【正文】 授課技巧、自己的收獲、培訓(xùn)時間的適合程度、后勤服務(wù)等方面做出評價。也可以用口頭詢問及座談的方式來進行調(diào)查。我們可以根據(jù)學(xué)員的反饋，及時調(diào)整課程內(nèi)容、授課講師以及授課方式。我使用過的一份問卷調(diào)查表列于下頁： 課程培訓(xùn)效果評估表編 號： 年 月 日 說 明：本調(diào)查表的目的是檢討培訓(xùn)課程的效果，以便今后做進一步 的修改和完善。您的意見對我們至關(guān)重要！ 請您根據(jù)本次培訓(xùn)的實際情況客觀填寫（在表格中請按5分 制打“√”），感謝您所給予的真實評價！培訓(xùn)時間：培訓(xùn)地點：所在部門： 參訓(xùn)人姓名： 項 目評 分54３２１ 對本次培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計的滿意程度？ 對講師的授課方法及技巧的滿意程度？ 本次培訓(xùn)對您今后工作的指導(dǎo)程度？ 對本次培訓(xùn)時間及場地安排的滿意程度？★ 本次培訓(xùn)您認(rèn)為收獲最大的地方是：★ 本次培訓(xùn)后，您將在工作崗位上運用的內(nèi)容是：★ 您認(rèn)為此次培訓(xùn)在哪些方面還需要改進：★ 您希望今后參加哪些培訓(xùn)課程：（請打“√”或具體說明） □管理類 □銷售類 □個人生涯規(guī)劃 □IT技術(shù) □其他 ★ 如果滿分為100分，您認(rèn)為這次培訓(xùn)可以得 分。（10085非常滿意； 8575比較滿意； 7560尚可； 60以下不滿意）謝謝！ 人力資源部 學(xué)習(xí)效果考察：即考察受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，包括知識、技能和態(tài)度三個方面?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進行的書面考試或操作測試來衡量。也可以通過觀察評分或者小組研討的方式來進行評估。 行為的改變：即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。通常由受訓(xùn)人自己或那些和受訓(xùn)者最接近的人，例如其上司、同事或下屬進行評定。這也需要借助一系列的評估表。需要注意的是，受訓(xùn)人的行為改變有可能是由多種因素引起的，所以在評估時，要區(qū)分哪些是由于培訓(xùn)所帶來的改變。 企業(yè)收益評估：即通過培訓(xùn)帶來的企業(yè)相關(guān)產(chǎn)出、業(yè)績的變化。培訓(xùn)的目的是有助于達到組織的目標(biāo)，這也是培訓(xùn)評估最有意義的方面。但是，與行為的改變類似，企業(yè)績效的改變常常是由多種因素導(dǎo)致的，很難把由培訓(xùn)引起的企業(yè)績效的變化計算出來。盡管如此，隨著人力資源管理實踐的發(fā)展和理論研究的深入，人們逐漸認(rèn)識到，只有對人力資源管理和開發(fā)的各項活動進行準(zhǔn)確的計量和核算，才能對人力資源管理和開發(fā)工作的經(jīng)濟效果和效率進行合理的評價。為此，20世紀(jì)60年代，美國會計學(xué)會專門增設(shè)了人力資源會計委員會，把人力資源會計定義為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種方法。也就是說，人力資源會計是組織運用會計學(xué)的概念和方法，為了管理和核算的目的而對組織的人力資源數(shù)據(jù)進行全面的評價和計量的一種會計方法，目的是將有關(guān)信息提供給有關(guān)團體和個人。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)活動收益的計算，也有許多學(xué)者進行了深入的研究探索。他們認(rèn)為，員工培訓(xùn)是一種投資活動，應(yīng)該使用一般的投資項目評估方法來處理。1982年，美國學(xué)者格雷格基爾斯利（Greg Kearsley）對培訓(xùn)的成本項目進行了分類，如下表所示：員工培訓(xùn)成本項目的分類表設(shè) 備設(shè) 施人 事材 料培訓(xùn)裝置計算機錄像機培訓(xùn)教員遠(yuǎn)程通訊設(shè)施實驗設(shè)備教 室實驗室辦公室圖書館/學(xué)習(xí)中心書 桌教 員管理人員辦事員程序設(shè)計員分析人員/設(shè)計人員評價人員顧 問美工人員教 材文 件幻燈片磁 帶程 序試 題紙 張膠 卷美國學(xué)者詹姆斯哈西特（James Hassett）在1992年提出了一種測算培訓(xùn)項目收益的程序，有很強的指導(dǎo)意義。第一步，分項計算。a) 增加的銷售額：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝平均每人銷售量的增加量每單位銷售量的收益員工人數(shù)。b) 提高的生產(chǎn)率：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝生產(chǎn)率提高的百分比單位員工成本員工人數(shù)。其中，單位員工成本＝工資＋福利＋管理費。c) 減少的錯誤：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝每個錯誤的平均成本平均每個員工避免的錯誤的數(shù)目員工人數(shù)。d) 客戶保持：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝每位客戶帶來的平均收益保留的客戶的數(shù)量。e) 員工保持：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝一個新員工的平均成本保留的員工的數(shù)量。其中，一個新員工的平均成本＝新員工培訓(xùn)費用＋損失的生產(chǎn)率。f) 其他收益第二步，培訓(xùn)項目產(chǎn)生的總收益＝以上6項培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益的總和。第三步，培訓(xùn)投資的凈收益＝培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益－培訓(xùn)的成本。對人力資源管理的研究表明，一般而言，培訓(xùn)確實對主管人員對員工的業(yè)績考核中的等級評定有正的效果。而且很多公司已經(jīng)估計出培訓(xùn)使公司得到數(shù)額巨大的收益。摩托羅拉公司的估計結(jié)果是公司每1美元的培訓(xùn)支出得到的收益為30美元。美國的目標(biāo)連鎖商店（Target Stores）發(fā)現(xiàn)員工離職率從培訓(xùn)前的89%下降為培訓(xùn)后的59%。結(jié) 論本論文結(jié)合本人在中小型IT企業(yè)人力資源部從事員工培訓(xùn)管理工作的6年實踐，以理論與實踐相結(jié)合的方式，對中小型高新技術(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)工作中經(jīng)常遇到的問題，諸如培訓(xùn)工作流程、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果評估等，進行了較為系統(tǒng)深入的探析，理清了員工培訓(xùn)與企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系、培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的作用，從而使我對企業(yè)員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識上升到理性化、科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化的高度。對做好中小型高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)的組織管理工作具有一定的參考價值。參考文獻 人力資源開發(fā)與管理（第二版）. 張 德. 清華大學(xué)出版社，2002 人力資源管理教程. 張一弛. 北京大學(xué)出版社，1999 人力資源管理（第六版）. [美]加里德斯勒 著 劉昕，吳雯芳譯. 中國人民大學(xué)出版社，2000 國際教育新理念.　　顧明遠(yuǎn)，孟繁華主編.　　海南出版社，2002論文答辯參考題 個人需求、企業(yè)目標(biāo)和工作分析三者是什么關(guān)系？在開展培訓(xùn)工作前，第一個環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)需要分析。只有準(zhǔn)確的進行了培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程的實施才能有的放矢。培訓(xùn)學(xué)員是我們的客戶，培訓(xùn)課程相當(dāng)于我們的產(chǎn)品。在進行培訓(xùn)需求分析的時候，需要通過幾個方面進行全面的分析。這就包括：企業(yè)需求、員工需求以及工作分析。需要找到它們之間的共同點。 何時進行培訓(xùn)需求調(diào)查？培訓(xùn)工作是一個循環(huán)的過程。它大致包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施以及培訓(xùn)效果評估。終點就是起點。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法也有很多。在實際工作中，為了制定年度培訓(xùn)發(fā)展計劃，我們可能只在每年底進行一次大規(guī)模的問卷形式的培訓(xùn)需求調(diào)查，但是在整個培訓(xùn)過程中，無時無刻不在進行培訓(xùn)需求的分析，以不斷改進我們的培訓(xùn)。 哪些情況適合“角色扮演”培訓(xùn)形式？是否用過？角色扮演是一種在虛擬的工作場景中，讓受訓(xùn)學(xué)員扮演其中人物的培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)形式，具有自身的優(yōu)點和局限性。在充分參與的前提下，利用角色扮演的方式，可以使學(xué)員展開充分的思考與討論，是解決一些工作中的問題的有效手段?？梢允箤W(xué)員接觸很多在日常不接觸的東西，從而使他們從不同的位置、角度來思考問題。角色扮演不足之處：一個完整的扮演以及討論，往往要耗費較長的時間；如果培訓(xùn)講師沒有合理的引導(dǎo)說明，會使學(xué)員覺得是在做兒童游戲。無法達到預(yù)期效果。比如：商務(wù)談判、銷售技巧、溝通技巧等等。“企業(yè)流程再造” 是否用過“多媒體及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)”形式？針對企業(yè)一些特定的培訓(xùn)內(nèi)容，通過多媒體及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)形式，可以起到很好的效果。比其他培訓(xùn)形式直觀清楚而且節(jié)省培訓(xùn)費用。這種培訓(xùn)形式最重要的缺憾是很難與授課講師進行互動、在第一時間解答學(xué)員的疑問，而且在線學(xué)習(xí)對公司的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境有一定的要求。段永基講話錄音、施振容培訓(xùn)光盤、本人參加了時代光華“員工職業(yè)化整體解決方案”光盤的錄制 你們和那些咨詢培訓(xùn)公司合作過？什么方式？是否順利？多家培訓(xùn)公司，主要的合作方式是講授課程。比較順利。 金山培訓(xùn)計劃中“先補課再學(xué)習(xí)”、“抓大放小”培訓(xùn)需求的“戰(zhàn)略分析”、“組織分析”、“非培訓(xùn)可解決的問題”、“職業(yè)生涯的設(shè)立”請解釋“先補課再學(xué)習(xí)”、“抓大放小”嚴(yán)格意義上講，這不僅僅是年度的培訓(xùn)計劃，還包括了培訓(xùn)的原則，也就是說我們制定培訓(xùn)計劃的出發(fā)點。由于公司的培訓(xùn)工作剛剛步入正軌，目前首先應(yīng)解決的將不是錦上添花的問題而是雪中送炭的問題。目前過度強調(diào)全面培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)，不如將有限的精力、時間、資金集中在幾個急待解決的問題上更能提高培訓(xùn)效果～針對幾個最關(guān)鍵的問題、影響最大的問題進行重點培訓(xùn)，將是最最現(xiàn)實的。由于公司規(guī)模較大，員工分工較為細(xì)致，我部無法針對每個員工開展具體的培訓(xùn)工作，同時由于培訓(xùn)的角色問題，部門經(jīng)理也應(yīng)承擔(dān)員工的培訓(xùn)責(zé)任。為此，人力資源部將把培訓(xùn)重點放在管理層及核心員工范圍，培訓(xùn)內(nèi)容上主要負(fù)責(zé)文化方面、管理方面、跨部門的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求的“戰(zhàn)略分析”、基本等同于培訓(xùn)需求調(diào)查中的“企業(yè)需求分析”“組織分析”、基本等同于工作分析?！胺桥嘤?xùn)可解決的問題”、公司目前所面臨的諸多問題，有些并不是培訓(xùn)可解決的。例如員工對薪酬的不滿而引起的工作效率低下；由于工作環(huán)境不理想而造成的員工工作情緒不能高漲；工作過于緊張或壓力過大而形成的力不從心等，都是無法單純通過培訓(xùn)來解決的。這需要公司建立較為全面的制度體系以及較為正規(guī)的管理體系，才能解決類似以上的問題。職業(yè)生涯的設(shè)立提出這個概念，以指導(dǎo)培訓(xùn)以外的工作。作為一種有效的激勵手段以及請各部門管理人員有意識的去培養(yǎng)下屬員工。 構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論的代表人物及其核心思想是什么？在建構(gòu)主義教學(xué)模式下，教師不再是知識的灌輸者，而應(yīng)該是教學(xué)環(huán)境的設(shè)計者、學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者和指導(dǎo)者、課程的開發(fā)者、意義建構(gòu)的合作者和促進者、知識的管理者，是學(xué)員的學(xué)習(xí)顧問。教師要從前臺退到幕后，要從“演員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?dǎo)演”。 你公司實際上怎樣進行培訓(xùn)效果的評估，你有何評論？基本只進行培訓(xùn)課程效果的評估。也就是學(xué)員的反映。偶爾進行學(xué)習(xí)效果考察、行為的改變。企業(yè)收益評估基本不進行。 人力資本會計的概念，以及培訓(xùn)項目收益評估人力資源會計是組織運用會計學(xué)的概念和方法，為了管理和核算的目的而對組織的人力資源數(shù)據(jù)進行全面的評價和計量的一種會計方法。 當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在哪些問題？企業(yè)員工培訓(xùn)過程中面臨很多的問題。按論文中的培訓(xùn)流程：需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計劃、具體培訓(xùn)實施以及培訓(xùn)效果評估過程中，都存在一些問題。這些問題通過提高培訓(xùn)管理人員的能力可以得到解決。還有其他層面的問題，比如大的環(huán)境問題。概括起來說主要面臨3大問題：1要有理論；2是理論要聯(lián)系實踐；3是要有很長的路要走目前的中小型IT企業(yè)主要有三種形式。46 / 46