成員貢獻(xiàn)水平等五個方面來描述團(tuán)隊現(xiàn)狀。二、團(tuán)體績效評定 團(tuán)體績效評定評估團(tuán)體在完成任務(wù)的團(tuán)隊成員互動過程中協(xié)調(diào)、配合的氣氛，團(tuán)體內(nèi)部的凝聚力、團(tuán)體工作技巧以及成員—領(lǐng)導(dǎo)互動模式的有效性。第十五章 基于情境的測驗第一節(jié) 公文筐測驗公文筐測驗，又叫文件筐測驗，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)設(shè)計的一項具有較高信度和效度的測評手段。是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動的一種抽象和集中。公文筐測驗與評價中心在目前的管理人員評價中，測查管理能力的最有效方法是評價中心技術(shù)，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。而公文筐測驗是評價中心技術(shù)的主要工具之一。評價中心方法，是把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級管理人員和外部的心理學(xué)家組成評價小組，采用多種評價手段，觀察和評價受評人在這些模擬工作活動中的心理與行為，以考察受評人的各項能力或預(yù)測其潛能，了解受評者是否勝任某項擬委任的工作。評價中心技術(shù)的主要評價手段包括： 診斷性面談、投射測驗、紙筆測驗、小組問題解決、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、公文筐測驗。其中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測驗。公文筐測驗的優(yōu)點：① 具有靈活性② 作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。③ 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機(jī)會相等的情境。④ 它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤ 公文筐測驗?zāi)軓亩鄠€維度上評定一個人的管理能力。⑥ 公文筐測驗除了用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)。在測驗材料的設(shè)計上，主要圍繞管理者的能力取材，主要來自三個方面：①自身素質(zhì)基礎(chǔ)、②社會實踐體驗、③所掌握的有關(guān)知識。公文筐測驗的功能： 考察高層管理者綜合性管理技能，考察計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質(zhì)。公文筐測驗的突出特點：情景性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)。適用：具有較高學(xué)歷的人或企業(yè)的中、高層管理者。五個維度：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力。第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并作出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在評價中心技術(shù)中，用于管理人員的情境模擬測驗有兩種：小組作業(yè)和個人作業(yè)。小組作業(yè)是指參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論有以下維度定義：① 組織行為； ②洞察力； ③傾聽； ④說服力； ⑤感染力； ⑥團(tuán)隊意識； ⑦成熟度。第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試一、什么是結(jié)構(gòu)化面試及其特點①面試，是通過考官與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力與個性特征及求職應(yīng)聘動機(jī)等情況。從而完成對應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。②結(jié)構(gòu)化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化。③結(jié)構(gòu)化面試的特點：科學(xué)性、雙向溝通性。二、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性：①面試考核要素結(jié)構(gòu)化,并作為評分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。②面試試題的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評要素相對應(yīng)。③評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化要素得分、所占比重、總分、考官評語，與其他測評工具的得分的合成，有一定比率。④組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊伍結(jié)構(gòu)化。⑤選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。⑥具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。三、常用的六種面試題型：①導(dǎo)入性問題是指在應(yīng)聘者入場，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)聘者背景的問題。②行為性問題是指考官詢問應(yīng)聘者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。對某細(xì)節(jié)用STAR追問法：STAR指當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果四個方面。③智能性問題主要考察應(yīng)聘者的綜合分析、言語表達(dá)能力?？脊偬岢鲇袪幷摰膯栴}，讓應(yīng)聘者闡述他自己的看法。④意愿性問題主要考察應(yīng)聘者工作的動機(jī)是否與崗位相匹配。⑤情境性問題是指設(shè)計未來的一種情況，問應(yīng)聘者他將會怎么做?？梢钥疾鞈?yīng)聘者的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及人際間協(xié)調(diào)能力。⑥應(yīng)變性問題主要考察應(yīng)聘者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力及情緒的穩(wěn)定性。第十六章 面向高績效管理的測驗人際敏感能力測驗測查管理者一般溝通常識的測驗。管理變革測驗幫助管理者了解自己在多大程度上對企業(yè)組織中引入的變革，以及有關(guān)引入變革的方法有正確的了解。團(tuán)隊指導(dǎo)技能測驗幫助管理者檢查自己是否了解對自己所在團(tuán)隊的成員進(jìn)行指導(dǎo)的正確知識和方法。所涉及的內(nèi)容包括：績效評估、績效標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)面談與培訓(xùn)。自我實現(xiàn)測驗人際關(guān)系管理測驗幫助管理者了解自己在多大程度上掌握對待他人的正確態(tài)度。溝通技能測驗幫助管理者了解自己在多大程度上掌握正確溝通的常識和方法。XYZ管理方式測驗基本風(fēng)格管理測驗兩種取向：工作取向、關(guān)系取向。（P232 ） 四種管理風(fēng)格類型與本測驗的四種類型是相對應(yīng)的。管理情境技巧測驗八種管理策略：執(zhí)行式、妥協(xié)式、慈善式、獨裁式、開發(fā)式、傳道式、官僚式、回避式。組織績效測驗幫助管理者了解自己所處的企業(yè)組織及有關(guān)管理的績效取向及實際產(chǎn)出效果。第十七章 人事測量工具的組合原理第一節(jié) 測量工具組合設(shè)計的含義一、任何一個完善的人事測量系統(tǒng)，應(yīng)該具備兩種功能：①提供足夠數(shù)量的、滿足實用選擇的工具。②提供如何組合各種測量工具的技術(shù)。第二節(jié) 企業(yè)組織行為和人力資源評價系統(tǒng)回顧P242243，第三節(jié) 測量工具的組合和設(shè)計論證測量工具的組合設(shè)計一般包括七個步驟：確定考評目的、需求分析、確定測量手段、預(yù)期結(jié)果、實施過程的設(shè)計、考評時間、費用預(yù)算或報價。第十八章 針對不同管理目的的人事測量一、應(yīng)用于招聘的人事測量：（1）能力傾向測驗； （2）個性品質(zhì)及職業(yè)興趣測驗； （3）情境模擬法的行為檢測。二、用于人員選拔的測驗組合原則： （1）擇優(yōu)策略，在測驗設(shè)計上往往要求全面、詳細(xì)。（2）劣汰策略，在測驗設(shè)計上要求準(zhǔn)確、適度。三、應(yīng)用于晉升的人事測量：基層主管人員的重要品質(zhì)：管理意識、智力、分析能力、信息溝通能力、正直?；鶎庸芾砣藛T的測驗工具：管理人員人格測驗、生活特性問卷、DISC個性測驗、需求測試、小組討論、公文筐測驗、案例分析、價值取向測驗、動機(jī)測驗中、高層主管人員的測驗工具：管理人員人格測驗、情境模擬測驗（公文筐測驗和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、人際敏感能力測驗、管理變革測驗、團(tuán)隊指導(dǎo)技能測驗、自我實現(xiàn)測驗、人際關(guān)系管理測驗、溝通技能測驗、XYZ管理方式測驗、基本管理風(fēng)格測驗、管理情境技巧測驗、組織績效測驗第十九章 針對不同對象的人事測量一、一個組織有其不同的層次結(jié)構(gòu)，包括個體層次、團(tuán)體層次和整個的組織層次。二、組織層次的測量，常見的調(diào)查工具有：①工作滿意度調(diào)查； ②工作價值觀調(diào)查；③激勵因素調(diào)查。三、試述面向中層管理人員的測驗組合中層管理人員所需要的品質(zhì)是多種多樣的，有身體的，智力的、精神的，技術(shù)的和經(jīng)驗的。所有這些品質(zhì)可分別歸為能力、個性特征、動力適應(yīng)性（個性傾向性）、知識經(jīng)驗四大模塊，因此，針對他們的人事測量工具組合也是圍繞這四大類內(nèi)容展開的。① 能力方面：★ 采用管理人員數(shù)量分析能力測驗和管理人員邏輯推理測驗；★ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)；★ 采用領(lǐng)導(dǎo)行為評估中的溝通方式評定、沖突應(yīng)付方式評定等工具，可以了解管理者的上下溝通能力和策略。② 個性方面：★ 采用管理人員人格測驗，從與管理績效緊密相關(guān)的12個維度出發(fā)，可預(yù)測其管理績效?！?采用16PF人格測驗，在了解其性格概貌的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步評估其情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力和心理健康水平。★ 采用DISC測驗可提供針對應(yīng)試者本人如何揚長避短、提高管理績效的良好的建議。③ 興趣、動機(jī)適應(yīng)性方面：★ 生活特性問卷；★ 需求測試；★ 職業(yè)興趣測驗；★ 價值取向評估。④知識經(jīng)驗方面：★履歷表四、面向高層管理人員的測驗設(shè)計原則：①情境模擬測驗：★ 公文筐測驗；★ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。②動機(jī)調(diào)查；④ 個性評估：★ 管理人員人格測驗；★ DISC個性測驗。④領(lǐng)導(dǎo)行為評估系列測驗。⑤管理潛能開發(fā)系列測驗。企業(yè)組織的基本運作單位：生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、行政人事不同崗位任職要素的測量工具P278。第二十章 針對企業(yè)特征和需求的人事測量重點：P280，測驗設(shè)計范例掌握：測驗?zāi)康模嚎荚u中層管理職位的應(yīng)聘人員的創(chuàng)造性思維能力、組織管理能力、個性特征及個人的動機(jī)水平，為正確合理地選拔優(yōu)秀人才提供科學(xué)的參考意見，充分體現(xiàn)公平競爭、擇優(yōu)選才、人盡其才得原則。需求分析和論證中層管理職位的管理人員必須具備：（1）良好的心理素質(zhì)；（2）熟練的管理技能和良好的合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）敏捷的思維創(chuàng)意和文字能力。測評手段測評考核因素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表P282：。20