【正文】 ________________________第8講 如何制定管理員工的浮動(dòng)工資【本講重點(diǎn)】浮動(dòng)工資的目的浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金課前思考浮動(dòng)工資與固定工資有什么區(qū)別?浮動(dòng)工資的目的是什么？【名言】如果我們經(jīng)常給一個(gè)人非常高的報(bào)酬，就不能繼續(xù)無限期的每年為他長(zhǎng)工資。在一段時(shí)期內(nèi)，他的工資將處于穩(wěn)定狀態(tài)，這時(shí)，他就會(huì)感到沮喪?！⑻镎逊蚋?dòng)工資的目的你可能會(huì)說是為了激勵(lì)員工更好地完成工作目標(biāo)。沒錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全。之所以要通過浮動(dòng)這個(gè)機(jī)制，就是要能夠持續(xù)不斷地去激勵(lì)員工隨時(shí)的業(yè)績(jī)，在短期內(nèi)很快會(huì)有一個(gè)反應(yīng)，讓員工看得見摸得著，很容易感覺得到。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相對(duì)于固定工資（基本工資）而言的；相對(duì)獎(jiǎng)金來說是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無。特點(diǎn)：●兌現(xiàn)周期短，月或季；●與具體指標(biāo)掛鉤；●有具體標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法；●主要由員工努力所決定?！景咐恳患裔t(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績(jī)效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門的績(jī)效都不一樣，所以每個(gè)月評(píng)定一次。然后績(jī)效工資就在這四個(gè)部門里分配。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配。因?yàn)楦鳂I(yè)務(wù)部門很難斷定誰做得更好，或誰做得不好，即使有明顯的績(jī)效差距，也不好意思爭(zhēng)吵。后來公司的經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，就換了另外一種做法，就是這個(gè)月這個(gè)部門多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門多一點(diǎn)，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。【名言】褒獎(jiǎng)每一個(gè)人，也就等于沒有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人?！s翰遜為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？最基本的一點(diǎn)，就是把浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的目的弄錯(cuò)了，完全是從預(yù)算的角度，而不是從人力資源激勵(lì)的角度處理浮動(dòng)工資。固定工資的激勵(lì)作用時(shí)間長(zhǎng)，會(huì)感覺不到，浮動(dòng)工資時(shí)刻提醒激勵(lì)員工為某些具體目標(biāo)努力。心理學(xué)認(rèn)為，人的激勵(lì)要素可以分成兩種類型，一種類型叫做保健因子，一種叫做激勵(lì)因子。所謂保健因子，如果沒有肯定不行，但如果有了，你會(huì)覺得是應(yīng)該的，是正常的。比如說辦公環(huán)境，如果要讓員工很安心地工作，很有效地工作，肯定要有一個(gè)良好的工作環(huán)境，如果辦公室條件不好，員工馬上就會(huì)抱怨；但如果辦公環(huán)境很正常，員工也不會(huì)說特別滿意，剛開始可能會(huì)，但時(shí)間一長(zhǎng)就不會(huì)了。辦公環(huán)境就是一個(gè)保健因子。在薪資方面，固定工資就是一個(gè)保健因子。浮動(dòng)工資或績(jī)效工資就是激勵(lì)因子。固定工資在剛開始發(fā)的時(shí)候有一些激勵(lì)作用，但時(shí)間稍微一長(zhǎng)就變成保健因子了。當(dāng)然不能給一個(gè)固定額全員分配，而是要完全從績(jī)效目標(biāo)出發(fā)來做，這是浮動(dòng)工資的一個(gè)最基本的要求。花同樣的錢，達(dá)到的激勵(lì)效果會(huì)完全不一樣。因?yàn)楦?dòng)工資一個(gè)最基本的設(shè)計(jì)要求就是激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，所以直接與員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤，甚至可以設(shè)計(jì)一些計(jì)算公式，比如說銷售人員的銷售額完成得怎么樣，經(jīng)營利潤(rùn)完成得怎么樣，匯款完成得怎么樣，可以用公式計(jì)算出來。當(dāng)然，做預(yù)算的時(shí)候，可以根據(jù)公司預(yù)期的銷售計(jì)劃和銷售量，做一個(gè)銷售業(yè)績(jī)的績(jī)效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾。銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計(jì)件工資(效益工資)、各類員工的月獎(jiǎng)季獎(jiǎng)(績(jī)效工資)。對(duì)浮動(dòng)工資來講，及時(shí)地發(fā)放非常重要，否則就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。通常浮動(dòng)工資與固定工資和獎(jiǎng)金肯定會(huì)有一個(gè)比例，而且這些比例跟部門的職能性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和級(jí)別有關(guān)系，浮動(dòng)工資不是越多越好，要有一個(gè)合理的比例。（1）好處激勵(lì)效果顯著，銷售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)。（2）弊病長(zhǎng)期效果差，員工著眼于某些短期的具體指標(biāo)，不愿做長(zhǎng)期奏效的工作，如技能、工作流程、員工培養(yǎng)等。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)間挖掘客戶潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷售的角色和傭金)。針對(duì)浮動(dòng)工資的特點(diǎn)和浮動(dòng)工資本身的一些好處和弊病，在制定浮動(dòng)工資的時(shí)候，包括它的標(biāo)準(zhǔn)和比例，就一定要根據(jù)部門性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)和員工的級(jí)別來定。管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵(lì)、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來做。【自檢】你的企業(yè)是否存在上述浮動(dòng)工資的弊?。磕闶侨绾位虼蛩阍鯓颖苊?？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)(1)標(biāo)準(zhǔn)的制定①以基本工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)工資總額，浮動(dòng)工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標(biāo)準(zhǔn)的浮動(dòng)工資數(shù)額，如銷售人員實(shí)際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20基層生產(chǎn)人員 30 70 10基層行政人員 80 20 10基層、中層管理人員 70 30 10經(jīng)營層、高層管理人員 60 40 50比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工類型、職位性質(zhì)(個(gè)人/團(tuán)隊(duì)管理)與級(jí)別、自身企業(yè)文化。操作技巧：參考市場(chǎng)優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績(jī)效指標(biāo)，要有具體的方案，事先明確。不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金通常來講，銷售人員的浮動(dòng)工資管理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷售部門的業(yè)績(jī)傭金，實(shí)際上是怎么操作的。銷售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開發(fā)新客戶數(shù)(額)基本工資跟浮動(dòng)工資（銷售傭金）之間的關(guān)系上文已經(jīng)提到。員工類型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷售人員 40 60 20銷售管理人員 70 30 10銷售管理人員的績(jī)效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷售管理人員，尤其是高層的銷售管理人員，也是需要考慮的。對(duì)于基層銷售人員最好一個(gè)月一發(fā)，如果做不到，也可以兩個(gè)月一發(fā)；對(duì)于銷售管理人員可以稍微長(zhǎng)一點(diǎn)，兩個(gè)月或者通常一季度一發(fā)是很正常的。因?yàn)殇N售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長(zhǎng)時(shí)間，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，就要用很長(zhǎng)一段時(shí)間。另外，從理想上來講，當(dāng)然周期短一點(diǎn)好。但是操作上有一個(gè)實(shí)際問題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。比如自動(dòng)化管理和純手工記錄、手工核算，周期當(dāng)然會(huì)有很大差別。【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)員工浮動(dòng)工資的制定和管理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和效果，怎樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷售人員的業(yè)績(jī)傭金?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第9講 如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金【本講重點(diǎn)】獎(jiǎng)金的作用和類型獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金課前思考什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)為什么要發(fā)放獎(jiǎng)金？【名言】看到員工做得好，立刻贊美吧！——布蘭佳獎(jiǎng)金的作用和類型獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。管理陷阱某些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金，實(shí)質(zhì)就是變相工資。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負(fù)面影響。與其如此，還不如修改工資結(jié)構(gòu)，納入正常工資。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。特點(diǎn)是非常規(guī)的、額外的、靈活的。經(jīng)常有人把績(jī)效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。從規(guī)范的操作來講，如果每個(gè)月或每個(gè)季度肯定都會(huì)發(fā)的，只不過發(fā)的多少會(huì)根據(jù)具體的業(yè)績(jī)有所區(qū)別的，那是績(jī)效工資，或者叫浮動(dòng)工資，而不是獎(jiǎng)金。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績(jī)效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場(chǎng)的形象和競(jìng)爭(zhēng)力④就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。與13或14個(gè)月薪制不一樣②特殊項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金，如軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金③特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，如新技術(shù)/新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，優(yōu)秀業(yè)績(jī)獎(jiǎng)，優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，等等④中高層管理人員和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)勵(lì)，如股權(quán)、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃等第一種類型的年終效益獎(jiǎng)，雖然通常的發(fā)放形式一般是13個(gè)月工資或14個(gè)月工資，但是跟通常說的第13個(gè)月工資不一樣，那是一種工資制度，不管企業(yè)經(jīng)營效益怎么樣，是盈利還是虧損，都是要發(fā)給員工的，只是把員工的年薪分13個(gè)月或14個(gè)月來發(fā)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來的，完全是看年利潤(rùn)如何，今年有，明年不見得有。所以兩者是不一樣的。第四種是中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。它有一個(gè)特點(diǎn)就是期權(quán)或股票期權(quán)本身并不一定能夠保障員工有多少收入，完全是跟企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系在一起的，如果效益很好，企業(yè)的股價(jià)上去了，股權(quán)才有價(jià)值，股票期權(quán)才能夠折成一定的薪資給員工，否則是兌現(xiàn)不了的。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新?！久浴款l繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效?！旭R斯波路斯——小曼伯特沃特曼②能夠促進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。薪資管理的目的就是激勵(lì)員工，激勵(lì)的程度越深，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提升越高，基本工資只是一個(gè)保障，績(jī)效工資能夠讓員工一直努力的工作，獎(jiǎng)金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層。如果能夠不斷地通過各種各樣的獎(jiǎng)金，把最優(yōu)秀的一部分人的潛力充分地開發(fā)出來，就能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以獎(jiǎng)金做得好是非常有效的，花的錢不多，但是對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響特別大。獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定企業(yè)可以事先制定一個(gè)政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。比如列出獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營目標(biāo)——經(jīng)營指標(biāo)的超額實(shí)現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場(chǎng)開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神目標(biāo)要明確，形成文件并向員工宣傳。獎(jiǎng)金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍。一定要明確具體的操作辦法，如提名、評(píng)審、認(rèn)定、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法和時(shí)間等，使之切實(shí)可行。不要紙上談兵。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會(huì)覺得這是一個(gè)行之有效的、實(shí)實(shí)在在的東西，這樣才會(huì)起到激勵(lì)作用。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評(píng)定，在年終員工大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一結(jié)束就應(yīng)評(píng)定發(fā)放；業(yè)績(jī)性的和行為性的也可定期評(píng)定發(fā)放，如每季度。獎(jiǎng)金，特別是項(xiàng)目獎(jiǎng)和行為獎(jiǎng)，時(shí)效性非常強(qiáng)。因?yàn)橐粋€(gè)好的行為如果馬上能得到回報(bào)，員工感受到的激勵(lì)就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會(huì)忘了。從心理學(xué)講，因?yàn)橐话愕莫?jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金或者績(jī)效工資，只有直接與導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的原因、事件和行為聯(lián)系在一起的時(shí)候，員工感受的激勵(lì)才會(huì)最大，才會(huì)形成一個(gè)正反饋，才會(huì)持續(xù)不斷地去努力；如果獎(jiǎng)勵(lì)與行為聯(lián)系不起來，或者一段時(shí)間后行為都已經(jīng)被淡忘，即使拿了錢他也不會(huì)特別高興，也不會(huì)再去重復(fù)過去的努力和行為了。所以經(jīng)營層和部門負(fù)責(zé)人要充分運(yùn)用這一激勵(lì)手段，人力資源部門要督促協(xié)調(diào)經(jīng)辦。事后宣傳也非常重要。獎(jiǎng)金的目的就是鼓勵(lì)、提倡，要形成一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，這是面對(duì)所有員工的，可能真正拿到獎(jiǎng)金的人數(shù)很少，是百分之幾或者個(gè)別員工，但是其影響是對(duì)所有員工的。要達(dá)到這個(gè)效果，就要宣傳。獎(jiǎng)金評(píng)定發(fā)放時(shí)，要有書面的信函、紀(jì)念品、獎(jiǎng)狀或證書給員工，重大獎(jiǎng)項(xiàng)在員工大會(huì)或部門會(huì)議上發(fā)放，有總經(jīng)理或部門經(jīng)理簽名，有時(shí)還可以通過通告的形式張貼發(fā)布。這樣激勵(lì)作用才會(huì)持久，其他的員工看了以后也會(huì)受影響，受感染。：●與貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值掛鉤●與員工的工資總額相聯(lián)系●市場(chǎng)導(dǎo)向——對(duì)員工有意義通常可以拿出員工貢獻(xiàn)的1%到10%獎(jiǎng)勵(lì)給員工，這是很合情合理的，如果數(shù)額很大，可以獎(jiǎng)勵(lì)1%，如果數(shù)額不大，可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。另外，作為獎(jiǎng)金，也可以是一個(gè)月到一年的工資額?？傊暈槠髽I(yè)帶來的效益而定?！咀詸z】知識(shí)回顧——薪資標(biāo)準(zhǔn)包括哪些原則？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金一般是高科技企業(yè)的軟件開發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項(xiàng)目的時(shí)效性非常強(qiáng)，開發(fā)人員的個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)合作起關(guān)鍵作用。(1)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的評(píng)定指標(biāo)①項(xiàng)目里程碑的完