【正文】 操作程序、設(shè)定目標、制定計劃、組織人力、建立制度，以保證按時完成任務(wù)，這種團隊角色是（ C ）。P155A,總結(jié)者—生產(chǎn)者 B,控制者－核查者 C,推動者－組織者 D,評價者－開發(fā)者10，K盧因的“群體動力論”援引的理論基礎(chǔ)是（ C ）。P125A,空氣動力學理論 B,環(huán)境科學理論 C,場論 D,團隊角色理論11，下列測定方法中，屬于疲勞心理指標測定的是（ D ）。P114A,脈搏數(shù)測定 B,勞動能量消耗測定 C,閃光融合頻率測定 D,勞動動作變化的測定12，按照組織結(jié)構(gòu)的分類，集權(quán)制的組織結(jié)構(gòu)形式是（ A ）。P73A,直線型結(jié)構(gòu) B,職能型結(jié)構(gòu) C,事業(yè)部型結(jié)構(gòu) D,矩陣形結(jié)構(gòu)13，決策者對未來情況雖然無法做出肯定的判斷，但已知事件發(fā)生的概率，這種類型的決策是（ B ）。P329A,創(chuàng)新決策 B,風險型決策 C,確定性決策 D,程序化決策14，當企業(yè)的凈收益為零，保持不盈不虧時的銷售數(shù)量或者銷售金額被稱為（ A ）。P344A,保本點 B,盈虧點 C,盈利點 D,虧損點15，一個人對他能勝任一項工作的信心，被稱為（ D ）。P302A,目標承諾 B,期望概率 C,積極強化 D,自我效能感16，通過非結(jié)構(gòu)化的群體互動來改變?nèi)说男袨榈囊环N方法是（ A ）。P450A,敏感性訓練 B,專業(yè)培訓 C,組織變革 D,分權(quán)管理17，學習型組織能夠解決傳統(tǒng)組織中固有的三個問題，即（ D ）。P471A,分工、競爭和效率 B, 分工、協(xié)調(diào)和反應(yīng)性 C,專業(yè)化、競爭和反應(yīng)性 D,分工、競爭和反應(yīng)性18，庫爾特盧因變革的三步驟是（ A ）。P465A,解凍、變革、重新凍結(jié) B,變革、解凍、變革 C,解凍、教育、溝通 D,溝通、教育、解凍19，支持群體的目標、能夠提高群體的工作績效、具有建設(shè)性的沖突，這是一種有益的沖突，通常被稱為（ B ）。P398A,功能失調(diào)的沖突 B,功能正常的沖突 C,群體沖突 D,部門沖突20，只發(fā)展幾種核心業(yè)務(wù)，如只負責產(chǎn)品的設(shè)計和銷售，而讓外部的協(xié)作廠家負責制造等，從而形成一個個獨立的模塊，可以根據(jù)市場競爭的需要，隨時添加或去除，而不必背上眾多工廠、車間和其他機構(gòu)的包袱，這種管理思想是（A）。A,模塊化管理 B，扁平化管理 C,瞪羚式管理 D,分權(quán)化管理 P474第二部分 非選擇題（共80分）二、簡答題（共7小題，任選6題，每題5分，共30分。全答者按前6題記分）21，人際關(guān)系學派有哪些主要觀點？P49 22，例行問題和例外問題。P33923，提高談判技能有哪些策略？P425 24，學習型組織有哪些特征？P47125，簡述事業(yè)部制的特點。P84 26，何謂群體凝聚力？P17027，簡述狹義行為和廣義行為。P2三、論述題（共3小題，共32分）28，聯(lián)系實際談?wù)剬雾棞贤ê碗p向溝通的理解，并說明雙向溝通的重要意義。（10分）P24829，試述小道消息傳播的原因及減少小道消息消極影響的建議。（10分）P27230，聯(lián)系實際談?wù)剢T工應(yīng)對不公平的辦法。（12分）P298四、案例分析題（本題18分）31，案例：光明公司是一家從事高新技術(shù)研究開發(fā)的公司，由30多名來自生物工程領(lǐng)域的高學歷的專業(yè)人員所組成。公司員工有較強的凝聚力，對有關(guān)問題也有獨到的見解。為了進一步調(diào)動員工的積極性，公司經(jīng)理田方準備對公司的薪酬體系進行改革。開始時在顧問的幫助下，田經(jīng)理擬定了改革方案，試圖用獨裁型的方式匆忙推行，但遇到了較大阻力。最終她不得不放棄此次努力。這位經(jīng)理仍然認為變革是必要的。所以一年后她決定再次進行嘗試，這次運用的是參與式方法。她與基層主管、一些重要員工討論了變革的重要性，然后她建立了一個委員會，該委員會由基層、中層和高層人員組成，專門負責公司薪酬體系的調(diào)研和改革工作。委員會成員辛勤工作，幾個月后在大量征求多方面意見的基礎(chǔ)上，該委員會提交了一份出色的報告。委員會成員作為全體員工的代表有了自豪感，認為自己是報告的主人，所以改革方案得到了卓有成效地貫徹執(zhí)行，并取得了圓滿效果。問題：在本案例中，田經(jīng)理第一次改革遇到挫折，第二次改革取得成功。請結(jié)合領(lǐng)導風格理論對該公司改革的成敗予以評論。P2092003年7月高等教育自學考試全國統(tǒng)一命題考試試卷 0884第一部分 選擇題 （共20分）一、單項選擇題（共20分，每小題1分）1，研究組織的運行及其規(guī)律的學科是（C）P4A, 社會學 B, 管理學 C, 組織行為學 D, 市場營銷學2，提出了理想的行政組織體系理論，主張通過職務(wù)或職位而不是個人或世襲地位來管理，還著有《新教的倫理》、《社會和經(jīng)濟組織的理論》等著作，因此被稱為組織管理之父的是（C）P33 A, 法約爾 B, 泰羅 C, 馬科斯韋伯 D, 亨利甘特3，管理層次與管理跨度的關(guān)系是（C）P72A, 正相關(guān)關(guān)系 B,等比關(guān)系 C, 反相關(guān)關(guān)系 D, 互動關(guān)系4，20世紀20年代至30年代，美國有關(guān)研究人員在美國西方電器公司進行了有關(guān)工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的試驗。這個試驗為后來的行為科學研究奠定了基礎(chǔ)，對企業(yè)管理發(fā)展有著重要的影響。這個試驗是（B）P46A, 社會試驗 B, 霍桑試驗 C, 疲勞試驗 D, 心理試驗5，管理層次是組織中建立的授權(quán)級別的數(shù)量，是企業(yè)縱向管理的等級層次，又稱為（D）P69A, 組織結(jié)構(gòu) B, 管理跨度 C, 控制幅度 D, 組織層次6，命令統(tǒng)一性的基本含義是（A）P73A, 一個下級只服從于一個上級的直接指揮 B, 命令由上級作出 C, 命令由專門部門擬定 D, 命令必須執(zhí)行7，依照有關(guān)管理部門的決定、命令、指示，為完成特定的人物而建立的組織被稱為（B）P92 A, 有機式組織 B, 正式組織 C, 機械式組織 D, 非正式組織8，把按照職能劃分的部門同按產(chǎn)品（或工程項目、服務(wù)項目等）劃分等小組結(jié)合成的一種縱橫交錯的組織形式是（C） A, 職能型結(jié)構(gòu) B, 參謀型結(jié)構(gòu) C,矩陣形結(jié)構(gòu) D,直線型結(jié)構(gòu) P879，大量事實表明，群體能夠給予其成員巨大壓力，使他們改變自己的態(tài)度和行為，采取與群體多數(shù)成員的言行保持一致的行為，這種行為是（D）P145 A, 大眾行為 B, 社會行為 C, 自然行為 D, 從眾行為10，當群體確立了被強制執(zhí)行的一系列的行為規(guī)范后，有必要通過溝通使群體的新成員了解和執(zhí)行這些行為規(guī)范，這樣一種溝通活動被稱為（D）P162 A, 群體影響 B, 群體約束 C, 群體壓力 D, 群體社會化11，梅雷迪思拜爾賓把個人的個性特征同群體的角色行為相聯(lián)系，提出的理論是（B）P153A, 功能角色理論 B, 團隊角色理論 C, 社會角色理論 D, 相關(guān)角色理論12，自然或者自發(fā)形成的、以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體是（B）P121 A, 正式群體 B, 非正式群體 C, 工作群體 D, 業(yè)余群體13，當假設(shè)（也許這種假設(shè)是錯誤的）某個人有某一行為特征時，將推斷某人必然具有其他的行為特征，這種現(xiàn)象是（D）P260 A, 刻板印象 B, 輪換效應(yīng) C, 波及效應(yīng) D, 暈輪效應(yīng)14，按照不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導方式和管理機制。把一個組織看成社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動都要適應(yīng)外部環(huán)境的要求。這是（A）P52 A, 權(quán)變方法的特點 B, 管理方格理論的特點 C, 信息溝通理論的特點 D, 突變調(diào)節(jié)理論的特點15，領(lǐng)導理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了領(lǐng)導特征理論階段、領(lǐng)導行為理論階段和（A）P183 A, 領(lǐng)導權(quán)變理論階段 B, 獨裁領(lǐng)導理論階段 C, 民主領(lǐng)導理論階段 D, 領(lǐng)導風格理論階段16，就一般情況來看，領(lǐng)導者的主要職能是（C）P177 A, 完成任務(wù)職能和管理職能 B, 完成任務(wù)職能和指揮職能 C, 完成任務(wù)職能和群體維持職能 D, 完成任務(wù)職能和控制職能17，除了少數(shù)重大問題由領(lǐng)導者做出決策外，一般的決策均由下屬做出的領(lǐng)導類型是（B）P210 A,獨裁型領(lǐng)導 B, 民主型領(lǐng)導 C, 參與型領(lǐng)導 D, 放任型領(lǐng)導18，日裔美國管理學者威廉大內(nèi)提出的專門研究人與企業(yè)、人與工作之間的關(guān)系的理論是（B）P204 A, X理論 B, Z理論 C, 超Y理論 D, Y理論19，一個有效的溝通所涉及的環(huán)節(jié)步驟的總稱是（B）P244 A,溝通渠道 B, 溝通過程 C, 溝通方法 D, 溝通環(huán)節(jié)20，在社交場所進行的溝通屬于（A）P241 A, 非正式溝通 B，正式溝通 C, 內(nèi)部溝通 D, 外部溝通第二部分 非選擇題（共80分）二、簡答題（共6小題，每題5分，共30分）21，組織設(shè)計的權(quán)變因素有哪些？P33 22，群體與團隊的區(qū)別。P168 23，個體力量與群體動力之間的關(guān)系。P124 24，途徑－目標理論認為有四種領(lǐng)導方式，說明指示型、支持型和成就導向型領(lǐng)導方式的適用范圍。P19925，赫塞－布蘭查德領(lǐng)導模型的基本觀點P201 26，克服溝通障礙的方法有哪幾種？P265三、論述題（共3小題，共32分）27，沖突可以分為功能正常的和功能失調(diào)的沖突兩種類型，請聯(lián)系實際解釋這兩種沖突類型的含義，并指出其判別標準。（10分）P39828，庫爾特盧因三步變革模型的含義（10分）P46529，聯(lián)系實際說明弗魯姆和耶頓決策模型中提出的5種決策方式。（12分）P360 四、案例分析題（本題18分）30，案例：杰克約50歲，在一家大銀行的分行做經(jīng)理助理。他已經(jīng)做經(jīng)理助理11年了，但是他的表現(xiàn)實在平庸，以至于幾乎沒有哪個分行經(jīng)理愿意要他做助手。通常他的現(xiàn)任行長都會將他派到新的分行去當助理，以便擺脫他。所以杰克在這11年里，曾在8個分行任職。在他現(xiàn)在工作的這第九個分行，經(jīng)理很快就了解到了他的經(jīng)歷，雖然也曾想過將他轉(zhuǎn)到別的分行，但是最后還是決定來試著激勵他一下。經(jīng)理了解到，杰克沒什么經(jīng)濟上的需要，因為他繼承了一筆可觀的遺產(chǎn)，擁有幾套公寓房。他的太太在家打理家務(wù)，兩個孩子都是大學畢業(yè)，有很好的收入。所以他是一個衣食不愁的人。經(jīng)理的嘗試進展甚微，甚至有兩次考慮想解雇杰克。杰克偶爾會鼓起勁兒干幾個星期，但隨后又變成了老樣子。通過仔細分析捷克的情形，經(jīng)理認為，雖然杰克對有形的物質(zhì)需要基本上都得到了滿足，但他也許會需要更多的別人的認可。于是，經(jīng)理開始朝著這個方向努力。在分行周年的店慶日，經(jīng)理召集所有員工開了一個慶祝會。會上，經(jīng)理定做的大蛋糕上寫著分行最近頗受好評店一個財務(wù)指標。這一指標是在杰克的努力下實現(xiàn)的。經(jīng)理對此作了一番夸獎。杰克的情緒被這種贊揚以及很多同事善意的玩笑所鼓舞。從此以后，他的行為徹底改觀。經(jīng)過不斷地認可和贊揚，杰克有了極大進步，兩年后稱為另一家分行的杰出經(jīng)理。問題：在這個案例中，杰克之所以有幾步是因為他的經(jīng)理仔細分析了具體情形并運用了恰到好處的激勵方式，例如贊賞等，由此取得了對雙方都有利的結(jié)果。請結(jié)合馬斯洛的需要層次理論對杰克成功的原因進行評論。P279歷年試題匯總一、 單選題：1．溝通的主要功能包括控制、激勵、情緒表達和（ ）P243A．被對方理解 B．改變行為 C．被對方接受 D．獲取信息2．個人與個人之間的沖突是各種沖突的基礎(chǔ)，如廠長同科長之間的沖突，科長同科員之間的沖突，直線管理人員同職能專家之間的沖突等，這些沖突都屬于（ ）P396A．部門沖突 B．人際沖突 C．群體之間的沖突 D．群體內(nèi)部的沖突3．被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理理論之父”的是（ ）P35A．泰羅