【正文】 業(yè)培訓(xùn)學(xué)校；將工人骨干隊伍專專專專專專專專專專專/專專專專專專專專專專專專專專專?專專專專?專專專專專專?專專專專專專專專專專專?專專?專專專專?專專專專專專?專專專專專專專專專?專專?專專?專專專專專專專?專專專專?專專專專專專專專專專專專27 / 32提高到 30％以上；員工流失率控制在 10％以內(nèi)。責(zé)任部門：生產(chǎn)設(shè)備部和人力資源部行動計劃：（1）加強(qiáng)勞動關(guān)系管理? 制定切實(shí)的計劃，逐步改善工人的作業(yè)環(huán)境，確保作業(yè)環(huán)境符合職業(yè)健康的基本要求。? 有計劃、分步驟推行工人“三班”工作制，減輕工人勞動負(fù)荷。? 通過勞保用品、生活環(huán)境、自我保健輔導(dǎo)、嚴(yán)格的體檢等措施的改善，加強(qiáng)勞動保護(hù)和職業(yè)安全。（2）優(yōu)化工人考核與薪酬管理，做到公正、公平和適度公開? 優(yōu)化工人的考核和薪酬管理，加強(qiáng)正向激勵措施，做到賞罰有序。? 人力資源部門要加強(qiáng)對一線考核與薪酬的監(jiān)督，積極受理一線投訴并及時處理。（3）加強(qiáng)培訓(xùn)，提高工人專業(yè)技能，強(qiáng)化“一專多能” ，全面發(fā)展。? 針對技術(shù)工人建立等級資格制度，并開展針對性的培訓(xùn)課程。? 鼓勵一線工人進(jìn)行有序的崗位輪換，強(qiáng)化“一專多能” 。? 強(qiáng)調(diào)新員工培訓(xùn)，將入職培訓(xùn)成績與基本崗位薪酬掛鉤，培訓(xùn)不合格不允許上崗。? 設(shè)立員工培訓(xùn)場所，采取情景式、模擬式訓(xùn)練方式，組合培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的實(shí)用性、針對性。? 推行“導(dǎo)師制” ，進(jìn)行“點(diǎn)對點(diǎn)”的傳幫帶輔導(dǎo)。? 加強(qiáng)工人培訓(xùn)的師資隊伍建設(shè)?？蛇x方式一：可以選擇焊工作為員工培訓(xùn)和技術(shù)等級評價推行的標(biāo)桿。先建立焊工技術(shù)等級評價制度，并以此作為培訓(xùn)的牽引；例如，可以建立高級焊工、初級焊工、儲備焊工 3 個層級的培訓(xùn)體系。可選方式二：定期開展崗位技能大比武或者通過其他有效方式，鼓勵技術(shù)28 / 32工人鉆研技術(shù)本領(lǐng)，提高工作技能，同時激發(fā)員工的工作熱情。（4）引入開展 QCC 質(zhì)量圈活動，提倡員工的創(chuàng)新思維。有步驟地開展“質(zhì)量圈”活動，鼓勵一線工人參與管理，針對工作中的問題討論并設(shè)法解決，從而調(diào)動大家的積極性，激發(fā)工作熱情。（5）加強(qiáng)外部未來“工人骨干”隊伍的培養(yǎng)。通過外部委托培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式，與相關(guān)院校合作，培養(yǎng)一線骨干技術(shù)人才，并作為班組長和生產(chǎn)管理人員的后備。（6）提升班組長管理能力。? 定期開展班組長培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)生產(chǎn)管理技能和處理復(fù)雜糾紛的技能。? 培養(yǎng)班組長培訓(xùn)講師。? 制定“班組長選拔培養(yǎng)辦法” ，促進(jìn)班組長的生產(chǎn)管理水平的不斷提高。. 策略四：培養(yǎng)專業(yè)的 HR 管理隊伍策略建議：明確公司人力資源管理的定位，識別人力資源管理專業(yè)人員的知識和能力要求，通過培訓(xùn)、協(xié)作、交流等多種方式，推動人力資源專業(yè)人員的能力提升。策略目標(biāo)：兩年內(nèi)達(dá)到“業(yè)務(wù)伙伴”要求，實(shí)現(xiàn)對業(yè)務(wù)發(fā)展的人力支撐，并為公司競爭力提升提供政策保障；培養(yǎng)內(nèi)部人力資源專家若干人。責(zé)任部門：人力資源部。行動步驟：（1）推進(jìn)公司高層對人力資源部門重新定位。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的方法、思路和管理模式，改變單一的行政管理的角色或服務(wù)角色的形象，人力資源管理部門在未來必須能夠勝任四個角色的29 / 32要求： 業(yè)務(wù)伙伴；變革推動者；服務(wù)提供者；關(guān)系協(xié)調(diào)者。（2）積極推動各級管理者承擔(dān)應(yīng)有人力資源管理的責(zé)任。? 通過宣傳和培訓(xùn)，使各級管理者明白人力資源管理不僅僅是人力資源管理部們的責(zé)任，管理者也不僅僅是一個業(yè)務(wù)管理者，而必須承擔(dān)相應(yīng)的人力資源管理責(zé)任。? 制定相應(yīng)的制度，使各級管理者能真正承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。例如，可以將部門相關(guān)培訓(xùn)或者其他人力資源管理指標(biāo)納入部門管理者的考核項目中。? 針對各級管理者組織“非人力資源專業(yè)的人力資源管理”培訓(xùn)和交流活動，也可以通過“知識競賽”的方式促進(jìn)大家學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)知識。同時將相關(guān)必備的人力資源管理技能納入管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)中。確保各級管理者具備基本的人力資源管理知識和技能。（3）積極參與人力資源項目，在戰(zhàn)斗中學(xué)會戰(zhàn)斗。明確未來人力資源管理的骨干人員參與項目設(shè)計和項目推行工作，在實(shí)踐中系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理的思想、理論和方法，在戰(zhàn)斗中學(xué)會戰(zhàn)斗，逐步形成公司人力資源管理的核心力量。（4）建立人力資源管理專業(yè)培訓(xùn)明確人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)具備的技能，采用“請進(jìn)來，送出去”的方式對人力資源管理專業(yè)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)。（5）建立人力資源內(nèi)外部合作交流機(jī)制? 建立與集團(tuán)人力資源部門以及兄弟企業(yè)的人力資源管理交流機(jī)制，提高人力資源專業(yè)人員水平。? 建立與人力資源管理研究機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)等專業(yè)組織的長期合作機(jī)制。一方面使公司專業(yè)人員能獲取最先進(jìn)的人力資源管理知識和信息。另一方面可以在共同解決人力資源問題過程中不斷提升素質(zhì)和能力。? 建立內(nèi)部的人力資源知識管理平臺，實(shí)現(xiàn)知識的有效積累和共享，鼓勵大家針對公司具體問題進(jìn)行研究，撰寫相應(yīng)管理文章，并給予適當(dāng)?shù)莫剟睢?0 / 32人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃報告附件附件 1：公司人力資源規(guī)劃實(shí)施任務(wù)一覽表所屬體系內(nèi)容主要工作內(nèi)容（黑色表示方案設(shè)計事項；藍(lán)色表示方案推行計劃事項；紅色表示方案推行事項)2022 年7 月—2022 年12 月2022年 1 月—2022年 12月? 組織與職位梳理 √? 職位分析與職位說明書編寫 √職位? 職位評估 √? 任職資格體系設(shè)計（技術(shù)類、管理類） √? 管理類、技術(shù)類任職資格試認(rèn)證 √? 技術(shù)系列任職資格的推行工作 √? 管理系列任職資格的推行工作 √任職資格? 其他類任職資格標(biāo)推行工作 √? 考核體系設(shè)計 √? 考核推行試點(diǎn) √? 考核與薪酬過渡方案過渡計劃 √考核? 考核推行 √? 薪酬體系設(shè)計 √? 考薪酬推行試點(diǎn) √薪酬? 薪酬切換 √? 招聘體系設(shè)計 √招聘? 招聘體系切換 √? 培訓(xùn)體系設(shè)計 √橫向體系培訓(xùn) ? 培訓(xùn)體系執(zhí)行 √? 變革管理子系統(tǒng)設(shè)計（制定項目推行計劃和變革管理措施）√ √變革管理子系統(tǒng) ? 變革管理措施及相關(guān)計劃和執(zhí)行 √? HR 隊伍建設(shè)子系統(tǒng)設(shè)計 √HR 隊伍建設(shè)子系統(tǒng) ? 隊伍建設(shè)相關(guān)內(nèi)容推行（HR 專業(yè)培訓(xùn)） √? 人才管理子系統(tǒng)規(guī)劃 √? 制定后備人才方案 √ √? 管理者能力提升計劃制定 √人才培養(yǎng)子系統(tǒng)? 管理者能力提升計劃部分實(shí)施 √? 工人管理子系統(tǒng)設(shè)計 √縱向體系工人管理子系統(tǒng) ? 工人管理相關(guān)工作的推行 √31 / 32附件 2：規(guī)劃任務(wù)實(shí)施說明第一階段（2022 年 7 月——2022 年初）：體系設(shè)計和試點(diǎn)階段本階段的主要任務(wù)是完成“筑基”工程，構(gòu)建人力資源管理的基本框架，以及進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)務(wù)模塊的試點(diǎn)工作： （1）理順平臺運(yùn)作模式，完善組織結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)，完善基本的管理流程。（2）編制職位說明書和進(jìn)行職位評估。（3）完成集裝箱關(guān)鍵職類（管理類、技術(shù)類）的任職資格體系的設(shè)計工作并組織試認(rèn)證。（4）建立考核體系，并進(jìn)行考核試點(diǎn)。（5）設(shè)計薪酬體系，并進(jìn)行典型職位的薪酬測算。（6）建立基本的針對資格體系的培訓(xùn)體系（7）設(shè)計招聘管理體系，理順相應(yīng)流程。（8）組織以“提升干部基本管理能力”為目的的培訓(xùn)。（9）制定后備人才計劃。（10）確定變革管理的模式和方法。第二階段（2022 年初——2022 年底）：選擇推行階段本階段的主要任務(wù)是圍繞最急需解決的問題推行關(guān)鍵模塊，即建立公平合理的激勵與分配機(jī)制，建立基于職位職能的工資制度，完善關(guān)鍵職位的任職資格體系。（1）制定并執(zhí)行人力隊伍建設(shè)計劃，努力提升人力資源管理隊伍的素質(zhì)，健全人力資源管理職能，同時注重培養(yǎng)各級管理者的人力資源管理意識。（2）關(guān)鍵職類（技術(shù)類、管理類）任職資格體系在試點(diǎn)成功后可以迅速鋪開。（3）建立初步的內(nèi)部師資隊伍，確保新員工以及任職資格相應(yīng)的培訓(xùn)工作正常進(jìn)行。（4）考核模塊可以用 1－3 個月進(jìn)行試運(yùn)行，試運(yùn)行結(jié)束后， 針對發(fā)現(xiàn)的問題（特別是指標(biāo)體系）集中進(jìn)行一次修正后，在第二季度正式推行。32 / 32（5）薪酬改革的推行可以在 2022 年下半年開始有計劃、分步、漸進(jìn)實(shí)施。（6）實(shí)行新的招聘管理體系的切換。（7）制定人才培養(yǎng)計劃，關(guān)注急需人才的內(nèi)部培養(yǎng)。（8）制定工人管理相關(guān)制度并推行。第三階段（2022 初——2022 年底）：全面推行階段本階段的主要任務(wù)是完成薪酬體系的切換，注重完善人力資源的開發(fā)職能。（1）完成新舊薪酬體系的切換工作。（2）考慮針對營銷類、財務(wù)類、采購類等其他職位制定相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)并組織推行。（3）完善內(nèi)部師資隊伍建設(shè)，推行導(dǎo)師制度。（4）完成人力資源管理隊伍的建設(shè)。（5）形成相對完善的工人管理體系建設(shè)。第四階段（2022 年初——2022 年底）：鞏固和提高階段有效維護(hù)人力資源管理體系，繼續(xù)推行和優(yōu)化人才管理、工人管理系統(tǒng)。（1）進(jìn)一步擴(kuò)大任職資格的推行范圍。（2）結(jié)合各公司業(yè)務(wù)狀況，可以考慮進(jìn)行人力資源管理的組織及管理體系進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。（3）繼續(xù)并優(yōu)化和完善人才管理和工人管理體系。