人力資源現(xiàn)狀分析實施報告-資料下載頁
2025-08-03 08:31本頁面
【正文】 確定。本公司人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設(shè)和執(zhí)行原則五：以培訓(xùn)發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則三：立足于本公司整體考慮其可行性原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人治轉(zhuǎn)向法治原則一：人力資源管理的目標(biāo)從公司整體經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進行考慮加強人力資源規(guī)劃，從公司長遠發(fā)展角度建設(shè)公司員工隊伍經(jīng)營設(shè)計原則l 擴大規(guī)模l 強化營銷l 提高質(zhì)量l 有效制約和激勵人力規(guī)劃建議l 加大人員培訓(xùn)發(fā)展力度l 強化以質(zhì)量為主的管理指標(biāo)l 加大營銷隊伍和技術(shù)隊伍建設(shè)l 建立完善的考核機制規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”新形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序試用人員引導(dǎo)針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；按崗位說明、職能要求篩選人員，嚴(yán)格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經(jīng)理批、試用、正式聘用程序進行建立完善的試用人員引導(dǎo)的相關(guān)制度，并完成《員工手冊》的編寫與發(fā)放。建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)培訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)方式培訓(xùn)目標(biāo)中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，財務(wù)管理，溝通能力，現(xiàn)場管理。教育專項培訓(xùn)講座同業(yè)交流經(jīng)理人及部門負責(zé)人職能管理人員管理思想和專業(yè)知識培訓(xùn)教育，自我學(xué)習(xí)和管理培訓(xùn)班職業(yè)化管理水平營銷人員產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)專項講座、交流、案例討論高超的銷售技能和服務(wù)水平研發(fā)人員項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人工人各項技術(shù)能力技術(shù)比武、輪崗達到綜合專業(yè)技能要求建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責(zé)等方面，作為各類人員獎金、晉升等的依據(jù)人員的業(yè)績要求主要工作要求人員的能力要求l 硬性業(yè)績指標(biāo)l 任務(wù)完成情況l 軟性指標(biāo)l 安全l 質(zhì)量l 領(lǐng)導(dǎo)l 績效管理l 財務(wù)管理和盈利性l 團隊協(xié)作l 培訓(xùn)和發(fā)展l 實施l 創(chuàng)新l 過程控制l 技術(shù)能力l 人際交往能力l 影響力l 員工發(fā)展l 溝通l 判斷和決策l 計劃和執(zhí)行l(wèi) 工作態(tài)度l 客戶服務(wù)對各類人員的績效考評和薪酬體系必須體現(xiàn)出特點工作特點考核要點報償組合管理人員工作效果難以單個評價，難以量化履職情況技能提高固定工資加浮動工資營銷人員工作效果可階段性量化收入費用控制基本工資加傭金技術(shù)人員工作成效難以階段性量化和評價，只有在最終結(jié)果中體現(xiàn)技術(shù)規(guī)范，技術(shù)成果較高的基本工資加開發(fā)獎金工人工作成果不可具體量化，工作價值不能直接評估工作量工作質(zhì)量計時工資加相應(yīng)的考核工資對工人、一般職員的評價應(yīng)采取自評，同事評，直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評l 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作性、紀(jì)律性），能力（知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力）l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：每月一次l 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性l 權(quán)重：100%l 建議考核周期：月考核，月體現(xiàn)考核結(jié)果應(yīng)用：工人考核與每個月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤對營銷人員的評價應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)考評l 銷售人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），權(quán)重：100%l 建議考核周期：每季度考核一次l 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）l 權(quán)重：70%、20%、10%l 建議考核周期：每季度一次考核結(jié)果應(yīng)用：銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤 在績效評估的基礎(chǔ)上采用多種激勵 方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績工作職責(zé)晉升加薪獎勵上級的鼓勵和表揚獎金不以管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內(nèi)提級設(shè)立特別獎項，獎勵特殊貢獻樹立典型行為和典型人物榜樣肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系薪酬福利工資獎金內(nèi)部福利社會保障基本工資浮動工資崗位工資年資獎特殊貢獻獎年終紅包由崗位評估定出，促進橫向公平和縱向公平特殊貢獻獎l 設(shè)立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的人員，也可以是團隊，或是特殊事件處理有功人員等l 此獎由各部經(jīng)理上報公司，總經(jīng)理決定l 最終得獎?wù)呒暗慕痤~由公司最高層確定 人力資源現(xiàn)狀分析報告到此為止，報告主要是根據(jù)公司現(xiàn)有的人力資源的管理的現(xiàn)狀進行問題點的分析和描述，同時并對每一問題點均提出了改進的建議和方向，但是，改進的建議畢竟還是建議，只是層面上的東西，只是為改進指明了發(fā)展的方向，具體的細節(jié)制度和操作方法等還有待于在工作中逐漸的規(guī)范和完善。 整理分享
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