【正文】 的敏感性、接納性，對(duì)待事物的靈活性和創(chuàng)新意識(shí)。②適用于企業(yè)員工、管理人員、特別是中層以上管理者。第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)行為評(píng)估一、團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)試 團(tuán)隊(duì)健康度測(cè)試從共同領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)體工作技能、團(tuán)隊(duì)氣氛、團(tuán)隊(duì)凝聚力、成員貢獻(xiàn)水平等五個(gè)方面來(lái)描述團(tuán)隊(duì)現(xiàn)狀。二、團(tuán)體績(jī)效評(píng)定 團(tuán)體績(jī)效評(píng)定評(píng)估團(tuán)體在完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)過(guò)程中協(xié)調(diào)、配合的氣氛，團(tuán)體內(nèi)部的凝聚力、團(tuán)體工作技巧以及成員—領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)模式的有效性。第十五章 基于情境的測(cè)驗(yàn)第一節(jié) 公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)，又叫文件筐測(cè)驗(yàn)，是為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)設(shè)計(jì)的一項(xiàng)具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段。是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及作出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。公文筐測(cè)驗(yàn)與評(píng)價(jià)中心在目前的管理人員評(píng)價(jià)中，測(cè)查管理能力的最有效方法是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，評(píng)價(jià)中心技術(shù)的預(yù)測(cè)效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。而公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具之一。評(píng)價(jià)中心方法，是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)管理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)價(jià)小組，采用多種評(píng)價(jià)手段，觀察和評(píng)價(jià)受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或預(yù)測(cè)其潛能，了解受評(píng)者是否勝任某項(xiàng)擬委任的工作。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要評(píng)價(jià)手段包括： 診斷性面談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組問(wèn)題解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演法、公文筐測(cè)驗(yàn)。其中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測(cè)驗(yàn)。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：① 具有靈活性② 作為一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，它可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察。③ 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。④ 它能預(yù)測(cè)一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤ 公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的管理能力。⑥ 公文筐測(cè)驗(yàn)除了用作評(píng)價(jià)、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)。在測(cè)驗(yàn)材料的設(shè)計(jì)上，主要圍繞管理者的能力取材，主要來(lái)自三個(gè)方面：①自身素質(zhì)基礎(chǔ)、②社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)、③所掌握的有關(guān)知識(shí)。公文筐測(cè)驗(yàn)的功能： 考察高層管理者綜合性管理技能，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。公文筐測(cè)驗(yàn)的突出特點(diǎn)：情景性強(qiáng)、綜合性強(qiáng)。適用：具有較高學(xué)歷的人或企業(yè)的中、高層管理者。五個(gè)維度：工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力。第二節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并作出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中，用于管理人員的情境模擬測(cè)驗(yàn)有兩種：小組作業(yè)和個(gè)人作業(yè)。小組作業(yè)是指參與者處于這樣一種情境，任務(wù)的圓滿完成需要參與者們的密切協(xié)作。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有以下維度定義：① 組織行為； ②洞察力； ③傾聽(tīng)； ④說(shuō)服力； ⑤感染力； ⑥團(tuán)隊(duì)意識(shí)； ⑦成熟度。第三節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試一、什么是結(jié)構(gòu)化面試及其特點(diǎn)①面試，是通過(guò)考官與應(yīng)聘者直接交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解應(yīng)聘者素質(zhì)狀況、能力與個(gè)性特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況。從而完成對(duì)應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)價(jià)的一種十分有用的測(cè)評(píng)技術(shù)。②結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化。③結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：科學(xué)性、雙向溝通性。二、結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性：①面試考核要素結(jié)構(gòu)化,并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。②面試試題的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。③評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化要素得分、所占比重、總分、考官評(píng)語(yǔ)，與其他測(cè)評(píng)工具的得分的合成，有一定比率。④組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。⑤選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。⑥具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。三、常用的六種面試題型：①導(dǎo)入性問(wèn)題是指在應(yīng)聘者入場(chǎng)，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)應(yīng)聘者背景的問(wèn)題。②行為性問(wèn)題是指考官詢問(wèn)應(yīng)聘者過(guò)去于某種情境下的行為表現(xiàn)。對(duì)某細(xì)節(jié)用STAR追問(wèn)法：STAR指當(dāng)時(shí)的情境、任務(wù)、行動(dòng)措施、行為結(jié)果四個(gè)方面。③智能性問(wèn)題主要考察應(yīng)聘者的綜合分析、言語(yǔ)表達(dá)能力。考官提出有爭(zhēng)論的問(wèn)題，讓應(yīng)聘者闡述他自己的看法。④意愿性問(wèn)題主要考察應(yīng)聘者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配。⑤情境性問(wèn)題是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問(wèn)應(yīng)聘者他將會(huì)怎么做?？梢钥疾鞈?yīng)聘者的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力及人際間協(xié)調(diào)能力。⑥應(yīng)變性問(wèn)題主要考察應(yīng)聘者在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問(wèn)題的能力及情緒的穩(wěn)定性。第十六章 面向高績(jī)效管理的測(cè)驗(yàn)人際敏感能力測(cè)驗(yàn)測(cè)查管理者一般溝通常識(shí)的測(cè)驗(yàn)。管理變革測(cè)驗(yàn)幫助管理者了解自己在多大程度上對(duì)企業(yè)組織中引入的變革，以及有關(guān)引入變革的方法有正確的了解。團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)驗(yàn)幫助管理者檢查自己是否了解對(duì)自己所在團(tuán)隊(duì)的成員進(jìn)行指導(dǎo)的正確知識(shí)和方法。所涉及的內(nèi)容包括：績(jī)效評(píng)估、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)面談與培訓(xùn)。自我實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)人際關(guān)系管理測(cè)驗(yàn)幫助管理者了解自己在多大程度上掌握對(duì)待他人的正確態(tài)度。溝通技能測(cè)驗(yàn)幫助管理者了解自己在多大程度上掌握正確溝通的常識(shí)和方法。XYZ管理方式測(cè)驗(yàn)基本風(fēng)格管理測(cè)驗(yàn)兩種取向：工作取向、關(guān)系取向。（P232 ） 四種管理風(fēng)格類型與本測(cè)驗(yàn)的四種類型是相對(duì)應(yīng)的。管理情境技巧測(cè)驗(yàn)八種管理策略：執(zhí)行式、妥協(xié)式、慈善式、獨(dú)裁式、開(kāi)發(fā)式、傳道式、官僚式、回避式。組織績(jī)效測(cè)驗(yàn)幫助管理者了解自己所處的企業(yè)組織及有關(guān)管理的績(jī)效取向及實(shí)際產(chǎn)出效果。第十七章 人事測(cè)量工具的組合原理第一節(jié) 測(cè)量工具組合設(shè)計(jì)的含義一、任何一個(gè)完善的人事測(cè)量系統(tǒng)，應(yīng)該具備兩種功能：①提供足夠數(shù)量的、滿足實(shí)用選擇的工具。②提供如何組合各種測(cè)量工具的技術(shù)。第二節(jié) 企業(yè)組織行為和人力資源評(píng)價(jià)系統(tǒng)回顧P242243，第三節(jié) 測(cè)量工具的組合和設(shè)計(jì)論證測(cè)量工具的組合設(shè)計(jì)一般包括七個(gè)步驟：確定考評(píng)目的、需求分析、確定測(cè)量手段、預(yù)期結(jié)果、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)、考評(píng)時(shí)間、費(fèi)用預(yù)算或報(bào)價(jià)。第十八章 針對(duì)不同管理目的的人事測(cè)量一、應(yīng)用于招聘的人事測(cè)量：（1）能力傾向測(cè)驗(yàn)； （2）個(gè)性品質(zhì)及職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)； （3）情境模擬法的行為檢測(cè)。二、用于人員選拔的測(cè)驗(yàn)組合原則： （1）擇優(yōu)策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上往往要求全面、詳細(xì)。（2）劣汰策略，在測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)上要求準(zhǔn)確、適度。三、應(yīng)用于晉升的人事測(cè)量：基層主管人員的重要品質(zhì)：管理意識(shí)、智力、分析能力、信息溝通能力、正直?；鶎庸芾砣藛T的測(cè)驗(yàn)工具：管理人員人格測(cè)驗(yàn)、生活特性問(wèn)卷、DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)、需求測(cè)試、小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、價(jià)值取向測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)中、高層主管人員的測(cè)驗(yàn)工具：管理人員人格測(cè)驗(yàn)、情境模擬測(cè)驗(yàn)（公文筐測(cè)驗(yàn)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、人際敏感能力測(cè)驗(yàn)、管理變革測(cè)驗(yàn)、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)技能測(cè)驗(yàn)、自我實(shí)現(xiàn)測(cè)驗(yàn)、人際關(guān)系管理測(cè)驗(yàn)、溝通技能測(cè)驗(yàn)、XYZ管理方式測(cè)驗(yàn)、基本管理風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理情境技巧測(cè)驗(yàn)、組織績(jī)效測(cè)驗(yàn)第十九章 針對(duì)不同對(duì)象的人事測(cè)量一、一個(gè)組織有其不同的層次結(jié)構(gòu)，包括個(gè)體層次、團(tuán)體層次和整個(gè)的組織層次。二、組織層次的測(cè)量，常見(jiàn)的調(diào)查工具有：①工作滿意度調(diào)查； ②工作價(jià)值觀調(diào)查；③激勵(lì)因素調(diào)查。三、試述面向中層管理人員的測(cè)驗(yàn)組合中層管理人員所需要的品質(zhì)是多種多樣的，有身體的，智力的、精神的，技術(shù)的和經(jīng)驗(yàn)的。所有這些品質(zhì)可分別歸為能力、個(gè)性特征、動(dòng)力適應(yīng)性（個(gè)性傾向性）、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)四大模塊，因此，針對(duì)他們的人事測(cè)量工具組合也是圍繞這四大類內(nèi)容展開(kāi)的。① 能力方面：★ 采用管理人員數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)和管理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)；★ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論這一情境模擬測(cè)驗(yàn)技術(shù)；★ 采用領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估中的溝通方式評(píng)定、沖突應(yīng)付方式評(píng)定等工具，可以了解管理者的上下溝通能力和策略。② 個(gè)性方面：★ 采用管理人員人格測(cè)驗(yàn)，從與管理績(jī)效緊密相關(guān)的12個(gè)維度出發(fā)，可預(yù)測(cè)其管理績(jī)效?！?采用16PF人格測(cè)驗(yàn)，在了解其性格概貌的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步評(píng)估其情緒穩(wěn)定性、情緒控制能力和心理健康水平?！?采用DISC測(cè)驗(yàn)可提供針對(duì)應(yīng)試者本人如何揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高管理績(jī)效的良好的建議。③ 興趣、動(dòng)機(jī)適應(yīng)性方面：★ 生活特性問(wèn)卷；★ 需求測(cè)試；★ 職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)；★ 價(jià)值取向評(píng)估。④知識(shí)經(jīng)驗(yàn)方面：★履歷表四、面向高層管理人員的測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)原則：①情境模擬測(cè)驗(yàn)：★ 公文筐測(cè)驗(yàn)；★ 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。②動(dòng)機(jī)調(diào)查；④ 個(gè)性評(píng)估：★ 管理人員人格測(cè)驗(yàn)；★ DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)。④領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)估系列測(cè)驗(yàn)。⑤管理潛能開(kāi)發(fā)系列測(cè)驗(yàn)。企業(yè)組織的基本運(yùn)作單位：生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、行政人事不同崗位任職要素的測(cè)量工具P278。第二十章 針對(duì)企業(yè)特征和需求的人事測(cè)量重點(diǎn)：P280，測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)范例掌握：測(cè)驗(yàn)?zāi)康模嚎荚u(píng)中層管理職位的應(yīng)聘人員的創(chuàng)造性思維能力、組織管理能力、個(gè)性特征及個(gè)人的動(dòng)機(jī)水平，為正確合理地選拔優(yōu)秀人才提供科學(xué)的參考意見(jiàn)，充分體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選才、人盡其才得原則。需求分析和論證中層管理職位的管理人員必須具備：（1）良好的心理素質(zhì)；（2）熟練的管理技能和良好的合作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）敏捷的思維創(chuàng)意和文字能力。測(cè)評(píng)手段測(cè)評(píng)考核因素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表P282：。20