【正文】 放在修改缺點(diǎn)上，所以不會(huì)強(qiáng)制別人改變。教練不會(huì)告訴別人如何做，而是讓當(dāng)事人自我發(fā)現(xiàn)適于自己的方法與通路。　?、嘟叹毑皇桥嘤?xùn)，也不是訓(xùn)練　　培訓(xùn)是知識(shí)與技巧的轉(zhuǎn)移。培訓(xùn)師為如何培養(yǎng)技巧和能力提供指導(dǎo)，會(huì)將自己知道而當(dāng)事人不知的部分通過講授的形式告訴受眾。訓(xùn)練是通過反復(fù)與強(qiáng)化的形式使受眾掌握某種技能。訓(xùn)練更多的是針對行為，透過行為的強(qiáng)化與心智模式互為影響。教練針對更多的則是當(dāng)事人的動(dòng)機(jī)、信念與行為模式、心智模式。透過這些方面的改變，支持當(dāng)事人進(jìn)行行為策略的改變，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！　∶磕晔澜绺鞯氐慕M織都將上億美元花費(fèi)在培訓(xùn)上，但是國際有效領(lǐng)導(dǎo)能力中心的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在這些培訓(xùn)中僅僅有8%—12%的培訓(xùn)課程所傳授的新技能、新知識(shí)給企業(yè)帶來了可以測量出的進(jìn)步。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是因?yàn)榻^大多數(shù)的培訓(xùn)無法將所學(xué)到的東西向?qū)嶋H轉(zhuǎn)化，而且沒有回饋或持續(xù)的支持。如果一個(gè)員工在學(xué)習(xí)新技能時(shí)，沒有跟蹤和持續(xù)的支持，就很容易使他放棄新的嘗試而回到原點(diǎn)?！　〗叹毑蛔鼋淌冢嗖粫?huì)無所不知、無所不曉，教練只作教練能做的部分！很多時(shí)，人之所以表現(xiàn)未如理想，不是因?yàn)槿鄙倭四承┲R(shí)技能，而是因?yàn)闆]有看清事實(shí)的真相而已。教練運(yùn)用教練技術(shù)令當(dāng)事人厘清事實(shí)真相，找到問題產(chǎn)生的真正原因，增強(qiáng)當(dāng)事人的動(dòng)機(jī)，找到解決問題的通路，問題自然解決?！　、峤叹毑皇菐煾怠　煾凳莻?、幫、帶，是當(dāng)事人所在領(lǐng)域的權(quán)威或特長擁有者。師傅是一個(gè)復(fù)制的過程，教練是讓當(dāng)事人發(fā)揮所長。師傅是教我們一些或簡單或復(fù)雜的技能，而教練則是挖掘我們的潛能?！　〗叹毑⒉槐犬?dāng)事人多知道多少。相反，在當(dāng)事人的領(lǐng)域中，教練所掌握的知識(shí)甚至遠(yuǎn)不如當(dāng)事人。但教練通過聆聽、區(qū)分、發(fā)問等各種教練方法，運(yùn)用各種專業(yè)教練策略和工具協(xié)助當(dāng)事人為新的行動(dòng)設(shè)定步驟，然后和當(dāng)事人一起將新的、更為可行的行動(dòng)計(jì)劃付諸實(shí)際，讓更多的員工成為企業(yè)的“冠軍”?！　〗叹毑皇求w育教練　　體育教練是零和游戲，冠軍只有一個(gè)?！　〗叹毷嵌嘹A的游戲，會(huì)創(chuàng)造更多，會(huì)讓當(dāng)事人發(fā)現(xiàn)更多，并挖掘更多的可能性?！　〗叹毑皇呛糜褍A談　　朋友與你一起分享你的人生，喜怒哀樂，得失離合。未必每個(gè)人都愿意將工作中的事情和計(jì)劃向好友傾訴，也未必想去麻煩別人，況且朋友未必有經(jīng)驗(yàn)和能力來幫助當(dāng)事人找出適于自己的解決方案?！　〗叹毑皇呛门笥阉频恼勑牧奶欤粫?huì)去安撫當(dāng)事人的情緒。教練是中立的、客觀的、抽離的、啟蒙的，站高一線、保持界限，不進(jìn)入當(dāng)事人事件與范圍之內(nèi)，并且是利他的。教練所有的行為不會(huì)帶有個(gè)人感情色彩，而是將所有的行為焦點(diǎn)指向支持當(dāng)事人。　　教練不是占卜問卦、看相算命　　很多當(dāng)事人會(huì)覺得教練很神奇，幾句話就能看透當(dāng)事人內(nèi)心，甚至對當(dāng)事人的性格與特點(diǎn)大致看透。其實(shí)，教練只是掌握了專業(yè)的教練技能和工具而已?！　。?）教練產(chǎn)生的背景　　教練技術(shù)作為一種管理技術(shù)運(yùn)用在企業(yè)管理當(dāng)中，是基于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所面臨的問題決定的。應(yīng)用教練技術(shù)是對傳統(tǒng)管理技術(shù)的有效補(bǔ)充，會(huì)大大提高企業(yè)的管理效益?！　、費(fèi)BO（目標(biāo)管理）模式　　MBO模式始于20世紀(jì)70年代以前，由于是戰(zhàn)后復(fù)蘇期，全社會(huì)對于各種各樣產(chǎn)品的需求量急劇擴(kuò)大。而當(dāng)時(shí)的市場情況是產(chǎn)品單一、缺乏，市場供給嚴(yán)重匱乏，所以全球企業(yè)的使命就是盡可能地大規(guī)模生產(chǎn)以滿足社會(huì)需求的巨大缺口。這個(gè)時(shí)期對于企業(yè)來說最重要的就是產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量：在最短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出最多滿足最基本需求的產(chǎn)品。這一時(shí)期，企業(yè)發(fā)展最有效的管理方式是“命令與控制”。該方式可以實(shí)現(xiàn)大規(guī)模生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化，滿足企業(yè)發(fā)展需求?！　、赥QM／lSO（全面質(zhì)量管理）模式　　進(jìn)入到20世紀(jì)80年代，市場發(fā)展日趨成熟，需求主導(dǎo)型的賣方市場開始整體向質(zhì)量主導(dǎo)型的買方市場轉(zhuǎn)變。消費(fèi)者對產(chǎn)品質(zhì)量的要求越來越高，已經(jīng)從產(chǎn)品的基本使用需求向高質(zhì)量產(chǎn)品的要求轉(zhuǎn)變。隨著消費(fèi)市場對產(chǎn)品要求側(cè)重點(diǎn)的變化，企業(yè)為了獲得最大的效益，管理模式也轉(zhuǎn)向了“全面質(zhì)量管理”。被譽(yù)為全球管理之父的戴明就是此時(shí)期的代表人物。這種管理模式可以最大限度地保證產(chǎn)品的質(zhì)量，滿足消費(fèi)者對于產(chǎn)品質(zhì)量的需要?！　、跜oaching（教練）模式　　進(jìn)入20世紀(jì)90年代之后，消費(fèi)者的需求發(fā)生了更大的變化。人們從過去追求質(zhì)量、品牌，開始更多地向個(gè)性化、創(chuàng)意化、多元化、時(shí)尚化、體驗(yàn)化轉(zhuǎn)變，人們的銷售觀念也發(fā)生了翻天覆地的變化。這個(gè)時(shí)候，如果還是僅僅強(qiáng)調(diào)命令與控制、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、流程化操作已經(jīng)滿足不了快速發(fā)展的社會(huì)需要，滿足不了消費(fèi)者日新月異的消費(fèi)需求。企業(yè)需要更多的創(chuàng)意與創(chuàng)新。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)管理的使命就是要充分地調(diào)動(dòng)企業(yè)中每一位員工的積極性、創(chuàng)意和潛能，并發(fā)揮每個(gè)人的長處，形成互補(bǔ)性、有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，才能應(yīng)對外界的變化。以人為本，是這個(gè)時(shí)期典型的管理模式特征。因?yàn)榻裉斓钠髽I(yè)所面臨的問題是以前從來沒有遇到過的。諸如：　　市場激烈的競爭　　內(nèi)部和外部客戶的要求提高　　市場中的變化異常迅速　　全球化，企業(yè)改組　　降低成本　　優(yōu)秀人才越來越難找　　在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)主更加深切的體會(huì)到，其實(shí)所有這些問題的根源還是“人”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理需要管理者把焦點(diǎn)從廠房設(shè)備、產(chǎn)品線、企業(yè)固定資產(chǎn)以及政策、條例、法規(guī)、產(chǎn)品上面轉(zhuǎn)到員工身上。激發(fā)員工的創(chuàng)意與潛能，調(diào)動(dòng)積極性，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)管理者的真正使命?！　≌蚪叹毤夹g(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)企業(yè)管理者“以人為本”的目標(biāo)，才會(huì)被500強(qiáng)CEO所推崇、所應(yīng)用！　　若想使自己的教練更有效，要先了解自己的管理模式。常見的管理模式大概有以下四種：　　　　執(zhí)行公司規(guī)章制度　　實(shí)施行政指令　　定出公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)和策略　　　　讓新同事了解公司的運(yùn)作　　傳授經(jīng)驗(yàn)　　給予解決方法　　　　發(fā)揮員工的創(chuàng)意及潛能　　提升員工自信心與主動(dòng)性　　凝聚團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)整體合力與戰(zhàn)斗力　　　　支持被情緒影響工作的員工　　處理沖突的情況　　作為一名教練型領(lǐng)導(dǎo)，需要區(qū)分并明確自己的角色，懂得在不同的時(shí)間、地點(diǎn)、場合適時(shí)轉(zhuǎn)換身份，真正支持到對方?！　⌒枰鞔_的是，領(lǐng)導(dǎo)者在擔(dān)任教練角色時(shí)要多引發(fā)當(dāng)事人自己找到更多解決問題的通路。但在以輔導(dǎo)員或顧問的身份出現(xiàn)時(shí)，則須遵循輔導(dǎo)員和顧問的指導(dǎo)原則。若在同一場合面向同一群體或同一對象而擔(dān)任多重角色時(shí)，須向當(dāng)事人說明并明確加以區(qū)分自己的角色。就如同一個(gè)人在企業(yè)中是企業(yè)主身份，回到家中與妻子相處時(shí)則是丈夫的角色，與父母相處時(shí)則又在扮演兒子的角色，而和孩子在一起時(shí)則又擔(dān)當(dāng)著父親的角色，怎么可以背著“父親”這一個(gè)角色跑到黑？　　若做全職教練時(shí)可能情況又有所不同，遵循更多的是教練的原則：“引發(fā)出當(dāng)事人原本具足的智慧,支持當(dāng)事人自己找到答案?！薄　〗叹毿皖I(lǐng)導(dǎo)是通過有效問問題提升他人的醒覺能力，引發(fā)出當(dāng)事人原本具足的智慧，找到更多實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑，找到更多解決問題的通路，盡管這些通路都是當(dāng)事人自己找到的。教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用教練技術(shù)會(huì)帶出企業(yè)/組織/個(gè)人最好的表現(xiàn)，增加效益，達(dá)成目標(biāo)?！　。?）教練與管理的區(qū)分　　“教練是一種被大大低估了的管理技能……教練的主要目的是：通過充分發(fā)揮每一個(gè)人的能力與潛力，增長知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，使整個(gè)機(jī)構(gòu)取得突出的成就。”　　——《人盡其才》“他（教練）是提出問題的總結(jié)者，提供行為回饋的人，鼓舞人心的人，模范的改革家，解決問題的合作者。他常常也是一個(gè)系統(tǒng)管理者?！薄　　队行跈?quán)》企業(yè)教練與傳統(tǒng)管理的區(qū)別傳統(tǒng)管理者教練型領(lǐng)導(dǎo)分別ManageGetthingsdonetheotherpeopleLeadershipGetotherpeopletodonethings焦點(diǎn)事人方式監(jiān)控/監(jiān)督引發(fā)/支持作用要做什么？要去哪里？角色顧問（給答案，告訴怎么做）　　Consulting教練（問一些問題，讓你自己找答案）coach功能解答問題針對問題提出問題方式尋找答案啟發(fā)答案效果見效快但不持久見效慢但效果持久手段監(jiān)督、控制信任、邀請、贊同、支持、擁護(hù)身份顧問、咨詢、上下級(jí)平等、尊重、教練出發(fā)點(diǎn)教育人怎樣做幫助人學(xué)習(xí)結(jié)果下屬不成長，依賴，以對錯(cuò)為主下屬成長，獨(dú)立思考，以效果為主　　企業(yè)教練管理技術(shù)：企業(yè)重心轉(zhuǎn)向創(chuàng)造新知識(shí)，管理中注重激勵(lì)與啟發(fā)，以此來發(fā)揮員工的潛力?！　鹘y(tǒng)的管理：以指令為主，管理者喜歡給意見，依賴規(guī)章制度進(jìn)行管理，注重解決問題?！　、賯鹘y(tǒng)的管理關(guān)注更多的是事情本身，是如何將事情做好做對；教練技術(shù)關(guān)注更多的是人本身。無論多么偉大的發(fā)明、多么驚人的成就都離不開人的因素。企業(yè)管理及生活中其它的方面也同此理，無論多么完善的制度與多么激動(dòng)人心的計(jì)劃，離開了人的因素，一切都只不過是一個(gè)空想罷了。只要解決了人的問題，所有的事情自然就能解決。　?、趥鹘y(tǒng)的管理強(qiáng)調(diào)的是對事情本身的監(jiān)督與控制；教練側(cè)重于對人的引發(fā)與支持。教練型組織中強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)與成果的達(dá)成高于一切，會(huì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)的每一個(gè)成員組合成為一個(gè)有機(jī)的、互補(bǔ)的、相互協(xié)作與支持的整體和組織，去實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。　?、蹜?yīng)用教練技術(shù)的教練型組織所強(qiáng)調(diào)的目標(biāo)并非上面制定、下面執(zhí)行。強(qiáng)調(diào)的是：結(jié)果提前，領(lǐng)導(dǎo)（教練型領(lǐng)導(dǎo)人）靠后。也即將結(jié)果置于團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員的面前，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)人做支持者，做資源的整合者，做拉拉隊(duì)的隊(duì)長；強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，而非領(lǐng)導(dǎo)人唱獨(dú)角戲；領(lǐng)導(dǎo)人更多的是以教練與輔導(dǎo)員的角色出現(xiàn)，明確方向，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)以最小的成本獲得最大的產(chǎn)出?！　≡趯?shí)際運(yùn)用的過程中發(fā)現(xiàn)，教練技術(shù)與管理技術(shù)兩者如同鳥的雙翼缺一不可，不可以割裂開來講哪個(gè)重要哪個(gè)不重要。　　事實(shí)上那些管理規(guī)范的企業(yè)在應(yīng)用教練技術(shù)的過程中所顯現(xiàn)出的效果會(huì)更加明顯，教練技術(shù)所呈現(xiàn)的魅力會(huì)更大。教練技術(shù)起源于管理方法、管理技術(shù)已達(dá)登峰造極的西方。在西方，教練技術(shù)之所以更受企業(yè)家、政界及各行業(yè)頂尖人士所推崇，其重要原因在于，有了科學(xué)管理的扎實(shí)基礎(chǔ)，應(yīng)用教練技術(shù)后效果會(huì)更加明顯與突出?！　鴥?nèi)企業(yè)若想引入教練技術(shù)，建議要先將企業(yè)內(nèi)部的基本功即管理的基礎(chǔ)工作做好。若企業(yè)管理的基本動(dòng)作都不到位，教練技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的應(yīng)用效果勢必會(huì)大打折扣?！　。?）教練型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中能起到哪些作用　?、僦С謭F(tuán)隊(duì)成員打破知障，拓寬思維，提升企業(yè)管理干部及團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)?！　≌玳_車走盤山道，需要轉(zhuǎn)彎處的鏡子指明前進(jìn)的路況，每個(gè)人在工作中也都會(huì)存在迷茫、困惑的時(shí)候。成功的教練型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)起到鏡子的作用，能夠支持員工看清自己的現(xiàn)狀，看到盲點(diǎn)，少走彎路；辨清方向，走得更快，更便捷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。　?、谥С謭F(tuán)隊(duì)成員看到盲點(diǎn)的同時(shí)也看到更多的優(yōu)點(diǎn)，從而發(fā)揮優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)并挖掘資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。　?、蹘椭髽I(yè)創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”。因?yàn)榻叹毤夹g(shù)是幫助企業(yè)系統(tǒng)思考、改善企業(yè)團(tuán)隊(duì)及個(gè)人心智模式的有效工具?！　、芷髽I(yè)可以應(yīng)用教練技術(shù)原理制定企業(yè)的愿景，通過愿景誘發(fā)潛藏于每一個(gè)員工心目中積極上進(jìn)、想要做得更好的根本動(dòng)因?！　〗叹毤夹g(shù)認(rèn)為：任何人做任何事都是為了滿足自己內(nèi)心的深層需要，而愿景能調(diào)動(dòng)潛意識(shí)中為自己帶來好處的根本動(dòng)因，從而引發(fā)行動(dòng)。因此，愿景管理能夠調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性?！　、萁叹毿皖I(lǐng)導(dǎo)能造就更多的領(lǐng)導(dǎo)者，就如體育場上的教練能培養(yǎng)更多比自己優(yōu)秀的冠軍、優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員一樣。　　體育教練能幫助運(yùn)動(dòng)員取得賽場的金牌，而教練型領(lǐng)導(dǎo)能支持企業(yè)員工在激烈競爭的商界中為自己為企業(yè)取得一枚又一枚商業(yè)金牌。　　正如同高明的企業(yè)家是借力高手、資源整合高手一樣，成功的教練型領(lǐng)導(dǎo)更善于引發(fā)員工智慧，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓員工在前臺(tái)充分展現(xiàn)自我才能，將自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。教練型領(lǐng)導(dǎo)是引發(fā)者，把員工帶到企業(yè)提倡的方向；同時(shí)也是帶動(dòng)者、鼓舞者，還像是拉拉隊(duì)長，鼓舞士氣，采用種種方法將每個(gè)員工的才能、積極性淋漓盡致地發(fā)揮出來?！　、藿叹毿皖I(lǐng)導(dǎo)能夠轉(zhuǎn)變員工的固有工作方式，由“領(lǐng)導(dǎo)讓我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔易约阂觥?，啟?dòng)員工自動(dòng)自發(fā)機(jī)制。（二）掌握四個(gè)圖表，搞定一切問題　　企業(yè)教練是一套支持企業(yè)/組織與企業(yè)人的有效工具，目的是通過喚醒當(dāng)事人的直覺與醒覺能力以提升效率，取得卓越的成果。　　大部分的教練過程是依據(jù)四個(gè)圖表的原理進(jìn)行的。這四個(gè)圖表分別是：四分員工圖、邏輯層次教練模式、約哈窗口及教練的六大基本能力。　　每個(gè)企業(yè)里都會(huì)有以下四種人：高意愿高能力者、高意愿低能力者、低意愿高能力者、低意愿低能力者。這也符合20/80定律，即企業(yè)中80%的成果來自于20%人的努力，另外20%的成果來自于80%人的努力?！　♂槍@四個(gè)象限，教練型領(lǐng)導(dǎo)的工作就是運(yùn)用教練技術(shù)的原理，通過一系列的工具、策略與架構(gòu)，結(jié)合其它有效管理工具，最終將企業(yè)中的員工轉(zhuǎn)變、培養(yǎng)成第一象限的人，即高意愿高能力者?！　∷姆謫T工圖　　第一象限：該象限的員工表現(xiàn)為工作與進(jìn)取的意愿強(qiáng)烈且工作能力較高?！　〉诙笙蓿罕憩F(xiàn)為工作的意愿很強(qiáng)烈，但能力稍弱。　　第三象限：表現(xiàn)為工作的意愿較低，但能力較強(qiáng)?！　〉谒南笙蓿罕憩F(xiàn)為工作的意愿較低，而且能力也較低?！　￡P(guān)于如何將其它三個(gè)象限的員工轉(zhuǎn)化為第一象限的具體內(nèi)容，請參照“第四章：如何運(yùn)用五步教練法提高企業(yè)生產(chǎn)力——教練型領(lǐng)導(dǎo)的教練程序”?！　∵壿媽哟问敲绹睦韺W(xué)家及身心語言程序?qū)W大師羅伯特迪爾茨（RobertDilts）在20世紀(jì)80年代發(fā)展出的一套行為改善技巧。該技巧自面世后已被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理、心理治療、培訓(xùn)與訓(xùn)練等各領(lǐng)域。羅伯特迪爾茨認(rèn)為人的行為可以區(qū)分為六個(gè)層次（詳見下頁圖示）?！　∵壿媽哟谓叹毮Ｊ娇梢杂脕戆l(fā)現(xiàn)和解釋企業(yè)發(fā)展中的很多問題。教練型領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用該模式，可使當(dāng)事人厘清并明白如何思考，以解決不同層次的問題、達(dá)到更有效的結(jié)果?！　…h(huán)境：指外在的條件。對于每個(gè)企業(yè)、每個(gè)項(xiàng)目、每個(gè)目標(biāo)及每個(gè)人的成長，其對環(huán)境的需求及環(huán)境所帶來的影響，各有不同。教練需要協(xié)助當(dāng)事人厘清在環(huán)境層面所需要的資源、需要解決的問題以及在環(huán)境層面出現(xiàn)的問題會(huì)對目標(biāo)或結(jié)果產(chǎn)生何種影響等?！　…h(huán)境因素決定了人們活動(dòng)的范圍。例如，一個(gè)組織的環(huán)境是由下列因素構(gòu)成的：各種活動(dòng)發(fā)生的地理位置、被定義為工作場所的建筑及其設(shè)施、辦公室和工廠的設(shè)計(jì)風(fēng)格等。一方面，這些環(huán)境因素對組織中的個(gè)體產(chǎn)生影響；另一方面，組織中的個(gè)體也會(huì)對他們周圍的環(huán)境產(chǎn)生影響，并帶來附產(chǎn)品和創(chuàng)造物?！　⌒袨椋哼@個(gè)