藍冰房地產公司人力資源規(guī)劃書模板-資料下載頁
2025-08-02 22:00本頁面
【正文】 認為這兩個都是虛的，都是形式主義的事情。因此，這幾年不建議采取任何形式主義的方法來開展企業(yè)文化建設。而是通過培訓和潛移默化的方法，通過制度建設，通過樹立模范表率，通過內部管理來樹立企業(yè)內部健康向上的價值觀念，等基礎牢固了再來進行提煉和全面建設。現在企業(yè)文化主要著力要解決三個經理價值觀上的問題：倡導良性競爭。一個良性競爭的內部環(huán)境是企業(yè)需要的。職業(yè)經理人的成長應該來自于自己的發(fā)展，自己能力的提升和貢獻的大小，而不是整垮誰。從2002年的倒馬運動開始，劉總已經經歷了三次針對企業(yè)內經理人的運動，雖然在這期間劉總的立場堅定，很好地解決了問題，但根本的問題沒有解決，那就是采取這種手段進行競爭的現象應該得到旗幟鮮明的批判，否則下面肯定還會有倒其他人的運動。大家的精力也很難集中到解決問題，謀求企業(yè)的發(fā)展上來。倡導正面溝通。目前公司內部當面不說，背后亂說的現象非常嚴重。有許多問題，特別是如果對誰做的工作，辦的事有意見，應當先采取合適的方法進行反饋和解決，而不是動不動就用來信來函的方式。具體的事情，經辦的相關部門之間進行充分溝通后，問題解決不了再向上反映，這樣也就不會造成誤解和誤會了。目前公司內部的非正面溝通和非正式溝通占主流的地位對于人力資源的建設和發(fā)展是非常不利的。部屬之間有問題不能自己解決和緩解，最后問題也會都集中到董事長那里，這并不是一件壞事。公司里應該鼓勵建設性對抗，即讓產生問題的雙方自行解決問題。問題解決不了，再上交。傳導寬以待人，嚴以律已。這其實是董事長一直掛在嘴邊的，常講的。但在實際操作過程中，這一觀念和行為卻沒有得到貫徹。相當一部分員工是寬以待已，嚴已律人，自己身上有問題，還在批評和攻擊別人。這與董事長的要求其實是大相徑庭的。綜上所述，董事長自身體現出的老板文化是非常優(yōu)秀的，完全可以提煉成為公司的優(yōu)秀文化。但是如果老板文化始終只是老板一個人的文化，沒有被下屬的職業(yè)經理人和員工接受、實踐和倡導，就很難成為整個企業(yè)的文化。因此，建議董事長在處理一些事情的時候，除考慮事情結果本身外，多從事后的影響、對員工心理的影響和長期的潛移默化的角度來看，相信在三到五年的時間里，伴隨著人力資源的壯大，健康的企業(yè)文化一定會如開源節(jié)流，水到渠成的。六，計劃制定者：董事長 張曉瀾 總經理 盧 斌 人力資源部長 方澤謙財務部長 劉 浩 七，時間安排2012年下半年：夯實基礎、制定標準完成公司職位體系的梳理與安排；進行企業(yè)培訓體系的整理和規(guī)劃，建立集團的經理人能力素質模型，形成集團的培訓體系；根據能力素質模型和培訓體系，大力開展針對一線員工和中層經理的各類培訓；培訓1－2名企業(yè)內部培訓講師；根據2012年度各種總結的數據，進行統(tǒng)計和計算，形成明年的績效考核的部門考核標準；完成公司人力資源現狀分析與五年內人力資源需求測算；初步啟動百名大學生計劃；制訂完善經理人持股計劃。2012年－2013年：穩(wěn)步推行、促進發(fā)展全面實施部門績效考核；深入開展培訓，進一步完善培訓體系，再培訓2名左右內部培訓講師，集團培訓體系形成；百名大學生計劃全面展開，公司現有員工年平均培訓課時不少于30小時；經理人持股計劃實施修正；開展以倡導德、能、勤、御為核心內容的職業(yè)經理人職業(yè)修養(yǎng)培訓與考核；實施薪資改善計劃，并推進激勵改善計劃；公司組織流程進一步優(yōu)化整合，基本實現公司人力資本的初步形成。2013年－2014年：完善整合、鞏固效果規(guī)劃并推行全員績效管理體系；企業(yè)培訓形成規(guī)模，80%以上的課程實現內訓；百名大學生計劃成果顯現，公司員工年平均培訓課時不少于40小時；經理人持股計劃全面完善；企業(yè)文化提煉基本形成，并進行初步推行；全面完善集團的人力資源管理體系，人力資本初具規(guī)模。 專業(yè)整理分享
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