中小企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用實(shí)踐-資料下載頁
2025-08-04 13:15本頁面
【正文】 專業(yè)知識(shí)到實(shí)踐能力到溝通協(xié)作方面的素質(zhì)能力?！ ⊥瑫r(shí)，在筆試中要求候選人描述未來2～5年發(fā)展預(yù)期（涉及職業(yè)、薪酬、職位等），并在面試過程中與候選人深入交流，以明確候選人的求職動(dòng)機(jī)、職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展預(yù)期等?！ 〗Y(jié)構(gòu)化面試實(shí)施 為了結(jié)構(gòu)化面試過程的有序進(jìn)行，我們對(duì)通過初步篩選的候選人安排了如下圖1所面試流程。 圖1 結(jié)構(gòu)化面試流程 結(jié)構(gòu)化面試流程中最重要的是順序，通過筆試和實(shí)際操作的考試，對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)模型可以做出部分評(píng)價(jià)了，再進(jìn)行面談可以針對(duì)性的提問，對(duì)關(guān)鍵性問題可以擴(kuò)展問，便于對(duì)已經(jīng)縮小的范圍再次篩選確定人選?！ ∶嬖嚨目脊僖矎亩喾矫婢C合選擇。在實(shí)踐中我們組建了由人力資源部主管、崗位需求所在部門主管、業(yè)務(wù)標(biāo)桿員工等組成的4～6人的評(píng)選小組。小組各成員的評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)也互相補(bǔ)充，人力資源部主管通過結(jié)構(gòu)化面試主要對(duì)求職動(dòng)機(jī)、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，崗位需求部門主管（研發(fā)部主管）主要是對(duì)知識(shí)、技能等專業(yè)業(yè)務(wù)的考察。引入人力資源主管和崗位需求所在部門主管外的人員作為評(píng)價(jià)小組成員主要是避免在評(píng)價(jià)時(shí)受個(gè)人的暈輪效應(yīng)等原因的影響?！ 〗Y(jié)構(gòu)化面試結(jié)果與分析 對(duì)參加結(jié)構(gòu)化面試的6位候選人進(jìn)行全面評(píng)估后，得出如下圖2所示的面試結(jié)果； 圖2 工程師崗位的5位候選人的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果 阿薩里爾服飾，打造職業(yè)時(shí)尚活力。 從結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果判斷，候選人2是最佳人選。在面試評(píng)選小組的總結(jié)討論中，我們最終確定候選人3為此崗位的錄用人選，將2和5作為后備人選。我們主要的考慮就是在面試過程中，候選人3與公司發(fā)展的2年前景這一素質(zhì)構(gòu)成項(xiàng)更匹配。 4總結(jié)與分析 中小企業(yè)自身發(fā)展的特殊性對(duì)其人力資源管理實(shí)踐提出了實(shí)用、易行、快速、效果明確等要求。結(jié)構(gòu)化面試正滿足了這些要求，在中小企業(yè)的人力資源管理中的應(yīng)用能顯著改善企業(yè)的人力資源管理狀況。特別要指出的，在中小企業(yè)的初創(chuàng)階段，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境基礎(chǔ)，有力避免潛在的人力資源危機(jī)。
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