【正文】 資金退出的方式，當風險投資家期望獲得高收益，且相信企業(yè)的發(fā)展前景，可選擇公開上市；當風險投資家希望盡快退出投資更有收益的行業(yè)，可選擇股權轉(zhuǎn)讓。同時當本公司有較高的利潤，且能夠完全控制企業(yè)時，本公司會通過收購的方式收回那些不愿繼續(xù)投資的投資家的股份，從而實現(xiàn)他們的退出。、董事會總裁：組織機構圖：財務副總裁生產(chǎn)副總裁市場副總裁生產(chǎn)研發(fā)部市場部：：一般公司員工的薪資分為年薪制和月薪制，對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制，而對其他員工實行月薪制。其它常見的薪資制有實行日薪制和計件制。 一般情況下，員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。 基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資 考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資 實行日薪制或者計件制員工按其它辦法實行。 結(jié)構工資制又稱分解工資制或組合工資制，結(jié)構工資制是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。結(jié)構工資制是指基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資結(jié)構。 結(jié)構工資制的構成企業(yè)結(jié)構工資制的內(nèi)容和構成，不宜簡單照搬國家機關、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。一般包括六個部分：一是基礎工資、二是崗位工資、三是技能工資、四是效益工資、五是浮動工資、六是年功工資。 基礎工資 　　基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)?；A工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎工資；系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的一定百分比確定基礎工資。 崗位（職務）工資或技能工資 　　崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位（職務）的技術、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結(jié)構工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術、業(yè)務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。崗位（職務）工資有兩種具體形式，一種是采取崗位（職務）等級工資的形式，崗（職）內(nèi)分級，一崗（職）幾薪，各崗位（職務）工資上下交叉；另一種是采取一崗（一職）一薪的形式。崗位（職務）工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術人員、技術工人、非技術工人分別列表。 效益工資 　　效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。 浮動工資 　　浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)經(jīng)營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調(diào)動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。 年功工資 年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。 各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。 結(jié)構工資制的實施要點建立健全人力資源的基礎工作 1）將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關系上的突出問題。 2）根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構，譬如：勞動崗位（職務）、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。 3）根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關系。 設計結(jié)構工資制的基本模式 設計基本模式就是根據(jù)上述基礎工作提供的資料和情況，確定工資結(jié)構，如設置基礎工資、崗位（職務）工資、年功工資、效益工資等四個單元。再確定結(jié)構工資中各單元的比例，即將結(jié)構工資總額視為100%，分別確定各工資單元所占百分比。一般來說，生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié)，其相對應的工資單元比例應當安排高一些，反之，則可以安排低一些，然后，按各工資單元比例求出各單元工資額。 單元工資額=結(jié)構工資總額該工資單元所占百分比 確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構 　　即按照崗位功能測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構的安排，規(guī)定相應的技術、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。 確定各工資單元的最低工資額和最高工資額 　　各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標準。 測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構工資制方案 即根據(jù)初步確定的結(jié)構工資制各單元工資標準，將全廠職工（或抽樣）納入方案測算： 1）看全部職工個人的結(jié)構工資相加后是否基本符合安排的結(jié)構工資總額。 2）看職工個人結(jié)構工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當，多數(shù)人略有增加，其中原擬安排增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資。 3）根據(jù)職工各方面情況的變化（如工齡增長、技術業(yè)務水平提高、崗位職務變動等）預測各類職工個人工資增長以及結(jié)構工資總額增長的趨勢。 如果存在工資總額超過或剩余過多，或是多數(shù)人工資水平下降，以及今后結(jié)構工資增長速度過快或過慢等問題，都需要適當調(diào)整結(jié)構工資制方案。 結(jié)構工資的實施、套改 　　在原有工資制度的基礎上進行結(jié)構工資制度的改革，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套入崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。 結(jié)構工資制的實施和應注意的問題　　企業(yè)試行結(jié)構工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后，企業(yè)領導和工資主管科室應通過深入細致的宣傳解釋工作，使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構工資制方案。方案經(jīng)職工代表大會討論通過以后，企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構工資制的管理制度和實施細則，包括： 　　基礎工資管理；技術、業(yè)務、職責等方面考核辦法； 各工資單元的計發(fā)工資辦法； 升級降級制度； 職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理； 關于減發(fā)工資的特殊規(guī)定等等。 在此基礎上，還應按結(jié)構工資的要求設計工資單元，注明各工資單元的數(shù)額，并據(jù)此對職工計發(fā)工資。 　　企業(yè)試行結(jié)構工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題： 　　要端正試行結(jié)構工資制的目的，明確試行結(jié)構工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關鍵要看是不是具備了實行結(jié)構工資制的條件。 　　由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構工資制，應區(qū)別于國家機關的以職務工資為主的結(jié)構工資制，盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。 　　由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結(jié)構工資制，其工資結(jié)構中活的部分應保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。 　　由于結(jié)構工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。 ：我們將非常注重發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的功能。人力資源是企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源管理系統(tǒng)的功能發(fā)揮將極大的影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立。同時人力資源戰(zhàn)略作為促進企業(yè)購建核心競爭力的催化劑，與人力資源管理系統(tǒng)共同作用，必然能夠促成企業(yè)惡心競爭力的培養(yǎng)，并通過組織效能的發(fā)揮，最終形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢“通過滿足員工關鍵需求，讓員工創(chuàng)造出最大價值，打造激情團隊”。：為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關懷，進一步推動公司企業(yè)文化建設，形成良好的企業(yè)向心力和凝聚力。根據(jù)公司具體情況,特制定了以下福利計劃：1.醫(yī)療公司每年年底為員工組織一次體檢，體檢由人事部跟工會統(tǒng)一組織，在公司指定的醫(yī)院進行，體檢結(jié)果在人事部備案。節(jié)日津貼按照我國的民族傳統(tǒng)習慣，每年的清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)、三八婦女節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放過節(jié)費，具體的發(fā)放標準詳看下面列表。3.防暑降溫費七月份到九月份間，公司每月會給員工發(fā)放固定的防暑降溫津貼。具體的發(fā)放標準詳看下面列表。4.禮金公司在員工結(jié)婚、喜得貴子、生日、住院、直系親屬去世等情況發(fā)生時，向員工贈送禮品或禮金表示關懷。具體的發(fā)放標準詳看下面列表。5.娛樂活動為了豐富員工業(yè)余生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議組織各種娛樂、文體、郊游活動。6.旅游公司組織一年一度的員工旅游活動。旅游經(jīng)費視員工在公司服務年限分別規(guī)定：進入公司工作未滿一年者，年度旅游需自付50%費用 ，年度旅游自付20%費用。 ，年度旅游無需自付費用，但最高旅游經(jīng)費為每人每年壹仟元人民幣。年度旅游可攜帶家屬，其費用全額自費。.通訊費根據(jù)各別工作崗位需求，實行定額報銷通訊費用。公司所有的福利政策皆為集體活動行為，個人不參加者視為自動放棄，公司不作現(xiàn)金或其他方式的補償。福利名稱福利標準體檢300元注：按各職位差異設定體檢標準清明節(jié)50元端午節(jié)50元中秋節(jié)200元春節(jié)500元三八婦女節(jié)100元防暑降溫費50元員工結(jié)婚、喜得貴子、住院、直系親屬去世100元員工生日100元 10投資分析一、沙棘資源風險投資與項目之間有效的制衡機制沙棘資源開發(fā)項目在吸引風險資金時,一般處 于種子期,在選擇項目的過程中，風險投資所面臨的 風險是顯而易見的。在項目風險投資的運作過程中， 主要依賴于沙棘風險資金的管理者和項目管理人 員，依賴于他們個人的運用資金的能力、技術創(chuàng)新能 力、合作精神和道德水準。因此，在沙棘風險資本投 人之前，就必須在沙棘風險投資與沙棘資源開發(fā)項 目之間建立起有效的制衡機制：首先，風險投資直接參與沙棘資源開發(fā)項目的 管理。風險投資在完成投資后應該直接參與被投資 項目或企業(yè)的運作，實現(xiàn)對項目經(jīng)營的全程控制，具 體講應該由風險投資家出任沙棘資源開發(fā)企業(yè)的董 事，保持在企業(yè)董事會中的話語權。實現(xiàn)能直接參 項目的管理，避免形成“甩手掌柜”其次，還可以用沙棘項目公司股票期權建立沙 棘風險投資家的激勵機制，使沙棘風險投資與沙棘 項目形成緊密的利益共同體。二、沙棘資源項目風險投資組織管理機制 沙棘資源開發(fā)項目風險投資在我國起步較早，但是發(fā)展緩慢、失敗的案例較多，現(xiàn)在回顧總結(jié)，應 該在組織管理方式要嚴格區(qū)分普通合伙人和有限合 伙人。普通合伙人是資金的管理者，為風險投資家； 有限合伙人是投資人,為有錢的機構或個人。在介 人本項目風險投資尤其是政府介入項目風險投資領域時，一定要分清有普通合伙人和有限合伙人。如 果一方面出資建立項目風險投資基金，另一方面又 令其下屬部門管理資金，顯然不利于資金管理也不 利于投資效益。此外，要完善本項目風險投資評價 .制度。沙棘風險投資項目評價體系可以借鑒國外的 做法,如設立沙棘基金投資委員會、顧問委員會、項 目托管人等對基金進行風險分析、資產(chǎn)評估、投資判 斷,并令其承擔債務與法律的連帶責任以進行約束。三、沙棘資源項目風險投資退出機制 當沙棘開發(fā)項目發(fā)展到一定規(guī)模而市場狀況又 比較有利時，沙棘風險投資公司便開始尋找退出途 徑。這一階段也是投資者的收獲階段?？尚械耐顺?機制是風險投資成功的關鍵。因此，沙棘資源開發(fā) 項目風險投資必須構思出一個清晰的退出路線，以 俾資金安全地撤出，完成整個沙棘風險投資預期計 劃。根據(jù)我國資本市場發(fā)育現(xiàn)狀，建立健全沙棘風 險投資退出機制應從以下幾個方面考慮：(一)積極創(chuàng)造條件，讓沙棘資源開發(fā)企業(yè)公開 上市創(chuàng)業(yè)板市場。創(chuàng)業(yè)板市場是沙棘風險投資資本的最佳退出場 所。本項目進入成長期之后要迅速壯大需要巨額資 金，此時風險投資資金是不能勝任的。這時可以通 過募集新股或公司重組的方式進入證券市場來融人 發(fā)展所需的資金，沙棘風險投資資本也通過公開上 市實現(xiàn)退出戰(zhàn)略。因此,一個支持創(chuàng)新的資本市場 是沙棘資源開發(fā)項目風險投資成功的必不可少的條 件（二）建立規(guī)范化的收購兼并市場股份轉(zhuǎn)讓是風險投資資本退出的另一途徑。由 于通過股份上市的方法需要的周期比較長,再加之 風險投資資本在首次公開發(fā)行股票之后尚需一段時 間才能完全退出，因而沙棘資源開發(fā)項目風險投資 也可以了考慮采取股份轉(zhuǎn)讓退出市場。(三）建立健全破產(chǎn)清理的法律體系，破產(chǎn)清理也是沙棘資源開發(fā)項目風險投資退出 的一種方法。越是處于早期階段的投資項目，失敗 的比例越高。因此，對于風險投資來說，一旦確認投 資項目失去了發(fā)展的可能就要果斷地撤出。雖然清 算方式的退出