團(tuán)隊(duì)建設(shè)與組織文化-資料下載頁(yè)
2025-07-28 15:58本頁(yè)面
【正文】 現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中，例如：“如果必要的話(huà)，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感。”“如果暫時(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題，就不要將實(shí)際情況透露給他們。”“領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來(lái)了，但還要在群眾那里通過(guò)一下?！钡鹊取牡赖陆嵌瓤?，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長(zhǎng)期負(fù)作用。 企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。管理部門(mén)關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在推行過(guò)程中,常用的手段是正式的職權(quán)和外在的報(bào)酬。如果員工不滿(mǎn)意或不接受,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來(lái)：。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴(lài)懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工, 固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。認(rèn)同的作用 員工認(rèn)同某一個(gè)群體,認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí),則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值。因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿(mǎn)足。如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。 在企業(yè)中，認(rèn)同問(wèn)題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng)，而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿(mǎn)足感也可以得到加強(qiáng)。員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度。除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來(lái)看，組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識(shí)，不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：?jiǎn)T工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營(yíng)狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴(lài)工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報(bào)酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種“死寂”的狀態(tài)。組織公正的含義 員工主觀地覺(jué)察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。組織公正的三個(gè)方面z 分配公正：?jiǎn)T工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。z 程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過(guò)程是否公開(kāi)等。z 互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見(jiàn)是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。依據(jù)社會(huì)交換理論（Blau， Konovskyamp。Pugh） 組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來(lái)交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國(guó)外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。 顯而易見(jiàn)，圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來(lái)負(fù)的影響，繼而對(duì)信任、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。
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