摘要企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展取決于企業(yè)所擁有的員工-資料下載頁(yè)
2025-07-27 13:26本頁(yè)面
【正文】 定要抓住員工的主導(dǎo)需求，才能進(jìn)行有效的激勵(lì)?？傊?，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需要的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地！四、進(jìn)一步的思考激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立起一個(gè)適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的激勵(lì)機(jī)制顯得格外重要。下面我們從一些實(shí)際常見(jiàn)的企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題分析出發(fā)，對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步進(jìn)行分析。 1．確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制 現(xiàn)代企業(yè)中很多人對(duì)激勵(lì)有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只要給他們汽車(chē)、房子、高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工、激勵(lì)員工，其他的一切問(wèn)題也都好解決，但情況并不是這樣。（1）高薪并不是有效的激勵(lì)措施顯而易見(jiàn)的問(wèn)題，一個(gè)員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無(wú)論多少工資，并不能保證此員工一定賣(mài)力地為他效勞，即使他出于感恩也許會(huì)賣(mài)命地給你干。讓我們?cè)O(shè)想一下兩種工資機(jī)制。一種是給員工固定工資，但沒(méi)有獎(jiǎng)金；另一種是沒(méi)有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績(jī)，從利潤(rùn)中提成。設(shè)想一下，不說(shuō)兩個(gè)工資機(jī)制下員工的個(gè)人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。從員工角度來(lái)說(shuō)，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機(jī)制的單位工作；但從企業(yè)角度看，第二種工資機(jī)制更利于激勵(lì)員工。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。 （2）低薪也是篩選員工有效的機(jī)制 新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)有所不同。對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司來(lái)說(shuō)，資金實(shí)力不強(qiáng)，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機(jī)構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當(dāng)減少在現(xiàn)金方面的支出。高薪對(duì)新設(shè)公司而言不太可行。對(duì)于一個(gè)新設(shè)公司，招聘員工時(shí)要挑取有創(chuàng)新進(jìn)去能力和一定冒險(xiǎn)精神事業(yè)心強(qiáng)的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門(mén)外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問(wèn)題是如何將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)較好地結(jié)合起來(lái)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。這本身有利于保持整個(gè)隊(duì)伍的士氣。（3）應(yīng)設(shè)計(jì)實(shí)際可行的薪酬方案 企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個(gè)人偏好也有所不同。對(duì)于公司自己認(rèn)為應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)。對(duì)于一般員工，收入方面的獎(jiǎng)勵(lì)可達(dá)到其努力工作的目標(biāo)。而對(duì)于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵(lì)方式。一個(gè)較大年齡的員工來(lái)應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來(lái)的，對(duì)于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵(lì)。而且，對(duì)于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點(diǎn)，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎(jiǎng)金比例適當(dāng)?shù)亟档鸵恍└鼮閷?shí)用。而對(duì)于大學(xué)畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，提供一個(gè)讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵(lì)更為有效。對(duì)于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎(jiǎng)金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。2．激勵(lì)也需技巧 企業(yè)老總們都想通過(guò)自己的激勵(lì)措施來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性來(lái)為他們工作，但實(shí)際的激勵(lì)效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)行事，常常步入無(wú)效激勵(lì)的胡同。 參考文獻(xiàn)：1．關(guān)淑潤(rùn)主編：《現(xiàn)代人力資源管理與組織行為》，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001年版2．龔敏主編：《組織行為學(xué)》，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002年版3．張德主編：《組織行為學(xué)》，清華大學(xué)出版社，2002年版4．諶新民主編：《新人力資源管理》，中央編譯出版社，2002年版5．吳云：西方激勵(lì)理論的歷史演進(jìn)及其啟示 《學(xué)習(xí)與探索》1996（6）6．李春琦 石磊：國(guó)外企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng) 《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》2001（6）7．曹豐：西方經(jīng)理人員激勵(lì)效果分析 《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2000（8）8．程甌：如何有效激勵(lì)員工 《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2004（6）9．劉昕：人力資源管理與激勵(lì) 《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2001（12）10．劉文光：企業(yè)管理中的人員激勵(lì) 《現(xiàn)代企業(yè)》2006（1）11 / 1
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