【正文】 授課技巧、自己的收獲、培訓(xùn)時(shí)間的適合程度、后勤服務(wù)等方面做出評(píng)價(jià)。也可以用口頭詢(xún)問(wèn)及座談的方式來(lái)進(jìn)行調(diào)查。我們可以根據(jù)學(xué)員的反饋，及時(shí)調(diào)整課程內(nèi)容、授課講師以及授課方式。我使用過(guò)的一份問(wèn)卷調(diào)查表列于下頁(yè)： 課程培訓(xùn)效果評(píng)估表編 號(hào)： 年 月 日 說(shuō) 明：本調(diào)查表的目的是檢討培訓(xùn)課程的效果，以便今后做進(jìn)一步 的修改和完善。您的意見(jiàn)對(duì)我們至關(guān)重要！ 請(qǐng)您根據(jù)本次培訓(xùn)的實(shí)際情況客觀填寫(xiě)（在表格中請(qǐng)按5分 制打“√”），感謝您所給予的真實(shí)評(píng)價(jià)！培訓(xùn)時(shí)間：培訓(xùn)地點(diǎn)：所在部門(mén)： 參訓(xùn)人姓名： 項(xiàng) 目評(píng) 分54３２１ 對(duì)本次培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的滿(mǎn)意程度？ 對(duì)講師的授課方法及技巧的滿(mǎn)意程度？ 本次培訓(xùn)對(duì)您今后工作的指導(dǎo)程度？ 對(duì)本次培訓(xùn)時(shí)間及場(chǎng)地安排的滿(mǎn)意程度？★ 本次培訓(xùn)您認(rèn)為收獲最大的地方是：★ 本次培訓(xùn)后，您將在工作崗位上運(yùn)用的內(nèi)容是：★ 您認(rèn)為此次培訓(xùn)在哪些方面還需要改進(jìn)：★ 您希望今后參加哪些培訓(xùn)課程：（請(qǐng)打“√”或具體說(shuō)明） □管理類(lèi) □銷(xiāo)售類(lèi) □個(gè)人生涯規(guī)劃 □IT技術(shù) □其他 ★ 如果滿(mǎn)分為100分，您認(rèn)為這次培訓(xùn)可以得 分。（10085非常滿(mǎn)意； 8575比較滿(mǎn)意； 7560尚可； 60以下不滿(mǎn)意）謝謝！ 人力資源部 學(xué)習(xí)效果考察：即考察受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，包括知識(shí)、技能和態(tài)度三個(gè)方面?？梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行的書(shū)面考試或操作測(cè)試來(lái)衡量。也可以通過(guò)觀察評(píng)分或者小組研討的方式來(lái)進(jìn)行評(píng)估。 行為的改變：即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。通常由受訓(xùn)人自己或那些和受訓(xùn)者最接近的人，例如其上司、同事或下屬進(jìn)行評(píng)定。這也需要借助一系列的評(píng)估表。需要注意的是，受訓(xùn)人的行為改變有可能是由多種因素引起的，所以在評(píng)估時(shí)，要區(qū)分哪些是由于培訓(xùn)所帶來(lái)的改變。 企業(yè)收益評(píng)估：即通過(guò)培訓(xùn)帶來(lái)的企業(yè)相關(guān)產(chǎn)出、業(yè)績(jī)的變化。培訓(xùn)的目的是有助于達(dá)到組織的目標(biāo)，這也是培訓(xùn)評(píng)估最有意義的方面。但是，與行為的改變類(lèi)似，企業(yè)績(jī)效的改變常常是由多種因素導(dǎo)致的，很難把由培訓(xùn)引起的企業(yè)績(jī)效的變化計(jì)算出來(lái)。盡管如此，隨著人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展和理論研究的深入，人們逐漸認(rèn)識(shí)到，只有對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量和核算，才能對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)濟(jì)效果和效率進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)。為此，20世紀(jì)60年代，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)專(zhuān)門(mén)增設(shè)了人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，把人力資源會(huì)計(jì)定義為鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種方法。也就是說(shuō)，人力資源會(huì)計(jì)是組織運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)的概念和方法，為了管理和核算的目的而對(duì)組織的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)和計(jì)量的一種會(huì)計(jì)方法，目的是將有關(guān)信息提供給有關(guān)團(tuán)體和個(gè)人。關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)收益的計(jì)算，也有許多學(xué)者進(jìn)行了深入的研究探索。他們認(rèn)為，員工培訓(xùn)是一種投資活動(dòng)，應(yīng)該使用一般的投資項(xiàng)目評(píng)估方法來(lái)處理。1982年，美國(guó)學(xué)者格雷格基爾斯利（Greg Kearsley）對(duì)培訓(xùn)的成本項(xiàng)目進(jìn)行了分類(lèi)，如下表所示：?jiǎn)T工培訓(xùn)成本項(xiàng)目的分類(lèi)表設(shè) 備設(shè) 施人 事材 料培訓(xùn)裝置計(jì)算機(jī)錄像機(jī)培訓(xùn)教員遠(yuǎn)程通訊設(shè)施實(shí)驗(yàn)設(shè)備教 室實(shí)驗(yàn)室辦公室圖書(shū)館/學(xué)習(xí)中心書(shū) 桌教 員管理人員辦事員程序設(shè)計(jì)員分析人員/設(shè)計(jì)人員評(píng)價(jià)人員顧 問(wèn)美工人員教 材文 件幻燈片磁 帶程 序試 題紙 張膠 卷美國(guó)學(xué)者詹姆斯哈西特（James Hassett）在1992年提出了一種測(cè)算培訓(xùn)項(xiàng)目收益的程序，有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。第一步，分項(xiàng)計(jì)算。a) 增加的銷(xiāo)售額：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝平均每人銷(xiāo)售量的增加量每單位銷(xiāo)售量的收益員工人數(shù)。b) 提高的生產(chǎn)率：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝生產(chǎn)率提高的百分比單位員工成本員工人數(shù)。其中，單位員工成本＝工資＋福利＋管理費(fèi)。c) 減少的錯(cuò)誤：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝每個(gè)錯(cuò)誤的平均成本平均每個(gè)員工避免的錯(cuò)誤的數(shù)目員工人數(shù)。d) 客戶(hù)保持：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝每位客戶(hù)帶來(lái)的平均收益保留的客戶(hù)的數(shù)量。e) 員工保持：培訓(xùn)產(chǎn)生的收益＝一個(gè)新員工的平均成本保留的員工的數(shù)量。其中，一個(gè)新員工的平均成本＝新員工培訓(xùn)費(fèi)用＋損失的生產(chǎn)率。f) 其他收益第二步，培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)生的總收益＝以上6項(xiàng)培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益的總和。第三步，培訓(xùn)投資的凈收益＝培訓(xùn)所產(chǎn)生的收益－培訓(xùn)的成本。對(duì)人力資源管理的研究表明，一般而言，培訓(xùn)確實(shí)對(duì)主管人員對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核中的等級(jí)評(píng)定有正的效果。而且很多公司已經(jīng)估計(jì)出培訓(xùn)使公司得到數(shù)額巨大的收益。摩托羅拉公司的估計(jì)結(jié)果是公司每1美元的培訓(xùn)支出得到的收益為30美元。美國(guó)的目標(biāo)連鎖商店（Target Stores）發(fā)現(xiàn)員工離職率從培訓(xùn)前的89%下降為培訓(xùn)后的59%。結(jié) 論本論文結(jié)合本人在中小型IT企業(yè)人力資源部從事員工培訓(xùn)管理工作的6年實(shí)踐，以理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式，對(duì)中小型高新技術(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)工作中經(jīng)常遇到的問(wèn)題，諸如培訓(xùn)工作流程、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等，進(jìn)行了較為系統(tǒng)深入的探析，理清了員工培訓(xùn)與企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)系、培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，從而使我對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)上升到理性化、科學(xué)化、規(guī)范化和系統(tǒng)化的高度。對(duì)做好中小型高新技術(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)的組織管理工作具有一定的參考價(jià)值。參考文獻(xiàn) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理（第二版）. 張 德. 清華大學(xué)出版社，2002 人力資源管理教程. 張一弛. 北京大學(xué)出版社，1999 人力資源管理（第六版）. [美]加里德斯勒 著 劉昕，吳雯芳譯. 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2000 國(guó)際教育新理念.　　顧明遠(yuǎn)，孟繁華主編.　　海南出版社，2002論文答辯參考題 個(gè)人需求、企業(yè)目標(biāo)和工作分析三者是什么關(guān)系？在開(kāi)展培訓(xùn)工作前，第一個(gè)環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)需要分析。只有準(zhǔn)確的進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)課程的實(shí)施才能有的放矢。培訓(xùn)學(xué)員是我們的客戶(hù)，培訓(xùn)課程相當(dāng)于我們的產(chǎn)品。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，需要通過(guò)幾個(gè)方面進(jìn)行全面的分析。這就包括：企業(yè)需求、員工需求以及工作分析。需要找到它們之間的共同點(diǎn)。 何時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查？培訓(xùn)工作是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。它大致包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估。終點(diǎn)就是起點(diǎn)。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法也有很多。在實(shí)際工作中，為了制定年度培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，我們可能只在每年底進(jìn)行一次大規(guī)模的問(wèn)卷形式的培訓(xùn)需求調(diào)查，但是在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，以不斷改進(jìn)我們的培訓(xùn)。 哪些情況適合“角色扮演”培訓(xùn)形式？是否用過(guò)？角色扮演是一種在虛擬的工作場(chǎng)景中，讓受訓(xùn)學(xué)員扮演其中人物的培訓(xùn)方式。這種培訓(xùn)形式，具有自身的優(yōu)點(diǎn)和局限性。在充分參與的前提下，利用角色扮演的方式，可以使學(xué)員展開(kāi)充分的思考與討論，是解決一些工作中的問(wèn)題的有效手段?？梢允箤W(xué)員接觸很多在日常不接觸的東西，從而使他們從不同的位置、角度來(lái)思考問(wèn)題。角色扮演不足之處：一個(gè)完整的扮演以及討論，往往要耗費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間；如果培訓(xùn)講師沒(méi)有合理的引導(dǎo)說(shuō)明，會(huì)使學(xué)員覺(jué)得是在做兒童游戲。無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果。比如：商務(wù)談判、銷(xiāo)售技巧、溝通技巧等等?！捌髽I(yè)流程再造” 是否用過(guò)“多媒體及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)”形式？針對(duì)企業(yè)一些特定的培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)多媒體及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)形式，可以起到很好的效果。比其他培訓(xùn)形式直觀清楚而且節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。這種培訓(xùn)形式最重要的缺憾是很難與授課講師進(jìn)行互動(dòng)、在第一時(shí)間解答學(xué)員的疑問(wèn)，而且在線學(xué)習(xí)對(duì)公司的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境有一定的要求。段永基講話(huà)錄音、施振容培訓(xùn)光盤(pán)、本人參加了時(shí)代光華“員工職業(yè)化整體解決方案”光盤(pán)的錄制 你們和那些咨詢(xún)培訓(xùn)公司合作過(guò)？什么方式？是否順利？多家培訓(xùn)公司，主要的合作方式是講授課程。比較順利。 金山培訓(xùn)計(jì)劃中“先補(bǔ)課再學(xué)習(xí)”、“抓大放小”培訓(xùn)需求的“戰(zhàn)略分析”、“組織分析”、“非培訓(xùn)可解決的問(wèn)題”、“職業(yè)生涯的設(shè)立”請(qǐng)解釋“先補(bǔ)課再學(xué)習(xí)”、“抓大放小”嚴(yán)格意義上講，這不僅僅是年度的培訓(xùn)計(jì)劃，還包括了培訓(xùn)的原則，也就是說(shuō)我們制定培訓(xùn)計(jì)劃的出發(fā)點(diǎn)。由于公司的培訓(xùn)工作剛剛步入正軌，目前首先應(yīng)解決的將不是錦上添花的問(wèn)題而是雪中送炭的問(wèn)題。目前過(guò)度強(qiáng)調(diào)全面培訓(xùn)與系統(tǒng)培訓(xùn)，不如將有限的精力、時(shí)間、資金集中在幾個(gè)急待解決的問(wèn)題上更能提高培訓(xùn)效果～針對(duì)幾個(gè)最關(guān)鍵的問(wèn)題、影響最大的問(wèn)題進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，將是最最現(xiàn)實(shí)的。由于公司規(guī)模較大，員工分工較為細(xì)致，我部無(wú)法針對(duì)每個(gè)員工開(kāi)展具體的培訓(xùn)工作，同時(shí)由于培訓(xùn)的角色問(wèn)題，部門(mén)經(jīng)理也應(yīng)承擔(dān)員工的培訓(xùn)責(zé)任。為此，人力資源部將把培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理層及核心員工范圍，培訓(xùn)內(nèi)容上主要負(fù)責(zé)文化方面、管理方面、跨部門(mén)的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)需求的“戰(zhàn)略分析”、基本等同于培訓(xùn)需求調(diào)查中的“企業(yè)需求分析”“組織分析”、基本等同于工作分析?！胺桥嘤?xùn)可解決的問(wèn)題”、公司目前所面臨的諸多問(wèn)題，有些并不是培訓(xùn)可解決的。例如員工對(duì)薪酬的不滿(mǎn)而引起的工作效率低下；由于工作環(huán)境不理想而造成的員工工作情緒不能高漲；工作過(guò)于緊張或壓力過(guò)大而形成的力不從心等，都是無(wú)法單純通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決的。這需要公司建立較為全面的制度體系以及較為正規(guī)的管理體系，才能解決類(lèi)似以上的問(wèn)題。職業(yè)生涯的設(shè)立提出這個(gè)概念，以指導(dǎo)培訓(xùn)以外的工作。作為一種有效的激勵(lì)手段以及請(qǐng)各部門(mén)管理人員有意識(shí)的去培養(yǎng)下屬員工。 構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論的代表人物及其核心思想是什么？在建構(gòu)主義教學(xué)模式下，教師不再是知識(shí)的灌輸者，而應(yīng)該是教學(xué)環(huán)境的設(shè)計(jì)者、學(xué)生學(xué)習(xí)的組織者和指導(dǎo)者、課程的開(kāi)發(fā)者、意義建構(gòu)的合作者和促進(jìn)者、知識(shí)的管理者，是學(xué)員的學(xué)習(xí)顧問(wèn)。教師要從前臺(tái)退到幕后，要從“演員”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?dǎo)演”。 你公司實(shí)際上怎樣進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，你有何評(píng)論？基本只進(jìn)行培訓(xùn)課程效果的評(píng)估。也就是學(xué)員的反映。偶爾進(jìn)行學(xué)習(xí)效果考察、行為的改變。企業(yè)收益評(píng)估基本不進(jìn)行。 人力資本會(huì)計(jì)的概念，以及培訓(xùn)項(xiàng)目收益評(píng)估人力資源會(huì)計(jì)是組織運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)的概念和方法，為了管理和核算的目的而對(duì)組織的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)和計(jì)量的一種會(huì)計(jì)方法。 當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在哪些問(wèn)題？企業(yè)員工培訓(xùn)過(guò)程中面臨很多的問(wèn)題。按論文中的培訓(xùn)流程：需求調(diào)查、制定培訓(xùn)計(jì)劃、具體培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)程中，都存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題通過(guò)提高培訓(xùn)管理人員的能力可以得到解決。還有其他層面的問(wèn)題，比如大的環(huán)境問(wèn)題。概括起來(lái)說(shuō)主要面臨3大問(wèn)題：1要有理論；2是理論要聯(lián)系實(shí)踐；3是要有很長(zhǎng)的路要走目前的中小型IT企業(yè)主要有三種形式。46 / 46